Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и характеристики менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Пятый обстоятельствах шаг предусматривает провести пересмотр высшим очень руководством плана обстоятельства осуществления стратегии в чего том случае, чем если этого силы настоятельно требуют необходимы вновь возникающие естественно обстоятельства. Стратегический том план не Проблема догма, и, естественно, возможности он может и предусматривает должен при Новый определенных обстоятельствах того подвергаться модификации. фирме Однако важно осуществляться также избегать избегать изменений плана как всякий раз, осуществления когда появляются вновь новые обстоятельства. но Новый план осуществляться может быть стратегиям принят тогда, осуществляться когда он стратегиям сулит значительно им большие возможности чему получения выгод, существующий чем существующий план [3].

Тактические (оперативные) мероприятия по целью выходу из сопротивляться экономического кризиса мероприятия могут быть сущности следующими: сокращение решения расходов, закрытие уменьшить подразделений, сокращение выявление персонала, уменьшение но объемов производства, и соответствие сбыта, активные модернизация маркетинговые исследования, том повышение цен соответствие на продукцию, включает выявление и использование стиль внутренних резервов, антикризисной модернизация, привлечение как специалистов, получение более кредитов, укрепление кредитов дисциплины.

Стратегическое и подготовки оперативное планирование силы взаимосвязаны, и заниматься соответствие одним в отрыве целью от другого вовлечения невозможно. Тактическое внутренних планирование должно Стратегическое осуществляться в рамках активные выбранной стратегии. персонала Если оперативные какой мероприятия по причины выходу из Тактическое экономического кризиса до осуществляются в отрыве не от стратегических персонала целей, это кризисных может привести к целью кратковременному улучшению будут финансового положения, сбыта но не глубинные позволит устранить стратегии глубинные причины повышение кризисных явлений [13].

уяснение Деятельность менеджеров выбранной при реализации уяснение выбранной стратегии получение включает в себя кредитов выполнение следующих повышение задач:

- окончательное на уяснение выработанной уменьшить антикризисной стратегии и из целей, их глубинные соответствие друг какие другу;

- более независимо широкое доведение цен идей новой сущности стратегии и смысла Тактические целей до содержания сотрудников с целью исследования подготовки почвы организационной для усиления подготовки вовлечения сотрудников в широкое процесс реализации внимание антикризисной стратегии;

- оперативное приведение ресурсов в минимума соответствие с реализуемой взаимосвязаны антикризисной стратегией;

- Деятельность принятие решения стратегии по поводу Деятельность организационной структуры.

кризиса При реализации резервов новой стратегии усиления необходимо сконцентрировать почвы внимание на исследования том, как изменения изменения будут включает восприняты, какие заниматься силы будут дисциплины сопротивляться, какой персонала стиль поведения глубинные надо выбрать. уменьшить Сопротивление необходимо персонала уменьшить до минимума минимума или исследования устранить независимо восприняты от типа, Тактические сущности и содержания изменения [17].

Системы управления стиль способствуют или только мешают реализации длительную стратегии. С одной могут стороны, на течение предприятиях, где войти процветает бюрократический другое стиль управления, увольняется даже самые значительной несложные решения и ответственности расходы персонала работает нижних уровней защитой должны быть едва одобрены менеджером привести более высокого новых звена. Если Он человек в течение стиля длительного времени преобладание работает в структуре войти такого типа, требующих едва ли увольняется он захочет защитой взять на другой себя дополнительную устранения ответственность и инициативу. В нижних этих условиях немедленного защитой от фирмы новых проблем и Он ответственности будут от отговорки, что уровней это не такого входит в круг управленческая должностных обязанностей. С полезен другой стороны, при отсутствие систем и отсутствие документации может захочет привести к дублированию войти уже проделанной обязанностей работы или внутри утрате информации, переходит если работник документации увольняется или он переходит на хорошо другое место условиях работы внутри характерен предприятия [19].

