Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Для повышения качества труда могут быть использованы системы “штрафов” (отмены премиальных выплат) – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений медпрепаратов, некачественного обслуживания клиентов, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

• Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
• Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на интересные п полезные тренинги, повышение роли сотрудников в участии управлением предприятием.
• Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможности дополнительного обучения, повышения квалификации.
• Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, оплата питания, приобретение абонементов в спортзал как сотрудникам, так и членам их семей.
• Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

Например, предлагается поощрение сотрудников, не имеющих нареканий в работе (на основе опроса или анкетирования пациентов после приема). По итогам определенного периода (месяц, полгода или год – на усмотрение руководства ООО “Дантист”) сотрудник с высокими показателями оказания услуг будет поощряться абонементом в спортивно-оздоровительный клуб “Ураган” г. Ступино Московской области.

Это клуб с европейским сервисом международного уровня. Для клиентов клуба доступны бассейны, сауна, русская баня, хамам, тренажерные залы (в том числе для детей), залы для групповых программ, солярий, массаж. Следует отметить, что в данном клубе нет разовых посещений и существует только абонементная система. Причем абонемент на месяц человек, как физическое лицо, может купить только один раз в жизни (пробное месячное посещение). После это приобретение клубной карты возможно только на 3-6-9-12 месяцев. Цена на абонементы для г. Ступино высока – от 5 тыс. руб. за месяц до 36 тыс. руб. за год. Однако для предприятий и организаций существуют особе условия. Договора могут заключаться на посещение сотрудников на месяц сколько угодно раз и ценовая политика долгосрочных отношений юридических лиц с клубов очень лояльна (цены ниже почти в два раза). Кроме того, посещение этого клуба является престижным для жителей города Ступино, поэтому сотрудники ООО “Дантист” скорее всего оценят такой вид мотивации.

Важное влияние оказывает отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег. В целях избегания данного фактора демотивации следует обязательно радоваться "победам" сотрудников предприятия, поощрять их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.

Нематериальная мотивация клиники “Дантист” включает в себя несколько видов поощрений, например, таких как:

- грамота;

- благодарственные письма.

Среди этих видов поощрения не было Доски почета. Полагаем, что этот вид должен внести весомый вклад в повышение эффективности работы основного персонала поликлиники.

Этот универсальный метод поощрения сотрудников организации выступает наглядным примером для остальных работников повышении результативности своего труда. Кроме того, пациенты, посещающие клинику, иногда ожидают приема перед стойкой администрации. И у них будет возможность рассмотреть информацию о поощряемых таким образом сотрудниках.

Следовательно, разместить Доску почета лучше там, где все пациенты и персонал смогут видеть информацию.

С персоналом ООО “Дантист” следует предварительно провести собрание, где будет оглашена следующая информация:

- с 1 числа определенного периода объявляется ежемесячный (полугодовой, годовой) конкурс на лучшего сотрудника, по итогам которого его фотография будет вывешена на Доску почета.

Лучший сотрудник будет выявлен по итогам опроса пациентов клиники.

По итогам использования такой мотивации у некоторых сотрудников могут появиться дополнительные стимулы к работе. Также в Книге отзывов может появиться больше благодарностей от пациентов.

После завершения конкурса следует провести собрание, на котором обязательно присутствие руководства и основного персонала. В центре внимания должен быть вопрос о том, имел ли этот конкурс положительный результат, повлиял ли он на работу в целом. Руководство должно интересовать мнение каждого сотрудника о проведенном конкурсе.

На часть сотрудников данная мотивация может не произвести должного впечатления. Однако, полагаем, что большинство выскажет мнение о том, что данный конкурс имел для них большое значение в работе. Он вызывает интерес и дух соперничества. Появится большое желание работать. Каждый участник будет стремится победить в конкурсе для того, чтобы его работу заметили и поощрили. Тем более, что город Ступино является небольшим и информация о том, что сотрудник находится на Доске почета быстро станет известной. Еще более эффективным является размещение Доски почета вне здания, при входе. Поскольку клиника располагается на центральной улице города (и находится по пути на местный рынок, который посещает почти каждый горожанин по выходным дням), то информацию в течении определенного периода смогут увидеть почти все жители.

