Файл: Обучение персонала в системе управления предприятия.pdf

• главный специалист по подготовке кадров - руководитель группы;
• ведущий инженер по подготовке кадров;
• инженер по подготовке кадров 1-й категории.

Определение потребности и планирование в обучении кадров проводится следующим образом: на основании поданных заявок подразделений формируется годовой план, который утверждается приказом генерального директора. По утвержденному плану рассчитывается смета затрат на подготовку кадров. Обучение рабочих кадров проводится в соответствии со стандартом предприятия. Структурные подразделения определяют потребности в обучении кадров и представляют в группу по подготовке кадров отдела кадров заявки на подготовку и повышение квалификации кадров.

Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование, укомплектовать участки производства квалифицированными специалистами. В ЗАО КК «Озёрский сувенир» уделяется большое внимание данному вопросу, так как от этого зависит работа предприятия.

Успешному проведению аттестации во многом способствует уровень ее подготовленности, ее положительное влияние на профессионально-квалификационный состав персонала, повышение его творческой и общественной активности. Аттестация управленческого персонала в ЗАО КК «Озёрский сувенир» проводится раз в 5 лет.

Ответственность за своевременное и качественное проведение аттестации возлагается на администрацию предприятия. Организационная работа ведется отделом кадров при активном содействии руководителей структурных подразделений предприятия.

Для подготовки к аттестации отдел кадров издает приказ, которым утверждаются:

1) сроки проведения аттестации;

2) список служащих, подлежащих аттестации;

3) состав аттестационной комиссии (обычно 5-7 человек), ее председатель, заместитель председателя, секретарь;

4) график проведения аттестации;

5) перечень необходимых материалов на аттестуемых и порядок их представления.

Цель аттестации - наиболее рациональное использование специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело. Она должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и развития кадров, повышению их профессиональной компетентности.

Организация аттестации работников ЗАО КК «Озёрский сувенир» проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

На этапе подготовки к проведению аттестации на первый план выходят следующие задачи:

1) разработка положения о проведении аттестации (или доработка уже существующего положения с учетом требований сегодняшнего дня);

2) выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

3) подготовка инструкций для руководителей, проводящих аттестацию;

4) подготовка инструкций, регламентирующих работу аттестационной комиссии;

5) составление списка работников, подлежащих аттестации;

6) формирование и утверждение состава аттестационных комиссий;

7) подготовка графика проведения аттестации;

8) оповещение работников о сроках проведения аттестации;

9) определение состава аттестационной комиссии;

10) подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Для работников ЗАО КК «Озёрский сувенир» отделом кадров разрабатывается программа обучения кадров. Чаще всего формами обучения является участие сотрудников в обучающих семинарах по профилю деятельности. Также для руководителей отделов, служб разрабатывается график посещения курсов повышения квалификации, длительность которых чаще всего составляет от 1 до 3 месяцев.

Программу обучения утверждает руководитель отдела кадров по согласованию с руководителями служб.

В 2012-2013 году обучение на краткосрочных курсах повышения квалификации прошли 3 руководителей, а участие в тематических одно - трехдневных семинарах приняли 7 сотрудников разных отделов.

Оценивая масштабы обучения сотрудников, следует отметить низкий охват обслуживающего персонала программами обучения( таблица 1).

Таблица 1

Структура обученных кадров в 2012-2013гг.

Исследование системы управления обучением кадров ЗАО КК «Озёрский сувенир», позволяет выделить положительные факторы управления:

- учитывая высокую текучесть кадров, предприятие в период адаптации использует шефство над новым сотрудником;

- проводится обучение сотрудников кадрового резерва на замещение вакантных должностей

Исследование системы управления персоналом выявило недостатки:

- высокая текучесть кадров, в том числе по причинам отсутствие профессионального развития;

- низкий охват работников программами обучения.

Для оценки программ обучения было произведено анкетирование персонала ЗАО КК «Озёрский сувенир». Анкетирование сотрудников производилось выборочным методом. Было опрошено 17 сотрудников, которые прошли обучение в 2012-2013 гг. Результаты анкетирования представлены в таблице 2

Таблица 2

Результаты анкетирования по оценке персоналом программ обучения ( среди тех, кто в них участвовал)

Рисунок 1 Результаты анкетирования по оценке персоналом ЗАО КК «Озёрский сувенир» программы обучения.

