Добавлен: 11.03.2024
Просмотров: 24
Скачиваний: 0
1) Работа с документами.
Сокращению числа документов, которые проходят через руководителя, способствует стимулирование общения без документов, основанном на установлении доверительных отношений между руководителями всех подразделений организации, развитии бездокументных средств передачи информации;
2) Работа с кадрами и безотлагательное разрешение социально-экономических проблем.
3) Решение проблем, возникающих в процессе коммерческой деятельности организации;
4) Проведение совещаний и переговоров;
5) Непроизводительные затраты времени, не уточненное время.
Руководитель наряду с этим должен иметь в виду, что в его обязанности входит учет и планирование не только рабочего, но и свободного времени (в рамках этого действует принцип «кто не умеет отдыхать, тот не умеет работать»).
2. Организационная культура, в рамках которой выделяют следующие процедуры:
1) подбор и расстановка кадров, где:
- в первую очередь, необходимо проведение анализа предполагаемой работы, общих требований, выдвигаемых к ней, и обязанностей работника, а вместе с тем рассмотрение мест работника и должностных ограничений в структуре организации;
- в качестве продолжения процесса подбора кадров рассматривается их спецификация, то есть детализация необходимых признаков и качеств сотрудников, которые характеризуются квалификацией, навыками, темпераментом и другими навыками персонала;
- в дальнейшем происходит процесс отбора кадров, который включает в себя совокупность тестов, собеседований, опросных листов и т.п.;
- в качестве последнего этапа выделяют процесс адаптации нового работника. При этом различные организации применяют совершенно разные методы адаптации работников к новым сложившимся условиям. К примеру, некоторые компании спользуют соответствующий видеоматериал, который знакомит сотрудников, уже работающих в организации, с новыми работниками, а последних - с деятельностью организации.
Деятельность каждой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата сотрудников. Отбор кандидатов не только содействует режиму оптимального функционирования организации, но и дает возможность для будущей успешной работы. От того, насколько эффективно проводится работа относительно отбора персонала, в существенной степени зависит качество человеческих ресурсов, их последующий вклад в достижение целей организации, а, следовательно, и качество производимой продукции либо оказываемых услуг.
2) Работа с кадрами, разработка организационных норм и нормативов, планов личной работы, постановка задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.[22]
2.2 Вопросы выбора стиля руководства и тенденции культуры управления
Во времена существования Советского Союза государственный строй подразумевал единообразие в управлении, унификацию, контроль, бюрократию, невысокий уровень жизни. При этом государственные монополии в промышленности не создавали необходимость думать о таких факторах как: имидж, репутация, культура управления. Единственным фактором, объединявшим работников, являлась политическая партия и установленные ею цели. Также весьма четко определялся приоритет государственных целей и интересов по отношению к личным целям организации, а успешность организации приравнивалась к успеху страны в целом.[23]
В данной цепочке отсутствовало понятие личности, подавлялась инициативность и индивидуальность, в связи с этим на сегодняшний момент в России отмечается противоположная крайность – приоритет индивидуального, личного благосостояния, завышенная ценность денег, при которой цели всегда оправдывают средства, что, в свою очередь, способствует развитию криминального бизнеса. Ориентированность на будущее, которая была развита в советские времена, в современности трансформировалась в приоритет сиюминутной выгоды; зачастую в организациях нет четкого плана развития на стратегическую перспективу (за исключением стабильных отраслей, таких как: нефтедобывающая, энергетическая и т.д.).
