Файл: Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров (Функции менеджера и специалистов).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. HR-менеджер - профессия, предусматривающая высокий уровень компетенций, знание человеческой психологии, умение разрешать конфликты, так как направлена на работу и общение с людьми.

Управление персоналом, управление человеческими ресурсами - это многогранная деятельность, включающая в себя не только формальные аспекты (оформление найма, увольнения и компенсаций, сокращение штатов и т.д.), но и обучение и развитие персонала в соответствии с организационными потребностями и стратегиями. Предусматривает создание и укрепление такой корпоративной культуры, которая способствовала бы максимальной производительности труда, эффективному обучению и высокой вовлеченности персонала, инновационному развитию организации.

Чтобы успешно реализовывать все эти задачи, сотруднику службы персонала мало обладать только лишь техническими, профессиональными знаниями и умениями - необходимы интегральные, личностные компетенции, которые позволят сделать функцию HR-менеджера стратегически ориентированной, построить такую систему управления персоналам, в полной мере реализующую потенциал человеческого капитала, каким обладает организация, и сформировать тем самым ее конкурентное преимущество [1].

Целью данной работы является изучение компетенций и компетентности менеджеров и специалистов, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты изучение компетенций и компетентности менеджеров и специалистов;

- провести анализ роли, компетенции, компетентности и функций менеджера по управлению человеческими ресурсами;

- разработать стратегию управления персоналом как фактор, влияющий на конкурентоспособность организации.

Объект исследования – ООО «Марсо».

Предмет исследования – компетенции и компетентность менеджеров и специалистов.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1 Теоретические аспекты изучение компетенций и компетентности менеджеров и специалистов

1.1 Функции менеджера и специалистов

Комплексная система управления персоналом направлена на реализацию целого ряда функций: поиск, отбор, найм и адаптацию новых сотрудников; обучение и развитие персонала в соответствии со стратегией развития организации; планирование преемственности и карьерного продвижения; управление и организационным развитием, эффективностью труда и разработка соответствующих стандартов; управление талантами, поддержка сотрудников в работе; управление компенсациями и вознаграждениями; оценка результативности работы самой целостной HR-системы и ее совершенствование.

Для отбора необходимого сотрудника требуются определенные критерии, с которые следует определять, опираясь на компетентностный подход, то есть с помощью специальных компетенций, указанных в Стандартах профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Компетенции менеджера по персоналу - это характеристики специалиста, его навыки, умения и знания, от которых зависит эффективность работы: например, использование работником технических средств и информационных технологий, обладание такими личностными качествами специалиста, как способность инициировать, анализировать, проявлять креативность^[1].

Компетенции разделяют на четыре вида: системные, межличностные, инструментальные и профессиональные.

Системные компетенции заключаются в том, что специалист службы персонала должен уметь правильно анализировать ситуацию, развивать стратегию, тем самым выдвигая креативные идеи.

Межличностные компетенции состоят в умении HR-менеджера работать в команде, а при возникновении конфликтов - грамотно их разрешать, находя при этом компромиссное решение.

1.2 Критерии, показатели и уровни сформированности компонентов корпоративной менеджеров по управлению человеческими ресурсами

В настоящее время в связи с ростом требований к управленческому составу и специалистам в области менеджмента, а также отсутствием эффективных и современных методик построения системы взаимодействия с персоналом, проблема формирования корпоративной субкультуры менеджеров по персоналу стоит как никогда остро. Не менее важным в контексте данной проблемы является вопрос: как оценивать сформированность компонентов корпоративной субкультуры у менеджеров?

Объективная оценка результатов формирования корпоративной субкультуры предполагает разработки соответствующих критериев и показателей сформированности корпоративной субкультуры менеджеров в процессе обучения.

Для определения критериев и показателей мы исходили из следующих положений:

• 1. важнейшее социальное требование к профессиональной деятельности менеджера - направленность на перспективу и развитие;
  2. достижение главной цели в практической деятельности менеджера возможно только при условии регулярного повышения уровня своей профессиональной компетенции.

Другим важным направлением разработки критериев и показателей компетенции корпоративной субкультуры явился учет особенностей деятельности менеджеров по персоналу. В качестве таких особенностей согласно «Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента»^[2] мы выделяем:

1) Участие менеджера в организаторском развитии компании и рабочего коллектива;

2) Участие менеджера в профессиональной жизни персонала, его адаптация, обучение и стимулирование;

3) Обеспечение менеджерами высокой эффективности производственного процесса;

4) Систематическое повышение своей квалификации.

В педагогической теории и практике разработаны различные подходы к определению уровня профессиональной компетентности работников различных учреждений. Данные положения представлены в трудах таких ученых, как В.П. Беспалько, Н.Н. Булынский, И.А. Зимняя, С.Г. Молчанов, В.П. Панасюк, М.М. Поташник, А.И. Субетто. Так, основываясь на выявленных аспектах этими авторами, на требованиях к менеджерам в профессиональных стандартах, нами предпринята попытка соотнесения знаний, умений, навыков и качеств личности менеджера с элементами корпоративной субкультуры, которые мы будем формировать.

Согласно теории деятельности процесс формирования предполагает соблюдение поэтапного формирования умений и опыта корпоративной субкультуры менеджеров в процессе выполнения ими профессиональных функций.