Таким образом, отношение персонала ЗАО КК «Озёрский сувенир», принявшего участие в программах обучения, к проводимым программам обучения можно характеризовать как положительное, так как общий процент удовлетворенности сотрудников от пройденного обучения составляет 67%.

Анкетирование выявило, что сотрудники ЗАО КК «Озёрский сувенир» непосредственно заинтересованы в проведении обучающих программ по нескольким причинам:

Освещаемые вопросы напрямую связанны с их профессиональной деятельность. Поэтому полученная информация позволит им сэкономить время на самостоятельный поиск нужной им информации;

Получение новой информации, овладение новыми навыками способствует развитию сотрудников, продвижению по служебной лестнице наиболее целеустремленных и талантливых;

За время обучения они могут показать свои способности, их может заметить начальство, тем самым их продвижение по служебной лестнице ускорится.

Результаты анкетирования показаны в таблице 3

Таблица 3

Результаты опроса по оценке эффективности обучающих программ

Видно, что система обучения важна для сотрудников более всего в плане профессионального развития и карьерного роста.

Кроме того, был проведён опрос сотрудников по целям профессионального обучения. Результаты представлены в таблице 4 и на рисунке 2.

Таблица 4

Результаты опроса по целям профессионального обучения

Рис. 2 Результаты опроса персонала по целям профессионального обучения

Проведённый опрос позволяет сделать вывод о том, что работникам не хватает профессиональных знаний – больше половины работников обучаются, чтобы их приобрести.

В результате анализа системы управления персоналом организации ЗАО КК "Озерский сувенир" было выявлено ряд недостатков: это высокая текучесть кадров и проблема внутреннего обучения сотрудников.

2.2 Совершенствование системы обучения на предприятии

Следовательно, для совершенствования действующей системы управления персоналом необходимо разработать технологию внутрифирменного обучения.

Разработанная технология внутрифирменного обучения позволит сформировать процесс обучения с учетом целей и задач всей организации, ее стратегии развития.

Разработаем комплексную технологию обучения, учитывающая требования стратегического развития организации и условия внешней среды. Схема процесса внутрифирменного обучения персонала в ЗАО КК «Озерский сувенир» следующая.

1 Постановка целей обучения в соответствии с целями и стратегией организации ЗАО КК «Озерский сувенир».

Главная цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований организации и перспектив развития.

В соответствии со стратегическими целями организации были сформулированы следующие цели обучения персонала:

корпоративные цели непрерывного обучения - увеличение количества клиентов; организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; адаптация сотрудников; внедрение нововведений.

цели подразделения по обучению - повышение квалификации сотрудников;

личные цели сотрудников - карьерный рост, улучшение материального положения.

Необходимо помнить, что цели служат ориентиром при выявлении потребности в обучении, а так же при разработке содержания учебных программ. Они позволяют точно определить требования к обучающимся работникам, определяют форму организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения. Поставленные цели служат основой для последующей оценки эффективности обучения.

Цели должны быть доведены до сведения всех работников обучаемой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

2 Анализ потребности в обучении

Следующий этап – это определение потребности в обучении. Анализ потребностей в обучении до некоторой степени затрагивает расхождения между тем, что происходит, и тем, что должно происходить. Именно эта ниша должна быть заполнена с помощью обучения.

Потребности в обучении были проанализированы: во-первых, относительно организации в целом – корпоративные потребности; во-вторых, относительно подразделений, групп, отделов или профессий внутри организации – групповые потребности; и, в-третьих, относительно отдельных работников – индивидуальные потребности.

Корпоративные потребности

В процессе анализа стратегических планов было выявлено несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, необходимыми персоналу организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Потребности профессии

На этапе анализа хозяйственной деятельностиЗАО КК «Озерский сувенир» было проведено исследование. Основными методами исследования были наблюдение и анкетирование. Данным исследованием были охвачены менеджеры по продажам и их непосредственные руководители, и часть клиентов организации (всего - 100 человек). Опросы персонала и клиентов организации, были призваны оценить потребность работников в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков, позволяющих им эффективнее работать.