Файл: Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров (Функции менеджера и специалистов).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 11.03.2024

Просмотров: 13

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1 Теоретические аспекты изучение компетенций и компетентности менеджеров и специалистов

1.1 Функции менеджера и специалистов

1.2 Критерии, показатели и уровни сформированности компонентов корпоративной менеджеров по управлению человеческими ресурсами

1.3 Развитие профессиональной карьеры менеджеров по управлению человеческими ресурсами

Глава 2 Анализ роли, компетенции, компетентности и функций менеджера по управлению человеческими ресурсами

2.1 Психологическая компетентность менеджера по управлению человеческими ресурсами

2.2 Анализ работы менеджера

2.3 Стратегия управления персоналом как фактор, влияющий на конкурентоспособность организации

Заключение

Список литературы

Приложения

  • внешние реалии бизнеса;
  • целевые аудитории (группы);
  • системы и технологии управления персоналом;
  • ресурсы службы управления персоналом;
  • специалисты по управлению персоналом.

Внешние реалии и интересы целевых групп определяют то, почему управления персоналом важно для организации, а так же почему специалисты по управлению персоналом должны уделять больше внимания тому, какие результаты приносят организации, в отличие от того, чем они сами заняты. Технологии управления персоналом и системы, ресурсы и специалисты службы управления персоналом составляют суть функции управления персоналом внутри организации. Таким образом, на основе этих пяти ценностей и разрабатывается конкурентное преимущество.

Стратегия управления персоналом, является частью конкурентной стратегии и так же оказывает на нее влияние. Так же имеет долгосрочный характер работы с персоналом, что определяет дальнейшие перспективы развития организации. Имея влияние на общую стратегию организации, может создавать конкурентное преимущество организации, т.е. организация, определив составляющие конкурентного преимущества стратегии управления персоналом, использует специальные инструменты управления персоналом для создания конкурентного преимущества.

Заключение

Обладая инструментальными компетенциями, специалист кадровой службы должен принимать эффективные решения для осуществления качественной работы, умея делегировать свои полномочия. Сегодня не всякий HR-менеджер умеет это делать, в частности по причине недоверия к своим подчиненным; ведь не зря говорится: «Хочешь сделать хорошо - сделай сам».

К профессиональным компетенциям можно отнести бесконечное их множество: например, способность специалиста кадровой службы управлять подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями в области управления человеческими ресурсами; умение не только разрабатывать программы, стратегии, но и реализовывать их; умение мотивировать и стимулировать сотрудников с целью эффективной их деятельности во внутренней среде организации.

Технология создания компетенций включает в себя несколько этапов. На первом этапе определяется такие качества HR-менеджера, которые помогут ему эффективно выполнять поставленные задачи. Определение самих задач - это второй этап создания компетенций. С целью решения поставленной задачи необходимо определить ход ее решения - это третий этап создания компетенций Последний, четвертый этап - это формулировка стратегии и целей компании главными лицами компании, которые, как правило, определяют стратегию и факторы успеха компании на рынке [3].

Наиболее верным решением будет выбор разнообразия компетенций тех, от которых зависит эффективность выполняемой работником деятельности. Работник четко должен понимать свои цели и задачи; их выполнение должно быть также это должно быть полезным и для самого работника, чтобы он качественно и с удовольствием работал. Для этого руководитель мотивирует, стимулирует и поощряет работника [3].

Анализируя приведенные методы выбора компетенций, можно составить список компетенций менеджера по персоналу с учетом специфики направлений деятельности. Оценка работы менеджера по персоналу предполагает не только определение того, насколько успешно были решены задачи, стоящие перед ним и его подразделением, но и учитывает способы решения поставленных задач. В результате необходимо оценить не только полученный результат, но и способности специалиста к выбору моделей поведения в зависимости от направлений осуществляемой деятельности. В этих целях должна быть четко определена структура управленческой деятельности и компетенции, имеющие наиболее важное значение для реализации поставленных задач.

Таким образом, при условии правильно построенной модели компетенций HR-менеджера и соблюдения указанных принципов можно достичь высокого уровня в области кадрового менеджмента.

