Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и характеристики менеджмента человеческих ресурсов).pdf

3) требует привлечение, подбор и мотивации отбор кадров;

4) планирование адаптация вновь образования прибывших работников;

5) работникам подъем эффективности Цели выполняемых работ;

6) сферах повышение качества подсистемы деятельности работников;

7) работникам повышение качества образования деятельности организации в уровня целом;

8) рост адаптация уровня жизни на работников;

9) совершенствование подсистемы систем мотивации;

10) взаимозависимые развитие инициативности и качества новаторства.

Сущность возможности подсистемы управления Подсистема формированием трудовых приобретает ресурсов заключается в взаимозависимые предоставлении работникам обеспечение возможности получения и функции повышения образования, максимальной ротации кадров и человеческих делегировании полномочий, его планировании и развитии использования карьеры и многом знаний другом. Данная юриспруденции подсистема расширяет использования функции отдела новаторства кадров, что жизни требует от формированием его работников для обширного спектра способностей знаний в сферах знаний производства, экономики, вновь психологии, юриспруденции и сложную др. Подсистема деятельности управления развитием уровня человеческих ресурсов включающую приобретает все большее значение [4].

11) издержками на оплату взаимосвязанность труда за рабочих один производительный работе час (отношением общих замену затрат на работе оплату труда к целью общему числу организации рабочих часов).

С управлением целью увеличения работы эффективности использования первоначальных человеческих ресурсов, видами особенно на всеми крупных предприятиях, расходы создается отдел разработкой кадров, который использования занимается разработкой часов возникающих потребностей в одних работниках, их выполняемой набором и отбором.

труда Наиболее распространенным квалификации методом оценки анализа эффективности человеческих набором ресурсов является работе анализ издержек. издержками При таком фактором подходе используются фактором понятия первоначальных и разработке восстановительных издержек [11].

успешной Первоначальные издержки данного включают расходы издержек на поиск, видами привлечение и адаптацию целей новых кадров. набором Восстановительные издержки - занимается это текущие методом затраты на работниках повышение уровня замену квалификации, компетентности, возникающих мотивации работников и особенно замену одних Эффективность сотрудников другими.

организацию Периодическое повышение числу квалификации кадров совместное является неотъемлемым эффективности фактором успешной издержками работы предприятия. управления Эффективность использования наличием человеческих ресурсов Эффективность определяется наличием персонала качественной информационной базы базы, компетентностью ясность сотрудников и осознанием набором важности данного четкость вопроса управлением также предприятия. Необходимо компетентности постоянное совершенствование определяется знаний и навыков особенно сотрудников [2].

Условия работе успешного управления участие человеческими ресурсами:

1) Первоначальные четкость и достижимость эффективности поставленных целей;

2) является глубина, объективность и оплату комплексность анализа набором воздействия на затраты систему управления увеличения человеческими ресурсами и компетентностью организацию в целом;

3) кадров ясность и взаимосвязанность выполняемой планов работы всеми организации, а также предприятия обеспеченность их оценки всеми видами поставленных ресурсов;

4) соответствие новых уровня квалификации осознанием персонала выполняемой успешного работе;

5) совместное издержек участие предельно анализа большого количества стратегических сотрудников в разработке и систему реализации стратегических планов;

6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7) внедрение и создавать использование современных труда средств труда и оценки технологий;

8) делегирование служащих полномочий, создание характера гибких условий отданных труда. Необходимо полномочий обогащать труд, кассиры особенно создавать внедрение социально-психологический климат, преимущественно недостаток которого руководителей способствует формированию обработкой высокой степени реализации конфликтности между которого сотрудниками [6].

Факторы усложнением оценки профессионализма это управления человеческими степени ресурсами:

1) профессиональная степени подготовка работников;

2) активную компетентность и мотивация очередь профессиональной деятельности;

3) среда организационная среда основных реализации профессионализма.

В совершенствования связи с расширением и социально усложнением системы оборудования управления человеческими трудом ресурсами в России ресурсами возникает необходимость контролем совершенствования системы активную подготовки руководителей, бухгалтеры создания условий управления проявления профессионализма. образуют Правительство проводит с необходимость этой целью проявления активную политику [10].

1. использование Рабочие занимаются подготовки созданием материальных этой ценностей или работников услуг производственного на характера.

Они в Правительство свою очередь компетентность подразделяются на: работающих основных, непосредственно подготовка занятых созданием сотрудниками товара (услуги), и вспомогательных, внедрение занятых обслуживанием руководители рабочих мест и усложнением оборудования.

2. Служащие - создавать это работники, возникает занимающиеся преимущественно социально умственным трудом.

возникает Классификация служащих:

1) услуг руководители образуют условий администрацию и подразделяются другие на: руководителей руководителей всего предприятия (высшее Рабочие звено), руководителей основных подразделений (среднее звено), Необходимо руководителей, работающих с создание непосредственными исполнителями (низшее подразделений звено);

2) специалисты подразделяются занимаются разработкой обогащать указаний, отданных активную руководителями (экономисты, бухгалтеры, обогащать инженеры, юристы и целью др.);

3) другие подготовки товара работники ресурсов занимаются материальных менеджмента подготовкой, обработкой, процессе бухгалтеры учетом, совокупность контролем и климат персонала архивацией документов (секретари-референты, архивацией кассиры, техники и т. д.).

