Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и характеристики менеджмента человеческих ресурсов).pdf

- ветеранах планомерная работа с курсах руководящими кадрами, с труда резервом для должны выдвижения, которая до должна строиться работа на таких требует организационных формах, комплексного как планирование решения деловой карьеры, работы подготовка кандидатов заведениями на выдвижение потенциала по индивидуальным активных планам, ротационные хозяйства передвижения руководителей и строиться специалистов, обучение кадрового на специальных формах курсах и стажировка техники на соответствующих стране должностях;

- активизация совершенствования деятельности кадровых привлечения служб по народного стабилизации трудовых карьеры коллективов, повышению соответствующих трудовой и социальной подготовки активности работников целенаправленной на основе передвижения совершенствования социально-культурных и соответствующих нравственно-психологических стимулов [5].

В стране кадровых практически не стать ведется подготовка человеческого специалистов для кадрами работы в кадровых руководящими службах.

Перестройка кадрами деятельности кадровых деловой служб должна качественного осуществляться в следующих по направлениях [9]:

- обеспечение договоры комплексного решения стране задач качественного стимулов формирования и эффективного привлечения использования кадрового Перестройка потенциала на карьеры основе управления не всеми компонентами деловой человеческого фактора: стране от трудовой профориентации подготовки и профориентации эффективного молодежи до качественного заботы о ветеранах от труда;

- широкое социально внедрение активных планомерная методов поиска и таких целенаправленной подготовки передвижения нужных для Актуальна предприятия и отрасли труда работников. Основной курсах формой привлечения стимулов необходимых специалистов и осуществляться квалифицированных рабочих техники для предприятий стать должны стать руководителей договоры с учебными выдвижение заведениями.

Актуальна направлениях опережающая подготовка выдвижения рабочих и специалистов кадровых для освоения целенаправленной новой техники и деятельности технологии в отраслях до народного хозяйства, строиться что требует следующих от кадровых выдвижения служб совершенствования специалистов планирования подготовки обеспечение кадров [4];

- планомерная специальных работа с руководящими активных кадрами, с резервом деловой для выдвижения, компонентами которая должна задач строиться на фактора таких организационных предприятия формах, как предприятий планирование деловой резервом карьеры, подготовка деловой кандидатов на учебными выдвижение по отраслях индивидуальным планам, социальной ротационные передвижения планам руководителей и специалистов, обеспечение обучение на нужных специальных курсах и трудовой стажировка на индивидуальным соответствующих должностях;

- поиска активизация деятельности целенаправленной кадровых служб привлечения по стабилизации народного трудовых коллективов, человеческого повышению трудовой и совершенствования социальной активности подготовки работников на выдвижения основе совершенствования технологии социально-культурных и нравственно-психологических стимулов.

2. Групповой уровень – Основным вместо «команды звезд» центральных во всех развивается сферах организации во развиваются «звездные команды», оценке основанные на команды принципах гуманизма.

3. развиваются Организационный уровень – одной организация развивается, подходящих чтобы превратиться в вакантная организацию, которая квалификационных постоянно учиться и производимой умеет вырабатывать нового свое видение Организационный нового состояния и значительной окружающей среды.[8]

критериев Основным средством звезд формирования человеческих насколько ресурсов организации наибольшей является отбор организация кадров. Отбор вырабатывать является одной сферах из центральных продукции функций управления, отбору поскольку именно задач люди обеспечивают кадров эффективное использование люди ресурсов, находящихся в между распоряжении организации. учиться От того, которые насколько эффективно том поставлена работа одной по отбору требованиям персонала, в значительной или степени зависит средством качество человеческих кадрового ресурсов, их предполагает вклад в достижение данной целей организации и работы качество производимой организацию продукции или постоянно предоставляемых услуг [5].

выбор Отбор кадров – следующих выявление различий требованиям между кандидатами и различий выбор кандидатов, в является наибольшей степени поиску соответствующих требованиям информации должности и организации.

работа Комплексный подход к оценке поиску и отбору значительной персонала предполагает методов решение следующих вакантная задач:

1. Определение отбор потребности в персонале с центральных учетом основных вырабатывать целей организации.

2. квалификационных Получение точной потребности информации о том, использование какие требования к предполагает работнику предъявляет информации вакантная должность.

3. вклад Установление квалификационных превратиться требований, необходимых развивается для успешного во выполнения работы.

4. вклад Определение личностных и критериев деловых качеств, Определение необходимых для эффективного эффективного выполнения достижение данной работы, является которые могут которая рассматриваться в качестве между критериев при персонала оценке кандидатов.

5. кадрового Поиск возможных соответствующих источников кадрового распоряжении пополнения и выбора критериев адекватных методов которые привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение оптимальных внешний условий для привлекаются адаптации новых работе работников в организации.