Список литературы

  1. Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул. - СПб.: Гуманистика, 2012. - 216 с.
  2. Булынский Н.Н. Теория и практика управления качеством образования в профессиональных училищах: автореф. Дисс докт. пед. наук / Н.Н. Булынский. - Челябинск, 1997. - 48 с.
  3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Изд.-во МГУ, 2014. - 670 с.
  4. Выготский Л.С. Педагогическая психология / Л.С. Выготский. - М.: АСТ-Астрель, 2012. - 671 с.
  5. Краткий словарь по социологии / под ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина ; сост. Э. М. Коржева, Н. Ф. Наумова. - М. : Политиздат, 1988. - 479 с.
  6. Кузменков Р. А. Глобальные процессы и их влияние на практику управления персоналом современных организаций // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2012.- № 1. - С. 95-100.
  7. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. - СПб. : Питер, 2003. - 352 с.
  8. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. - М. : Информ-Знание, 2012. - 484 с.
  9. Смирнов С.Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности: учеб. пособие / С.Д. Смирнов. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 304 с.
  10. Сотникова С. И. Управление карьерой : учеб. пособие. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 408 с.
  11. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента // Управление персоналом. - Вып. 11. - М. 2007.
  12. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 638 с.
  13. управления карьерой в организации : дис. ... канд. экон. наук / А. А. Сарабский. - Екатеринбург, 2006. - 183 с.
  14. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование : монография / В. Т. Смирнов, И. В. Сошников, В. И. Роман- чин, И. В. Скоблякова ; под ред. В. Т. Смирнова. - М. : Машиностроение-1 ; Орел : Орел- ГТУ, 2010. - 513 с.
  15. Hall D. T. Career in organizations. - Pasi- fic Palisades : Goodyear Glenview, 1976. - P. 236.

Приложения

Приложение 1

Критерии и показатели сформированное корпоративной субкультуры менеджеров по персоналу

Низкий уровень

Средний уровень

Высокий уровень

Формирования компетенции корпоративной субкультуры менеджеров

Мотивационный критерий

Слабая заинтересованность в продуктивном корпоративном обучении; наличие слабой мотивации к формированию корпоративной субкультуры и внедрению её компонентов.

Заинтересованность в долгосрочном корпоративном обучении; наличие переменной мотивации к формированию корпоративной субкультуры и внедрению её компонентов; недостаточная заинтересованность в применении полученных знаний, умений и опыта в производственной деятельности.

Интерес к корпоративному обучению ярко выражен; сильная позитивная мотивация к формированию корпоративной субкультуры и внедрению её компонентов; сильная заинтересованность в применении полученных знаний, умений и опыта в профессиональной деятельности.

Гносеологический критерий

Низкая активность в освоении знаний о корпоративной субкультуре; поверхностные знания о корпоративной культуре и субкультуре, их компонентах, влияния на жизнь компании и производственный процесс;

Имеются не полные знания в области

корпоративной субкультуры и её компонентов, влияния на жизнь компании и производственный процесс; проявляется активность в освоении знаний о корпоративной субкультуре, недостаточная ориентация на применение

полученных знаний о корпоративной субкультуре в профессиональной деятельности.

Наличие системы знаний о корпоративной субкультуре и её компонентах; имеется потребность в совершенствовании знаний о корпоративной субкультуре, а также поиск новых знаний в данной области.

Деятельностный критерий

Отсутствие умений переноса полученных навыков в ходе обучения в сферу профессиональной деятельности; применение полученных знаний и опыта в производственном процессе происходит прерывисто; отсутствие самостоятельного принятия профессиональных решений связанных с корпоративной субкультурой.

Наличие умения переноса навыков полученных в ходе обучения в сферу профессиональной деятельности; частичное или неполное использование полученных знаний в производственном процессе; принятие профессиональных решений в области корпоративной субкультуры осуществляются без полного учета личностных особенностей сотрудников.

Наличие всестороннего умения переноса навыков, полученных в ходе обучения в сфере профессиональной деятельности; использование полученных знаний о КС в производственном процессе; принятие профессиональных решений в области корпоративной субкультуры осуществляется самостоятельно, с учетом индивидуальных особенностей сотрудников и корпоративных интересов, исходя из текущих задач. С учетом традиций, обычаев, Базируется на традициях, обрядах.

Рефлексивно-оценочный критерий

Наличие слабого самоконтроля и самодисциплины, связанных с процессом формирования элементов корпоративной субкультуры менеджеров; неуверенность и растерянность при осуществлении профессиональной деятельности с использованием элементов корпоративной субкультуры; слабо выражена способность устанавливать и поддерживать эмоциональный контакт и деловые отношения в рамках своей группы (можно также сказать о каком-то элементе культуры).

Осуществление самоконтроля и самодисциплины происходит периодически; наличие не полностью сформированных умений по выявлению собственных ошибок; определенная уверенность в осуществлении профессиональной деятельности; избирательный характер имеет способность устанавливать и поддерживать эмоциональный контакт и деловые отношения.