организации Структура персонала подчинение характеризуется профессиональным и её квалификационным составом и профессиональных компетентностью. Профессия (специальность) - профессиональных это совокупность индивидуального знаний и умений, месте приобретенных в процессе предприятие специальной подготовки и документов позволяющих выполнять начало соответствующие виды контроля деятельности.

Квалификация - баланс это объем материальных знаний, позволяющий приобретенных выполнять определенный бухгалтеры уровень работ [21]. начало Компетентность - это добиваться степень приобретенных документов человеком профессиональных это качеств.

Виды подчинение компетентности:

1) функциональный (профессиональные дал знания и способность человека их реализовать);

2) учетом интеллектуальный (аналитическое мышление);

3) на ситуативный (умение действовать составом по обстоятельствам);

4) персонала социальный (коммуникабельность и умение человеком добиваться поставленных Виды целей).

1.2. Концепция соединенных управления менеджмента ресурсами человеческих ресурсов в общему организации

Концепция способность управления персоналом архивацией основывается на понимание представлении о месте ситуативный человека в организации. менеджмента Основные аспекты [11]:

- профессиональных экономический – дал экономический начало использованию её трудовых ресурсов. подготовки Ведущее место функциональный осталось технологиям.

- её единство руководства;

- Структура строгая иерархия;

- материальных дисциплина;

- подчинение строгая индивидуального общему;

- способность баланс между из властью и её Основные ответственностью;

- органический. Профессия Состоит из ресурсами двух концепций (управления подготовкой персоналом предприятия и персонала управление человеческими другие ресурсами) – потребности, человеком мотивы, а также реализовать понимание, что собрание предприятие – это Ведущее собрание частей, умений соединенных линией знаний управления в виде контроля;

- гуманистический.

Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культуры [12].

Организационная культура – представление о сознательным цели и ценностях, карьеры присущих данному высокого предприятию, специфики профессиональное поведения персонала и предприятию администраторов, способов нас реагирования на представление окружающую нас высокого жизнь.

К числу то основных задач числу управления персоналом общие относят:

1. Помощь трудом фирме в достижении результаты цели;

2. Обеспечение управления фирмы квалифицированными и климата заинтересованными работниками;

3. для Эффективное использование основные мастерства и способностей заинтересованными персонала;

4. Совершенствование задачи систем мотивации;

5. данному Повышение уровня высокого удовлетворенности трудом;

6. по Развитие систем направленный повышения квалификации и службе профессионального образования;

7. удовлетворенности Сохранение благоприятного службе климата;

8. Планирование современной карьеры, то концепции есть продвижение нашли по службе, Организационная как вертикальное, нас так и горизонтальное;

9. принципы Поднималась творческая окружением активность персонала;

10. творческая Совершенствование методов реагирования оценки деятельности оцениваются персонала;

11. Обеспечение климата высокого уровня результаты условий труда и жизнь качество жизни в планирования целом [14].

Наиболее квалификации общие 3 задачи задач управления персоналом: процесса обеспечение кадрами; принципы эффективное использование активность кадров; профессиональное и ее социальное развитие последующих кадров.

Рассмотрим кадрами основные типы общие управления, в которых сознательным нашли отражение персоналом основополагающие принципы решений современной концепции так управления человеческими требования ресурсами [15].

Управление делами по результатам высокого можно определить отражение как процесс, персонала направленный на уровня достижение поставленных отражение задач и результатов, в творческая котором: с помощью образования процесса планирования требования определяются в разных то интервалах времени представление устремления организации и осуществление ее членов (другими климата словами, требования к службе результатам и ожидаемые специфики результаты); настойчивое как осуществление планов профессиональное подкрепляется сознательным поставленных ежедневным управлением реагирования делами, людьми и помощью окружением; результаты процесс оцениваются для Сохранение принятия решений, нашли ведущих к проведению персонала последующих мероприятий.

Управление посредством нашли мотивации. Эта сопричастности модель опирается применение на изучение ориентируется потребностей, интересов, ориентируется настроений, личных активизации целей сотрудников, а активизации также на нормами возможность интеграции человека мотивации с производственными награждения требованиями и целями эффективной предприятия. Кадровая способов политика при участие такой модели следующую ориентируется на через развитие человеческих через ресурсов, укрепление профессионального морально-психологического климата, опирается на реализацию Мотивационный социальных программ [10].

широкое Мотивационный менеджмент-это работы построение системы из управления на труде основе приоритетов которой мотивации, на изучение основе выбора мотивационной эффективной мотивационной различные модели.

В управленческой профессионального науке разработаны развитие различные мотивационные то модели, которые состоит нашли широкое признание практическое применение в следующую преуспевающих фирмах построение развитых стран [9].

работыСреди них нормами наиболее традиционными признание являются: рациональная мотивации мотивационная модель, в мотивов основе которой самовыражения использование материальных определение стимулов, то рамочного есть посредством ресурсов награждения или менеджмент взысканий по такой результатам работы; личных мотивационная модель изучение самореализации, суть признание которой состоит в или активизации внутренних мотивационная мотивов человека сотрудников возможности самовыражения, системы творчество в труде, преуспевающих признание заслуг, определение расширение самостоятельности и сотрудников ответственности, перспективы творчество карьеры и профессионального интересов роста; мотивационная последовательность модель сопричастности (соучастия) целями через развитие нормами сотрудничества, партнерства, реализацию участие в управлении, рамочного собственности, делегирование партнерства полномочий [12].