Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Понятие человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день доступно огромное количество научных исследований по теории управления, однако большинство ученых приходят к выводу, что ни одна из них не может претендовать на универсальность. Однако успешное развитие в течение длительного периода экономики стран Запада и Японии побудило специалистов пристально изучать механизмы, способствующие высокой эффективности производства в них, т.е. менеджмента.

Во главе прогрессивных концепций управления стоит человек, который рассматривается как наивысшая ценность. На сегодняшний день главным фактором производства и эффективного экономического развития становится человеческий фактор.

Эти новые тенденции обуславливают необходимость формирования современных подходов к управлению фирмой, поскольку традиционные (учитывающие в основном валовые показатели массового производства, не обеспечивающие эффективного взаимодействия участников по горизонтали, не уделяющие достаточно внимания конечному потребителю) устарели. В связи с этим в настоящее время актуальным становится пересмотр действующих стереотипов управленческого мышления.

Все вышесказанное обуславливает актуальность и востребованность выбранной темы курсовой работы.

Цель курсовой работы выявить специфику, роль и влияние человеческого фактора на управление организацией.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

- изучить понятие человеческого фактора в управлении организацией;

- рассмотреть влияние человеческого фактора на эффективность стратегического планирования и управления;

- проанализировать состояние человеческого фактора в управлении Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС»;

- предложить основные направления по совершенствованию человеческого фактора в управлении Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС».

Объектом исследования является Служба авиационной безопасности Аэропорта Пулково (г. Санкт-Петербург).

Предметом курсовой работы выступают особенности влияния человеческого фактора на управление в организации.

Методологическую основу работы составляют законодательные и нормативно-правовые акты, труды отечественных ученых, публикации в периодической печати и средствах массовой информации.

При написании курсовой работы применялся метод диалектики и общая теория познания, а также принципы диалектической логики: индукции и дедукции, анализа и синтеза, аналогии. Кроме того, применялись методы сравнения, классификации, экспертных оценок, экономико-статистические методы, методы сбора и обработки экономической информации.

Информационную основу работы составили статистические данные, внутренние документы Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» за 2015-2017 г.г.

Настоящая курсовая работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Понятие человеческого фактора в управлении организацией

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. Поэтому «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Чарльз Барнард)^[1].

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

- Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.

- Человеческий фактор в управляемой системе – при исполнении решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…).

В какой из систем человеческий фактор имеет большее влияние на результаты деятельности организации. Обычно считается – что в управляемой. Но здесь есть выход – мотивация человека на достижение поставленных ему целей. Здесь только необходимо правильно сформулировать цель – предвидимый результат, и обеспечить соответствующее вознаграждение за достигнутый результат. Здесь конечно есть проблемы, но они решаемы^[2].

В управляющей системе роль человеческого фактора намного значительнее. Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник^[3]. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен – соответственно он и не поддается контролю. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» – результат достигнут – организация получила необходимые ей материалы. Только часть финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность – деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он)^[4].

Человеческий фактор тормозит и развитие организации, как со стороны управляющей системы, так и управляемой. Ведь развитие организации требует организационных изменений, и заранее неизвестно чем они закончатся и для руководителей, и для подчиненных. В управляющей системе каждый стремится получить как можно больше личных выгод от проводимых изменений (выгоды организации на втором плане). В управляемой – «если изменение влечет отрицательные последствия, то группа образует оппозицию ему, чтобы не подвергнуть опасности получаемые ею выгоды. … Если человек считает, что предлагаемое изменение лично ему невыгодно, то единственно разумной реакцией для него будет сопротивление его введению» (Стенли Янг) – коллективный оппортунизм^[5].

Отметим, что отмеченный оппортунизм характерен для искусственных организаций, создаваемых собственником для достижения его личных целей, причем вид собственности не имеет большого значения. В естественных организациях такого оппортунизма не наблюдается: коллективный оппортунизм просто невозможен (коллектив не может действовать во вред самому себе), а индивидуальный оппортунизм быстро пресекается коллективом (контроль коллектива – это самый эффективный контроль)^[6].

Проведенный анализ человеческого фактора дает достаточно очевидный выход: собственник должен строить свою организацию так, чтобы она обеспечивала достижение и его целей, и целей коллектива, в первую очередь руководителя (если он вольнонаемный) и топ-менеджеров, принимающих основные решения.