Отметим, что каждый уровень формирования корпоративной субкультуры определяется системой показателей, охватывающей знания, умения, навыки и качества личности.

Исходя из предмета нашего исследования, рассмотрим следующий основной состав критериев.

Мотивационный критерий в формировании компетенции корпоративной субкультуры характеризуется наличием заинтересованности сотрудника в формировании корпоративной субкультуры; во внедрении полученных знаний, умений, опыта в данной области в производственный процесс; пониманием необходимости формирования и внедрения в производственную деятельность элементов корпоративной субкультуры в организации с учетом особенностей личности сотрудника и корпоративных факторов внутри компании; заинтересованность в дальнейшем обучении, самосовершенствовании и развитии в данном направлении.

Гносеологический критерий в формировании компетенции корпоративной субкультуры определяется наличием знаний по корпоративной субкультуре, её элементов, и методов её формирования; наличием потребности в совершенствовании знаний о корпоративной субкультуре, а также поиск новых знаний в данной области.

Деятельностный критерий характеризуется наличием всестороннего умения переноса навыков, полученных в ходе обучения в сфере профессиональной деятельности; использованием полученных знаний о корпоративной субкультуре в производственном процессе; принятием профессиональных решений в области корпоративной субкультуры, осуществляемых самостоятельно, с учетом индивидуальных особенностей сотрудников и корпоративных интересов исходя из текущих задач.

Рефлексивно-оценочный критерий характеризуется осуществлением самоконтроля и самодисциплины в процессе формирования корпоративной субкультуры; наличием сформированных умений по выявлению собственных ошибок, связанных с формированием корпоративной субкультуры; уверенностью и определенностью в осуществляемой деятельности на основе сформированных элементов корпоративной субкультуры.

Для измерения степени сформированности у менеджеров по персоналу компетенции корпоративной субкультуры использовалась шкала, включающая три уровня: высокий, средний и низкий.

Высокий уровень характеризуется наличием у менеджеров по персоналу потребности в формировании компетенций корпоративной субкультуры, знаний, умений, навыков, качеств личности, необходимых для решения профессиональных и корпоративных задач, заинтересованности в дальнейшем саморазвитии и формировании элементов корпоративной субкультуры как у себя, так и у сотрудников компании. Менеджеры в вопросе корпоративной субкультуры проявляют самостоятельность, креативность, самокритичность, решительность, коммуникативные и организаторские способности. Наблюдается высокий уровень культуры педагогического общения и гуманитарной культуры. Менеджер характеризуется творческим отношением к работе, создает благоприятную атмосферу уважения, утверждения культурных и индивидуальных особенностей каждого сотрудника.

Средний уровень отличается недостатком знаний, умений, навыков и качеств личности, необходимых для успешного формирования компетенций корпоративной субкультуры. Менеджеры недостаточно самостоятельны в принятии решений, слабо выражено проявление компетенций корпоративной субкультуры в профессиональной деятельности. Обладают рядом педагогических приемов, а также наставнических умений. Имеют представления об индивидуальных особенностях членов рабочего коллектива, их корпоративных убеждениях, уровне принятия ими корпоративных основ компании.

Низкий уровень - для него характерны низкий уровень овладения знаниями, умениями, навыками, качествами личности, способствующими успешному формированию компетенции корпоративной субкультуры. Менеджеры нерешительны, у них слабо развиты организаторские и коммуникативные навыки. Менеджеры обладают низким уровнем профессиональной этики. Отсутствует желание к педагогическому и наставническому самообразованию. Степень понимания и принятия корпоративных компонентов, миссии, видения компании является низкой. Менеджер использует ограниченный набор форм и методов воздействия на сотрудника.

1.3 Развитие профессиональной карьеры менеджеров по управлению человеческими ресурсами

Важность научного изучения проблем развития профессиональной карьеры в сфере кадрового менеджмента обусловлена как потребностями организации в квалифицированных и лояльных HR-менеджерах, так и потребностно-мотивационной сферой самих работников. В настоящее время в научной литературе по проблемам карьерного процесса далеко не всегда уделяется внимание вопросам развития профессиональной карьеры как таковой и тем более относительно специфической профессиональной группы менеджеров по персоналу. Многие авторы описывают суть профессиональной карьеры, особенности её управления в организации, но расплывчато указывают на факторы её развития. Казалось бы, целесообразно перед изучением вопросов управления карьеры рассмотреть суть её развития и детерминанты этого процесса. Ведь исходя из самой сущности, развитие является более емким понятием, включающим в себя управление.

Развитие профессиональной карьеры может быть регулируемым процессом (это и есть управление), а может протекать неуправляемо как с организационной точки зрения (в организации нет институционализированной подсистемы управления карьерой персонала), так и с субъектной позиции (когда человек не занимается планированием развития своей профессиональной карьеры). Когда развитие профессиональной карьеры является регулируемым процессом, большинство авторов используют понятие «управление карьерой». При этом управление подразумевает целенаправленное развитие карьеры работника в соответствии с выбранной линией и включает усилия, исходящие как со стороны организации службы управления персоналом, так и со стороны работников. Согласно этому дается такое определение: управление деловой карьерой - это «комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации»^[3].