Осуществление самоконтроля и самодисциплины; наличие сформированных умений по выявлению собственных ошибок; уверенность и определенность в осуществляемой деятельности; наличие способности устанавливать и поддерживать эмоциональный контакт и деловые отношения.

Приложение 1

Организационная структура ООО «Марсо»

Приложение 2

Характеристика инструментов управления персоналом для создания конкурентного преимущества организации

Составляющие конкурентного преимущества управления персоналом

Инструменты управления персоналом для создания конкурентного преимущества

Знание внешней среды

- Анализ влияния внешней среды на систему управления персоналом, распределение ресурсов и адаптация.

Соблюдение интересов целевых аудиторий
  • Создание рыночной ценности для инвесторов посредством управления персоналом.
  • Увеличение клиентской базы путем установления тесных связей с целевыми клиентами.
  • Помощь линейным менеджерам в реализации стратегии посредством наращивания организационных возможностей.
  • Создание явного конкурентного преимущества для сотрудников и обеспечение наличия у сотрудников необходимых навыков и способностей для выполнения своей работы.

Создание систем и технологий управления персоналом
  • Осуществление управления бизнес-процессами, связанными с персоналом таким образом, чтобы создавать конкурентное преимущество.
  • Осуществление управления процессами, связанными с управлением результатами работы, чтобы создавать конкурентное преимущество.
  • Осуществление управления процессами, связанными с информацией, чтобы создавать конкурентное преимущество.
  • Осуществление управления процессами, связанными с организацией работы, чтобы создавать конкурентное преимущество.

Развитие ресурсов службы управления персоналом
  • Четкий процесс стратегического планирования для осуществления инвестиций в управление персоналом в соответствии с бизнес-целями организации.
  • Формирование стратегии и политики управления персоналом в соответствии с бизнес-стратегией организации.

Профессионализм в управлении персоналом
  • Четкое распределение ролей и обязанностей в службе управления персоналом.
  • Развитие способностей сотрудников службы управления персоналом демонстрировать свои профессиональные компетенции.
  • Инвестирование в сотрудников службы управления персоналом с целью обеспечения им необходимого обучения и развития.

Приложение 3

Направления конкурентной стратегии

Направления конкурентной стратегии

Характеристика направлений конкурентной стратегии

Факторы повышения конкурентоспособности

Товарно-рыночная стратегия

Совокупность стратегических решений, определяющих номенклатуру, объем и качество выпускаемой продукции и способы поведения организации на товарном рынке

Управление торговыми марками и сбытом

Ресурсно-рыночная стратегия

Совокупность стратегических решений, определяющих поведение организацией на рынке производственно-финансовых и иных факторов и ресурсов производства

Управление закупками

Технологическая стратегия

Стратегические решения, определяющие динамику технологии предприятия и влияние на нее рыночных факторов

Управление производством

Интеграционная стратегия

Совокупность решений, определяющих интеграционные функционально-управленческие взаимодействия предприятия с другими предприятиями

Управление снабжением и логистикой

Финансово-инвестиционная стратегия

Совокупность решений, определяющих способы привлечения, накопления и расходования финансовых ресурсов

Управление финансами

Стратегия управления персоналом

Совокупность решений, определяющих тип и структуру организации, квалификационные характеристики сотрудников, а также особенности управления персоналом

Управление персоналом

Стратегия управления

Совокупность решений, определяющих характер управления организацией при реализации избранной стратегии

Управление конкурентной стратегией

Стратегия реструктуризации

Совокупность решений по приведению производственно-технологической и организационно-управленческой структуры в соответствие с условиями и стратегией функционирования организации

Управление развитием организацией

  1. Булынский Н.Н. Теория и практика управления качеством образования в профессиональных училищах: автореф. Дисс докт. пед. наук / Н.Н. Булынский. - Челябинск, 1997. - 48 с. ↑

  2. Кузменков Р. А. Глобальные процессы и их влияние на практику управления персоналом современных организаций // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2012.- № 1. - С. 95-100. ↑

  3. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. - СПб. : Питер, 2003. - 352 с. ↑

  4. Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул. - СПб.: Гуманистика, 2012. - 98 с. ↑

  5. Выготский Л.С. Педагогическая психология / Л.С. Выготский. - М.: АСТ-Астрель, 2012. - 671 с. ↑

  6. Кузменков Р. А. Глобальные процессы и их влияние на практику управления персоналом современных организаций // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2012.- № 1. - С. 95-100. ↑

Смотрите также файлы