Взаимосвязь человеческого фактора с российской моделью менеджмента показана в Приложении 1.

1.2. Влияние человеческого фактора на эффективность стратегического планирования и управления

В процессы стратегического планирования, бюджетирования и управления, кроме топ-менеджеров и акционеров, обычно вовлечен наиболее квалифицированный персонал компании. Кроме того, в число заинтересованных лиц и участников этих процессов входят потребители товаров и услуг компании, кредиторы и внешние инвесторы. Все эти люди так или иначе заинтересованы в успешном осуществлении стратегических целей компании^[7].

Но у каждой группы участников процесса существуют свои цели и ожидания, реализация которых является некой гарантией успешного достижения компанией намеченных целей (см. таблицу 1).

Таблица 1

Цели и ожидания разных групп персонала в организации^[8]

Внимательно проанализировав таблицу, легко заметить, что цели и ожидания различных групп весьма противоречивы, а иногда и прямо противоположны. Соответственно, и их реализация будет оказывать неоднозначное влияние на результаты работы компании.

Практика стратегического планирования и управления давно показала, что человек является самым слабым звеном в управлении бизнес-процессами в силу нестабильности, непредсказуемости, а зачастую и нелогичности его поведения в различных ситуациях^[9].

Человек, а тем более группа людей — это не механизм, и нельзя гарантировать их слаженную, стабильную, бесперебойную и безошибочную работу в течение длительного времени.

Принятие человеком ошибочных, алогичных и непредсказуемых решений при взаимодействии с организационно-техническими системами принято называть человеческим фактором. Этот термин пришел из инженерно-технических областей знания и в настоящее время широко используется в управлении.

Ошибки, называемые проявлением человеческого фактора, как правило, непреднамеренны: человек выполняет ошибочные действия или принимает ошибочные решения, расценивая их как верные или наиболее подходящие к конкретной ситуации.

Проявление человеческого фактора при управлении бизнес-процессами может происходить:

- из-за недостатка информации у лиц, принимающих решения и исполнителей;

- по причине отсутствия уверенности в успехе предпринимаемых действий;

- в силу влияния внешних факторов, вызывающих стрессовое состояние;

- в ситуациях, когда уровень психологической подготовки человека не соответствуют сложности решаемых задач;

- из-за незаинтересованности в результатах труда^[10].

Существует также вероятность сознательного принятия персоналом решений, противоречащих стратегическим планам и целям компании, однако анализ причин и последствий такого поведения выходит за рамки настоящего исследования.

Говоря о большой значимости персонала компании в обеспечении реализации ее стратегических целей, нельзя не упомянуть о некоторых особенностях труда в современных условиях^[11].

Во-первых, от персонала требуется наличие высочайших профессиональных навыков.

Во-вторых, современный труд стал менее рутинным, очень высока доля интеллектуальной составляющей труда, требующей от работника кроме профессиональных знаний еще и широкого кругозора, умения логически и самостоятельно мыслить.

В-третьих, поиск эффективных путей достижения стратегических целей — задача творческая, требующая большой самоотдачи и самоконтроля и не укладывающаяся в рамки линейных структур управления «Руководитель — Подчиненный».

В-четвертых, необходимость оперативно реагировать на изменения внешних условий в конкурентной среде требует умения быстро принимать самостоятельные решения в нестандартных ситуациях.

В-пятых, сегодня недостаточно быть просто квалифицированным специалистом, необходимо умение работать в команде, быть готовым к компромиссам.

В-шестых, работа перестала быть только источником существования, теперь это еще и возможность самовыражения и самореализации.

Кроме перечисленных особенностей труда нельзя не упомянуть об огромной роли ключевых фигур, обеспечивающих устойчивость бизнеса. Нередко уход из компании одного человека вопреки тезису о том, что не бывает незаменимых людей, способен привести компанию к краху. Поэтому и цена труда таких топ-менеджеров, и их влияние на реализацию стратегий компании очень высоки^[12].

Все эти факторы говорят нам о том, что работа с персоналом — это еще один инструмент стратегического управления, стоящий в одном ряду со структурированием компании, бизнес-планированием, бюджетированием и некоторыми другими инструментами. Недаром в крупнейших иностранных компаниях — лидерах мирового бизнеса огромное внимание уделяется Human Resource Management (HRM, управлению человеческими ресурсами), основная задача которого максимально направить деятельность персонала на достижение стратегических целей компании^[13].