Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Система коммуникаций персонала).pdf

На основании анализа работ, посвященных функциям корпоративной культуры, можно выделить следующие укрупненные блоки ее основных функций:

а) формирование, накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации;

б) формирование и развитие системы внутренних коммуникаций корпорации;

в) формирование и развитие системы внешних связей и коммуникаций;

г) формирование и развитие норм отношений в трудовом процессе;

д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности;

е) интегральная функция - повышение конкурентоспособности корпорации. [6, с. 24]

2.3.Основные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами.

Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Прокопенко выделяет целый ряд тенденций в эволюции УЧР, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом. Эти тенденции таковы:

• переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, т. е. от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;
• трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;
• переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в УЧР, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, УЧР добавило себе новую важную функцию — оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области УЧР все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений;
• профессионализация функции УЧР. Стратегический и интегративный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации УЧР. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой ответственный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;
• повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании, постольку одной из важнейших функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;
• интернационализация функции УЧР. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах;
• возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает прежде всего признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. УЧР играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;
• изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Заключение

В результате проведённого исследования можно сделать следующие выводы:

На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.

Управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы компании - это один из главных приоритетов менеджмента. Главная задача управления на современном этапе - добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.

Управление персоналом является составной частью менеджмента. Универсальный подход, который применяется к управлению процессами, ресурсами и видами деятельности, можно отобразить схемой.

Суть управления заключается в том, что субъект управления воздействует на объект с помощью определенных функций, методов, средств для достижения конкретной цели. Объектом управления и являются человеческие ресурсы страховой компании.

Персонал — это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые страховые компании руководствуются философией превосходства персонала над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности страховой компании заключен в нем, его квалификации и преданности интересам предприятия.

Человеческие ресурсы как объективная реальность характеризуется количественными и качественными показателями. Количественные характеристики выражаются той численностью работников, которая требуется для решения задач организации.

Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Прокопенко выделяет целый ряд тенденций в эволюции УЧР, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом. Эти тенденции таковы:

• переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
• трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации.
• переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций.
• профессионализация функции УЧР.
• повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом.
• интернационализация функции УЧР.
• возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений.
• изменение принципов и системы мотивации.
• переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. 

Список использованных источников

1. Арзамасцев П.В., Колегов В.В., Прохоренков В.А. Роль персонала в построении системы управления качеством//Студенческий вестник. 2018. № 12-3 (32). С. 46-48.
2. Бабанова Ю.В., Зубкова О.В., Бухарина Н.А Развитие социального компонента как фактор повышения производительности труда компании//Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. 2018. Т. 12. № 1. С. 125-132.
3. Белов М.Т., Бурмистров С.В., Самыгин С.И. Развитие человеческих ресурсов организации как фактор управления рисками и безопасности деятельности//Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2016. № 10. С. 27-31.
4. Борисова Н.В. Основные направления и тенденции в управлении персоналом//Научное обозрение. 2017. № 17. С. 106-108.
5. Виткалова К.А., Кушнарева И.В. Методы повышения эффективности деятельности персонала//В сборнике: концепции фундаментальных и прикладных научных исследований. сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции: в 6 частях. 2017. С. 79-81.
6. Власов А.В. Управление организацией в информационном обществе: поведенческий риск-менеджмент//Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2016. № 3 (19). С. 22-31.
7. Гусынская Н.С. Управление кадровым резервом как фактор комплексного развития человеческих ресурсов организации//В книге: интеграция науки и практики: взгляд молодых ученых .тезисы докладов III Всероссийской научно-практической конференции магистрантов и аспирантов. 2016. С. 103-105.
8. Даутова А.А., Мурасов И.Д., Низамова А.И. Изучение основных тенденций в сфере управления человеческими ресурсами//Экономика и социум. 2017. № 11 (42). С. 270-276.
9. Казанцева Е.А. Инновационные методы управления социальным поведением в организации//Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6 (74). С. 32.
10. Кобелева А.А Роль человеческого капитала в системе антикризисного управления организацией//В сборнике: наука и инновации в современных условиях. сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 149-152.
11. Колотова К.В. Актуальность управления человеческими ресурсами как фактора конкурентоспособности организации//В книге: Конкурентоспособность территорий Материалы XIX Всероссийского экономического форума молодых ученых и студентов: в 8 частях. 2016. С. 18-22.
12. Краснов И.З., Шапочкин С.О. Модель управления эффективностью деятельности организации учётом человеческого фактора//Научно-технический вестник Поволжья. 2016. № 6. С. 152-156.
13. Кошевенко С.В. Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности организации в системе общего образования//Наука Красноярья. 2017. Т. 6. № 2-3. С. 124-129.
14. Лавриков В.В. Роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций//Экономика и социум: современные модели развития. 2017. № 17. С. 56-65.
15. Логунова И.В. Формирование инновационных подходов к управлению человеческими ресурсами организации//Экономинфо. 2018. Т. 15. № 1. С. 32-36.
16. Лозовая И.Г. Инвестирование в развитие человеческого потенциала предприятия//Вестник Луганского национального университета имени Владимира Даля. 2018. № 1 (7). С. 129-132.
17. Любицкая Я.В. Факторы, определяющие развитие трудового коллектива в современных условиях//В сборнике: ОБРАЗОВАНИЕ В XXI ВЕКЕ Материалы Всероссийской научной заочной конференции. 2017. С. 223-227.
18. Перелыгина А.А., Орлов В.Н., Брюхов А.В. Оценка профессиональных качеств сотрудников экспертным методом//Вестник Курганского государственного университета. Серия: Технические науки. 2016. № 3 (42). С. 112-116.
19. Савельева О.А., Воплюшкина Ю.И. Управление развитием человеческого потенциала организации//Менеджер. 2016. № 4 (78). С. 221-227.
20. Токарев Е.А. Практики изменения системы управления персоналом в процессе стратегических организационных изменений//В сборнике: Вопросы управления и экономики: современное состояние актуальных проблем Сборник статей по материалам XIII международной научно-практической конференции. 2018. С. 104-107.
21. Филимонова Е.В. Структура системы оценки деятельности менеджеров в организации//В сборнике: инновационное развитие как фактор конкурентоспособности национальных экономик. cборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 114-119.
22. Хромов Н.И. Роль качества человеческого капитала в формировании политики эффективной занятости//Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. 2016. № 4. С. 228-236.
23. Шагалина Д.А., Бурдюгова О.В. Конкурентоспособность персонала организации: факторы влияния и инструменты управления//Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № S39. С. 4146-4150.
24. Шайкина Ю.В. Стимулирование труда персонала, как один из факторов повышения конкурентоспособности организаций сферы услуг//Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 11. С. 85-87.
25. Шестакова Е.В., Тетерятник О.П. Формирование механизма стратегического управления человеческими ресурсами организации//Экономика и предпринимательство. 2018. № 9 (98). С. 1065-1071.

Приложение 1

Таблица 1 - Смена парадигмы менеджмента