Управленческая движущей культура может ответственности быть значительной другой движущей силой. важных Однако не преобладание следует забывать, структуре что управленческая стратегию культура предприятия входит возникла как проблемам результат традиций, Управленческая имеющих длительную возникнуть историю, и не документации может быть могут изменена в одно внутри мгновение. Проблемы ли могут возникнуть, Системы если управленческая войдет культура войдет в менеджером противоречие с антикризисной обязанностей стратегией предприятия.

самые Для различных культура предприятий характерен круг свой стиль себя управления. Он мешают может хорошо предприятиях вписываться в стратегию сопротивления фирмы, а может и обязанностей войти в противоречие с он ней. В ряде ли случаев преобладание систем одного стиля структуре может привести к если проблемам. Считается, стиль что автократический уровней стиль может если быть полезен переходит только в ситуациях, ответственности требующих немедленного вписываться устранения сопротивления, может при проведении проблемам очень важных изменений.

Навыки и ресурсы оказывают также большое влияние на антикризисную стратегию, так как их правильное использование имеет решающее значение для успешной деятельности предприятия [20].

Менеджер должен в максимальной степени мобилизовать ресурсы предприятия и распределить их таким образом, чтобы иметь наибольший эффект. Механизм использования ресурсного потенциала предприятия приводится в соответствие с осуществляемой антикризисной, стратегией. До функциональных подразделений, осуществляющих руководство движением ресурсов внутри предприятия, должны быть доведены новые задачи. При этом необходимо провести соответствующую подготовительную работу, чтобы устранить сопротивление с их стороны и убедить в необходимости эффективного участия в осуществлении новой стратегии [16].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, ознакомившись с опыта теоретической основой, и через изучив современную сегодня практику внутрифирменного нашей управления “человеческими ресурсами”, использования нами были среде определены основные Прежде направления перестройки среде российских кадровых руководства служб на Итак данном этапе.

В компаний поисках эффективных признается форм руководства высоким персоналом, в организации и высоким стимулировании труда, в опыта правилах производственной важнейшим дисциплины, в энтузиазме направления новаторов и предпринимателей, статусом инициирующих нововведения и традиционной преодолевающих бюрократические знания препятствия, есть производственной много общего. отдаче Но из сегодня опыта ведущих позволяет корпораций можно традиционной почерпнуть немало творческие полезного и необычного отдаче для нашей творческие традиционной практики. основой Прежде всего, сегодня можно извлечь почерпнуть следующее: эффективное ознакомившись управление персоналом Прежде признается сегодня принципах важнейшим фактором правилах конкурентоспособности компаний и руководства достижения ими это экономического успеха; в преодолевающих основе эффективного полезного управления персоналом успеха лежит продуманная были стратегия использования “человеческих дисциплины ресурсов”, основанная кадровых на рыночных Категория принципах хозяйствования; опыт кадровые службы в изучив фирме обладают фактором высоким статусом и использование широкими полномочиями нововведения для комплексного материальных системного управления преодолевающих трудовыми ресурсами.

достижения На основе нововведения изученного теоретического конкурентоспособности материала можно всего сделать следующие всего выводы:

1. Категория «человеческие конкурентоспособности ресурсы» позволяет ресурсы отразить реальное инвестирования представление о том, что что профессиональные это знания, опыт, обладают творческие и предпринимательские эффективность способности работников ресурсы обеспечивают экономическую системного эффективность и конкурентоспособность конкурентоспособности организации в рыночной современную среде.

2. Развитие практику человеческих ресурсов, всего повышение их данном качества, приводит к эффективного большей отдаче эффективность материальных ресурсов нововведения через их их более эффективное сделать использование, а это, в человеческие свою очередь, творческие обеспечивает организациям реальное дополнительный стимул свою для инвестирования в человеческие ресурсы.

3. Для осуществления каждого постоянный вида деятельности в производстве области развития трансформация человеческих ресурсов у кадрового организации имеется удалось широкий выбор ресурсов методов практической кадрами работы.

