Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Организационная культура - важнейший регулятор поведения человека в организации. Это в полной мере относится и к государственной службе как социальной системе. К сожалению, в отечественной практике на протяжении многих десятилетий существенно большее внимание уделялось вопросам развития формальных структур управления государственной службы. Между тем, международный опыт показывает, что организационная культура не только может внести значительный вклад в достижение целей организации, но оказывает на поведение членов организации более сильное, даже решающее влияние по сравнению с формальными регуляторами поведения в организации. Вот почему изучение проблем организационной культуры в особенности применительно к государственной службе представляет значительный интерес.

Организационная культура — это набор базовых предположений, традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других. Организационная культура вырабатывается и формируется в значительной мере менеджментом организации, и прежде всего его высшим уровнем. Носителями ее являются сотрудники организации, хотя и в организациях с устоявшейся организационной культурой она существует как бы отдельно от людей, активно воздействуя на них. Понятие «организационная культура» включает три ключевых момента: — базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своей деятельности; — ценности (нематериальные), которых придерживается человек в принятии и реализации решений; — символика, посредством которой целостные ориентации как бы передаются членам данной организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых детально описаны их ценностные ориентации.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации. Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью.

Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности. Он должен считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.

Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости организационной культуры и ее роли в управлении организациями.

Изучение организационной культуры социальными и гуманитарными науками началось в семидесятые годы ХХ века в рамках культурологического подхода. Один из серьезных вопросов, который стоит перед исследователями организационной культуры -это вопрос о связи с эффективностью, иначе какой интерес работать над культурой, если ее нельзя привязать к главной проблеме предприятия - эффективности? Исследованием связи культуры с эффективностью занимались многие ученые. Особенно стоит отметить работы Дж. Коттера, В.Сате, Т.Парсонса, Р.Куина, Г.Ховштеда, Т. Питерса и Р. Уотермана.

Среди отечественных психологических исследований организационной культуры следует выделить работы Абрамовой Н.М., Балашова А.П., Гуськовой Н.Д., Демидовой Е.В., Козлова В.В., Севрюковой А.А. Тощенко Ж.Т. и др.

Психологические исследования отдельных аспектов организационной культуры организаций и субъектов деятельности представлены в работах Тихомировой А.Г., Панферовой Н.Г., Короткиной Е.Д.

Объектом исследования является организационная культура организации.

Предметом исследования являются модели влияния организационной культуры на деятельность организации, на повышение ее конкурентоспособности на рынке.

Целью данной работы стало выявление роли в современной организации организационной культуры на основе ее анализа.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть сущность понятий «организационная культура»; охарактеризовать основные элементы организационной культуры, выявить принципы и факторы формирования организационной культуры; обосновать место и роль организационной культуры в повышении конкурентоспособности современной организации.

В процессе написания курсовой работы использовались учебные пособия, монографии, публикации в отечественных журналах в области управления организацией и организационного поведения.

Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру курсовой работы, она состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1 Общая трактовка организационной культуры

1.1 Организационная культура: понятие, содержание

Современный менеджмент говорит об организационной культуре как о мощном инструментом стратегии, позволяющем всем подразделениям и работникам ориентироваться на общие цели. Есть много определений организационной (корпоративной) культуры: это социальный климат в организации; ценности и нормы, определяющие поведение организации; стили поведения в организации.

Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры: групповые нормы, регламентирующие поведение их членов; правила поведения при работе в организации; поведенческие нормы; идеологические принципы организации; климат в организации; ценности, к реализации которых стремится организация; методы, используемые для достижения определенных целей (рисунок 1).^[1]

Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать, как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени, отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.

Рисунок 1 – Элементы организационной культуры

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру.^[2]

Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.^[3]

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

В последние годы организационную (корпоративную культуру) стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением. Возникший упор на развитие человеческих отношений продиктован убеждением, что, если мы будем уважать наших людей и помогать им уважать самих себя, это даст компании наибольшие прибыли. Ведь люди трудятся не только ради денег и если их стимулировать, то деньги не самое эффективное средство. Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами.^[4]

Организационная культура - это совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.^[5] Значение организационной культуры для развития любой компании определяется рядом обстоятельств:

- она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой компании и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

- значение основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

- внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды и назрела необходимость формирования философии фирмы и развития организационной культуры.^[6]

Прежде всего необходимо определить само понятие организационной культуры. Многие из существующих определений практически полностью дублируют друг друга. Мы остановимся на одном определении, автором которого является Э. Шейн: «организационная культура как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».^[7]

Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Выработка самой миссии остается при этом вне поля организационной культуры. Последняя включает в себя только организационное целеполагание - установление частных целей, связанных с обеспечением реализации миссии организации.^[8]

Можно говорить об организационной культуре: в узком смысле, как о культуре предприятия; в широком смысле, как о культуре, которая присутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества.