Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Понимание организационной культуры только в узком смысле переносит акцент на конкретные проблемы низового уровня производства. Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.^[9]

Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.^[10]

Таким образом, с точки зрения организационных смыслов можно выделить три основных типа организационной культуры: признающую необходимость организационной деятельности, допускающую возможность ее осуществления, отрицающую ее.

Заметим, что последний тип организационной культуры, хотя и не в чистом виде, характерен для многих этнических, конфессиональных и национальных сообществ, фаталистически относящихся к решению важнейших проблем собственной жизни.

На основе ценностей и норм поведения формируются ориентиры организационной деятельности - предположении, каким образом и в каком направлении должны действовать участники этой деятельности для того, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. Формирование ориентиров деятельности имеет ситуационный аспект. В разных организационных культурах ус­танавливаются «свои» ориентиры применительно к каким-то вполне определенным ситуациями. Например, в ситуации «руководитель дает ошибочное указание» могут быть приняты следующие ориентиры деятельности.^[11]

Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Проводя анализ структуры организационной культуры, Е. Шейн выделяет три уровня: поверхностный, глубинный и внутренний.^[12] Шейн, среди этих предположений, направляющих поведение сотрудников в организации, выделил общее отношение к человеку и работе, отношение к бытию в целом, восприятие пространства и времени.

1.2 Функции и типы организационной культуры

Все многообразие функций организационной культуры можно свести к трем основным:

1) обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;

2) обеспечение единства и общности всех членов организации.
Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;

3) обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей.^[13]

Организационная культура проявляется в организационной структуре, стратегии социализации, классовых различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.^[14]

1. Организационная структура компании складывается под влиянием внешней среды, которая в определенной степени определяет и взаимодействие различных подсистем компании.

2. Стратегии отбора и социализации определяют, где и как фирмы набирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их адаптации в коллективе.

3. Статусные различия определяются статусом и установленными отношениями между различными группами сотрудников.

4. Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии. Идеология организации — это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей.

5. Под мифами обычно понимают ряд вымышленных событий, используемых, чтобы объяснить происхождение или трансформацию чего-либо. Это безоговорочная вера, например, в превосходство определенной технологии или поведения, не подтвержденная реальными фактами.

6. Символы — это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.

7. В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе.

8. Ритуалы – это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы и обряды рассчитаны на зрителей.

9. Церемонии — это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием (например, утверждение в должности, понижение в должности или увольнение и др.)^[15]

Основу предлагаемой типологии составляют личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Основываясь на этих принципах, можно выделить организации с четырьмя основными типами корпоративных культур: культура лидера; центристская культура; формализованная культура; инновационная культура.

Организационные культуры, которые могут быть названы «сильными», часто формируются сильными лидерами, и наоборот. Однако силу организационной культуры помимо фактора лидерства определяют и другие факторы.^[16]

Оргкультура является уникальным элементом организации, отличающим ее от всех других. Она включает в себя сложившуюся систему ценностей и убеждений, способы принятия решений, а также корпоративную культуру (поведение членов организации, максимально объединяющее интересы персонала вокруг общих целей).

Признаки «провальной» организационной культуры: недовольные своей работой люди на руководящих позициях; управленческая команда, которая не может сформулировать основные ценности работы в организации; «нет своего жаргона и фольклора»; использование системы запугивания в качестве стимула к работе; поощрение только одной группы сотрудников.

«Хорошая» культура организации должна содержать в себе противоположные признаки, включая превращение приоритетов в действия и карьерный рост.

Схожие взгляды о признаках организационной (корпоративной) культуры разделяет и Алексей Лохнин (специалист в сфере коучинга и консалтинга). Алексей называет основные компоненты корпоративной культуры: действующая система коммуникации; система лидерства; способы разрешения конфликтов. Каждая из культур имеет разный потенциал для развития и успешности организации.

Многие организации сталкиваются с ситуацией, когда вроде бы создана логичная стратегия управления и функционирования, но ее невозможно внедрить, так как необходимые для этого ценности и методы работы далеки от существующих в команде. Здесь руководитель должен распознать изменения во внешней среде и найти способы адаптации к ним, а также формализовать корпоративную культуру (правила, корпоративные традиции и т.п.).^[17]

Оргкультура определяет взаимоотношения сотрудников внутри самой организации, но при этом ее проявления доступны и стороннему наблюдателю.

Основными факторами создания успешной оргкультуры являются: максимальное доверие работникам; распределение полномочий сотрудников по конкретным задачам с их личной ответственностью; система быстрого реагирования на новые тенденции и адаптация к ним; каждый сотрудник может поделиться своей идеей организации рабочего процесса; создание открытой среды общения.

Современные руководители должны рассматривать оргкультуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Им необходимо стремиться создать собственную культуру для своей организации таким образом, чтобы все работники понимали и придерживались ее.

Исторически сложилось несколько типов организационных культур: органическая; предпринимательская; бюрократическая; партиципативная.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — смесь предположений, ценностей из нескольких типов организационных культур.

Если современные руководители хотят создавать более склонные к обучению организационные культуры, они должны подавать личный пример, а затем вовлекать в процесс взаимодействия всех остальных работников путем создания эффективной управленческой команды.

2 Механизмы влияния организационной культуры на работоспособность персонала и организации в целом

2.1 Модели влияния организационной культуры на процесс управления организацией

В современной отечественной социологии много тем, которые вызывают широкий интерес исследователей. При этом их численность растет по мере осознания важности пересмотра прежних стереотипов, норм, ценностей, идей, теорий, взглядов на хорошо знакомые предметы и явления. Одной из таких тем является организационная культура, которая вызывает пристальный интерес социологов, работающих в различных отраслях социологического знания. Огромное значение придается организационной культуре при изучении предпринимательской деятельности и развитии бизнеса в современных условиях.^[18]

Для современной России эта проблема является чрезвычайно актуальной по той причине, что бизнес в структуре экономического развития страны, а также обеспечения его социальной стабильности занимает одно из ведущих мест. Это предполагает необходимость повышения его конкурентоспособности в условиях жесткой конкуренции на мировом рынке. Отечественный бизнес переживает нелегкое время, поскольку ни правовая база, ни общественное доверие не соответствуют тому уровню, который является жизненно необходимым для эффективного развития бизнеса. Как подобрать ключи к изменениям, которые бы позволили преодолеть негативные условия, в которых приходится развиваться российскому бизнесу? Как изменить то, что изменено уже давно и стало той утратой, которая не дает возможности развиваться в русле цивилизованного рынка и бизнес-отношений? В каждом обществе рано или поздно наступает такой момент, когда по-старому работать уже нельзя, а по-новому еще не получается, и все, что раньше стимулировало движение, теперь начинает его тормозить. Такое время наступило и для российского бизнеса, а ключ к изменениям, ведущим к эффективной деятельности и повышению его конкурентоспособности, следует искать в лабиринтах одной из самых интересных и загадочных тем теории организаций – организационной культуре.

Переход на иную управленческую парадигму и систему взаимодействия государства и общества в современной России актуализировал проблему изучения организационной культуры, которая, аккумулируя в себе все ценности и нормы, правила и мотивы поведения, отражающие социокультурную специфику общества, является носителем культуры социума и позволяет определить и понять динамику происходящих преобразований, причину их низкой эффективности в той или иной социальной сфере. Динамика социальных изменений в современной России, прежде всего в сфере экономических и управленческих отношений, низкая эффективность экономики и бизнеса, безусловно, имеет под собой основания не только государственно-управленческого и нормативно-правового характера. Новые условия развития бизнеса в России вызывают потребность в формировании адекватной современным условиям организационной культуры как необходимого условия экономического развития и роста бизнеса в стране. На этом основании данная проблема приобретает большую научную и практическую значимость для российского общества.^[19]