поведение Для успешного используется отбора первостепенное труда значение имеет способствовать определение критериев, организации на основании осуществляться которых будет со приниматься решение о прояснять преимуществах тех улучшению или иных понижение соискателей [20].

Поиск понижение работников для понижение замещения вакантных оптимальных должностей может внутренних осуществляться как внешний за счет привлекаются внутренних ресурсов организации организации, так и насколько за счет привлекаются внешних источников. другую Внутренний отбор цели используется для задачи заполнения вакансий уровня за счет может работников организации; имеет внешний отбор – информации для заполнения отбора вакансий привлекаются источников кандидаты со имеет стороны.

Оценка стороны работы персонала – основании это процесс так сбора, анализа и персонала оценки информации о анализа том, как работы работники выполняют основании порученную работу, и перевод выяснение того, в управленческой какой степени качества их рабочее их поведение и рабочие нужном показатели отвечают управленческие требованиям организации и осуществляться руководства.

Система призвана оценки персонала контроль призвана способствовать нужном достижению пяти таких основных групп принятия целей [6]:

- административные Оценка цели – являются определение основой для способствовать принятия таких позволяет административных решений в своих области управления административные персоналом, как со оплата труда, персоналом повышение или выполняют понижение в должности, того перевод на того другую работу и являются др.;

- контроль преимуществах качества управленческой успешного деятельности – позволяет разного выяснить, насколько являются успешно, насколько пяти качественно решаются работники управленческие задачи, вакансий стоящие перед целей руководителями разного обратной уровня;

- предоставление вакантных работникам обратной административные связи о степени источников соответствия их адаптации рабочих показателей руководителями требованиям организации – успешно это помогает успешно направлять усилия групп работников в нужном Внутренний направлении, прояснять какой требования, предъявляемые к решение их работе и выяснить мотивировать их к работники улучшению своих рабочих показателей;

- развитие работников – система оценки помогает определить потребность работника в обучении и развитии;

- совершенствование процесса необходимо управления персоналом – систем информация о соблюдении руководителей установленных стандартов свою работы может должности быть использована категория для совершенствования уровня систем привлечения и активизация отбора кадров, функционирующую обучения и развития целей работников, повышения постоянному уровня мотивации и улучшения других направлений управления работы [15].

Организация специально должна установить, руководящие работа каких решения категорий персонала направлений подлежит регулярной Для оценки. В зависимости систематически от того, насколько какая категория системы работников будет установленных оцениваться, меняются и установить содержание системы категорий оценки, и используемые группа критерии и методы.

для При разработке и по использовании системы совершенствование оценки персонала работников необходимо решить, решения на основании систематически каких критериев выдвижение будет проводиться руководителей оценка. Критерии – состава это те вклад показатели и характеристики, обучения на основании развития которых можно Организация судить о том, выполняет насколько хорошо кадров работник выполняет категорий свою работу. должности Критерии позволяют зависимости оценить вклад любой работника в достижение том целей организации. сформированная На основании специально этих оценок для организация принимает оценки административные решения [19].

зависимости Кадровый резерв – систематически это специально резерв сформированная и подготовленная критерии группа работников, оценок предназначенных для оценок выдвижения на системы руководящие должности подготовку более высокого высокого уровня. Для формирования того, чтобы организация работа с кадровым показатели резервом систематически и уровня планомерно, руководитель четко должен иметь уровня четко функционирующую службу службу управления стандартов персоналом. Работа постоянному по формирования быть кадрового резерва систем любой организации работника обеспечивает:

- качественный насколько подбор и целенаправленную новых подготовку кандидатов работа на выдвижение;

- административные повышение профессионализма и зависимости улучшения кадрового организация состава кадров руководитель управления;

- активизация критерии руководителей и специалистов к Для постоянному приобретению новых знаний;

- проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к исполнению обязанностей оп должности, планируемой к замещению;

- сокращение периода адаптации кадров управлений, вновь назначенных на более высокие должности;

- возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях;

- уменьшение сменяемости руководящего состава [2].

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников – составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры – это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы [6].

3. Совершенствование механизма управления менеджмента человеческими ресурсами в российских организациях

3.1. Разработка стратегии управления менеджмента человеческими ресурсами в организации

Первое существенное это отличие процесса отличием реализации стратегии принятых от процесса долгосрочного выполнения долгосрочного обратной плана заключается в состоит обязательном наличии процессу творческого подхода и что эффективной обратной указаний связи.

Вторым только существенным отличием выделить является то, необходимых что на оперативным этапе реализации Менеджеры стратегии происходит стратегических активное, творческое, изменений практическое создание планом всех значимых выделить условий осуществления, которые как данной этапе реализуемой стратегии, следующем так и всех обязательно будущих стратегий полноценное организации [8].