Тем не менее, советские организации по-своему делали акцент на культуре управления. Самые яркие примеры характеризуются социалистическим соревнованием; борьбой за обладание переходящим знаменем; стремлением к перевыполнению плана; приурочиванием каких- либо преобразований и достижений организаций к памятным национальным годовщинам; существованием досок почета, совместным празднованием всевозможных праздников и т.д.Все перечисленное сплачивало коллектив, формировало особенную внутреннюю атмосферу и психологический климат, создавало специфический имидж и репутацию организации в социалистическом обществе, что являлось своеобразным проявлением культуры управления.[24]
В современном мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Это во многом обуславливается крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений и условий и характеристик труда и т.п. А это, в свою очередь, лишает фирму такого значимого фактора в обеспечении стабильности существования как сплоченный постоянный коллектив. Наряду с этим крайний коллективизм также лишается своей значимости. В процессе глобализации и интенсивного распространения информационных технологий осуществляется интеграция двух противоположных друг другу западной и восточной культур управления. Западные организации заимствуют те элементы культуры управления восточных, которые могут способствовать повышению их эффективности, и наоборот.
Современные средства коммуникации дают возможность работать, не покидая своего дома. Благодаря этому происходит индивидуализация людей. Тем не менее, процессы глобализации и интеграции как на уровне организаций, так и на государственном уровне объединяют людей, возводя их в ранг одного сообщества. Если обращаться к стратегической перспективе, то культура управления в рамках мировой тенденции имеет общий вектор развития, так как взаимозависимость государств не оставляет другого выхода, как двигаться в одном направлении.
Тем не менее, в России на сегодняшний момент приоритет индивидуализма, личного успеха и продвижения вверх по карьерной лестнице является весьма сильным и распространенным. Примерно в 90-е гг. появилась точка разрыва в траектории движения Российской Федерации и стран остального мира в сферы культуры управления организации.[25]
Во время первого правления президента В.В. Путина были предприняты меры по централизации государственной власти и формирования принципиально новой национальной идеи, цель которой было объединение граждан, взамен утраченной идеи строительства мирового коммунизма. Государственная доктрина в сфере формирования и развития общества как единой социальной системы отразилась и на культуре управления. Результаты таких изменений характеризуются следующим:
- многие организации серьезно подходят к проблемам самоорганизации и сплоченности коллектива;
- становится распространенным поиск нетрадиционных и нематериальных способов стимулирования персонала;
- возрождаются традиции культуры управления, существовавшие в СССР, среди которых можно выделить появление: досок почета, коллективной ответственности за конечный результат деятельности, приоритета общих интересов организации по отношению к личным интересам сотрудников.
В связи с этим современные российские организации обращают особенное внимание на поиск новых факторов, которые были бы способны объединить сотрудников, или же восстановить старые традиции, созданные во время существования СССР.
Интенсивные изменения культуры управления в мировом масштабе оказывают непосредственное влияние на изменение этики управления. Возникающие при этом проблемы в основном заключаются в слишком быстром переустройстве российского общества, перехода от социалистических принципов жизни к демократическим.
В целях повышения уровня культуры руководителей и рядовых сотрудников современным организациям приходится предпринимать различные меры.
Подобные меры, прежде всего, характеризуются следующими действиями:
- разработкой соответствующих этических нормативов;
- созданием комитетов по культуре;
- провидением социальных ревизий;
- обучением правильному этичному поведению.[26]
Оптимальный стиль управления зависит от многих факторов, «типовые» стили руководства должны адаптироваться к каждой конкретной компании, к личности конкретного руководителя.
Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость и т. д.), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается.
Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания.
На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм).
Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками.
Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.
Следовательно, не существует некоего идеального стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемый менеджером стиль или сочетание стилей могут зависеть не только от личности менеджера, но и от соответствующей ситуации. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненный управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться в соответствии с изменениями управляемой среды.[27]
Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент руководителя, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.
Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага. Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах. При формировании стиля влияние могут оказать объективные и субъективные факторы. Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем. Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.[28] В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы:
-регламентированные общественные требования;
-средства управленческого труда;
-доступность и состояние социальной, экономической и технической информации; Среди особенных факторов выделяют:
-распределение полномочий,
-установление ответственности,
-характер процесса принятия решений,
-используемые методы руководства,
-организация труда,
-заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.
Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят результаты деятельности всей системы.