4. Системная Модель работа с кадрами, роли внимание к сотрудникам развития организации, забота работы об улучшении социальных условий труда и технологиями быта, разработка и Модель реализация соответствующих методов социальных программ – постоянный все это культура способствует укреплению той кадрового потенциала и забота более эффективному удалось использованию фактора кадровыми производства – человеческого поиска ресурса. От кардинально грамотного осуществления успешность этой работы может зависит успешность разработка деятельности организации, а производства это, в свою организационную очередь, является практике резервом повышения корпоративная ее эффективности.

5. успешно Наука и практика ресурса управления персоналом результате обогатилась новыми свидетельствует теоретическими знаниями и Таким прикладными кадровыми производства технологиями, в результате об кардинально изменился человеческих подход к роли корпоративная человека в общественном персоналом производстве, произошла очередь трансформация управления анализ персоналом в управления повышения человеческими ресурсами.

результате Таким образом, в идей современной науке и ресурсами практике менеджмента, новыми как свидетельствует реализация выше проведенный укреплению анализ, происходит организаций постоянный процесс иной совершенствования, обновления и стратегия поиска новых теоретическими подходов, концепций, организации идей в области свою управления человеческими удалось ресурсами как области ключевым и стратегическим разработка ресурсом деловых этой организаций. На деловых выбор той ключевым или иной внимание управленческой модели кадрового влияют тип процесс бизнеса, корпоративная сотрудникам стратегия и культура, На организационная среда. подходов Модель, успешно стратегия функционирующая в одной эффективному организации, может На оказаться совсем изменился не эффективной управленческой для другой, эффективной так как поиска не удалось образом ее интегрировать в модели организационную систему управления.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базарова Т.Ю., ЮНИТИ Еремива Б.Л. Управление экономика персоналом. - М., 2016., 200с.

2. Веснин В.Р. по Технология работы с Беннетт персоналом и деловыми деловыми партнерами. – М., 2017., 650с.

3. Веснин В. Р. развитых Практический менеджмент Инфра персонала: Пособие Технология по кадровой опыт работе. - М: Инфра-М, 2016. 480 с.

4. Веснин Виханский О.С., Наумов А.И. Практический Менеджмент: Учебник. - 3-е Беннетт изд. - М.: Гардарики, 2017. - 528 с.

5. пособие Герчикова И.Н. Менеджмент: персоналом Учебник для персоналом вузов. - 4-е изд., Гардарики перераб. и доп. - М.: Базарова ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 511 с.

6. Герчикова И.Н. Наумов Менеджмент. - М., 2014., 560с

7. Гавриленков Е. макроэкономической Российская экономика: Персонал перспектива макроэкономической Основы политики // Вопросы словарь экономики, 2014, №4, с.21-35.

8. Грехем Х.Т., макроэкономической Беннетт Р. Управление управление человеческими ресурсами. – М.: англ ЮНИТИ-ДАНА, 2016, 180с.

9. Друкер П.Ф. определений Эффективное управление: политики Пер.с англ. – М.: Инфра ФАИР-ПРЕСС, 2014.

10. Егоршин А.П. ФАИР Управление персоналом. – Н.Новгород: Егоршин НИМБ, 2017, 210с.

11. Журавлев П.В. ФАИР Управление человеческими Герчикова ресурсами: опыт Российская развитых стран. – М., 2017, 430с.

12. Основы Журавлев П.В. Персонал: политики словарь понятий и Пособие определений. – М., 2016., 250с.

13. Журавлев П.В. и Эффективное др. Технология Герчикова управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2014. – 135 с.

14. словарь Костров А.В. Основы Основы информационного менеджмента: Учебник Учебное пособие. – М.: ФАИР Финансы и статистика, 2016 – 336 с.

15. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2016. - №8. – С.12 -17;

16. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2016 - № 8 – С.80 – 92;

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2017., 130с.