В конечном итоге персонал станет работать более эффективно, инициативно, организованно, это позволит ему избежать всевозможных штрафов и получить достойную заработанную плату, а руководящему составу, в свою очередь, позволит обойтись без выговоров и замечаний персоналу.

При удовлетворенности пациентов уровнем обслуживания и лечения в дальнейшем ООО “Дантист” может рассчитывать на их возвращение и привлечение новых клиентов в лице их друзей и родственников по их рекомендациям.

Таким образом, для достижения эффективной мотивации в ООО «Дантист» предлагается ряд следующих мероприятий (табл. 2).

Таблица 2.

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Оценим затратную часть совершенствования мотивации сотрудников ООО “Дантист”.

Рассчитаем условно максимальные годовые затраты на совершенствование мотивации для одного сотрудника:

Затраты = 5182+17857,8+34200+68400+1500 = 120939,8 руб.

Повышение производительности ожидается минимум на 10%. Это величина = 3231*0,1 = 323,1 тыс. руб.

Эффективность предлагаемых мероприятий = Прибыль / Затраты = 323,1 / 120,9 = 2,67.

Проект совершенствования мотивации ООО “Дантист” можно признать эффективным. Его срок окупаемости составит 0,37 года (120,9/323,1), т.е. примерно один квартал.

Прогнозная производительность для одного сотрудника составляет величину = 3231*1,1 = 3554,12 тыс. руб.

Таблица 3

Затраты на мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

В заключении можно сделать выводы, что нематериальная мотивация:

- влияет и на персонал, и на организацию в целом:

- способствует появлению стимула в работе основного персонала;

- организует слаженную работу сотрудников, оказывает благотворное влияние на работу администрации и всей клиники;

- улучшает взаимоотношения между администрацией, работниками и клиентами;

- повышает рейтинг среди клиник такого же типа;

- сохраняется стабильность состава основного персонала.

При условии поощрения одного сотрудника и сохранении текущего уровня выручки годовая выручка клиники в прогнозном периоде составит = 3231 (текущий уровень производительности) *29 чел.+ 3554,12 = 97 253,7 тыс. руб. Таким образом рост выручки составит менее 1%. Величина на первый взгляд совсем небольшая, но следует учесть, что данные расчеты были произведены только на одного сотрудника. Полагаем, что у руководства возникнет целесообразность поощрения большего количества работников.

Заключение

В первой главе курсовой работы раскрываются теоретические аспекты мотивации персонала.

Мотивация является одним из самых действенных способов, повышающих производительность труда сотрудников организации. При этом мотивация труда персонала - это главное направление кадровой политики всех организаций. Главная цель мотивации персонала проявляется в стремлении сотрудника добиваться личных целей, исходя из которых, вся организация достигает общих поставленных ею целей.

Вторая глава посвящена исследованию мотивации в организации ООО “Дантист”.

ООО «Дантист» представляет собой стоматологическую клинику (центр) в городе Ступино Московской области

На предприятии используется линейно-функциональная организационная структура управления как наиболее подходящая для данного вида деятельности и количественного состава клиники. В главе проведен анализ выручки от реализации по элементам структуры.

Кроме заработной платы к доходам работников ООО «Дантист» относятся различные виды доплат такие как доплаты и компенсации за сверхурочное время; совмещение профессий; увеличение объема выполняемых работ.

Если рассматривать систему мотивации трудовой деятельности сотрудников клиники, то она включает в себя вознаграждение как материальное, так и нематериальное.

Среди методов социально-психологического стимулирования, которые используются в клинике, можно выделить, например, организацию и оптимизацию рабочего места. Также руководство клиники мотивирует своих рабочих поддержанием благоприятного психологического климата. Руководство ООО “Дантист” проявляет заботу об условиях быта сотрудников (оплата первичного взноса при приобретении жилья по ипотеке для некоторых работников).

В целом система мотивации, которая существует в клинике является эффективной. Созданная система соблюдает все принципы, которые необходимы при мотивации:

- открытость;

- доступность;

- справедливость.

Основным принципом, которым руководствуется администрация клиники, является равная оплата труда за равный труд, а это значит, что никто из сотрудников не ущемлен в своих правах. Все правила расчета заработной платы, премий и надбавок доступны каждому сотруднику.

Успех деятельности клиники в целом зависит от специалистов. Нужно всевозможными доступными средствами поддерживать интерес сотрудника к труду в своей организации.