Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Понятие человеческого фактора в управлении организацией).pdf

2.3. Отчет работника о проделанной работе и его оценка наставником или руководителем, совмещенная с видением дальнейших перспектив развития подопечного, подаваемой в кадровой службы.

2.4. Совокупность всех выводов об адаптации работников вместе с рекомендациями руководителя кадровой службы, подаются высшему руководству.

2.5. Руководитель работника сообщает его о продолжении сотрудничества, после чего при участии всех участников процесса адаптации составляют план развития работника в будущем.

2.6. Если результаты адаптации неудовлетворительные, руководитель подразделения по согласованию с кадровой службой сообщает высшее руководство о решении прекратить сотрудничество с конкретным сотрудником; если окончательное решение положительное, то работника сообщают об этом письменно.

Используя эту программу адаптации, вполне реально предсказать все формальности, которые могут возникнуть в ходе реализации программы (ознакомление, инструктаж, многоуровневый контроль за адаптацией, планирование мероприятий по развитию работника и т.д.).

К тому же, предлагается внедрить в Службе Авиационной Безопасности поощрительной выплаты за наставничество в размере 50% от должностного оклада после сдачи подопечным заключительного экзамена, что положительно скажется на взаимодействии как новых сотрудников так и наставников, повторение своих знаний и умений, передача опыта и заинтересованность в положительном результате, сдачи и адаптации нового сотрудника. Новый сотрудник в свою очередь будет ощущать защиту и поддержку со стороны наставника.

Для совершенствования уже существующей системы оценки персонала в Службе Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» нужно соблюдать определенные требования. Это:

• заинтересованность и поддержка руководства предприятия;
• ответственность за систему оценки должны нести высококвалифицированные специалисты;
• наличие соответствующих документов, регламентирующих работу системы;
• своевременное информирование персонала о содержании и цели проведения оценки;
• установление четкой связи системы оценки персонала с системой оплаты труда.

Также система оценки персонала должна базироваться на принципах действенности (обеспечивать высокий уровень мотивации работников), практичности (удобство в применении на практике, как для оценивающих, так и для тех, кто оценивает) и понятности. В целом процесс оценки персонала должен способствовать лучшему использованию человеческого потенциала в системе управления персоналом.

С целью улучшения системы оценки персонала в Службе Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» предлагаются следующие мероприятия:

• использование критериев, на базе которых будет осуществляться оценка персонала предприятия, а именно:

1) количественные показатели;

2) качество работы;

3) индивидуальные особенности работника.

• проведение оценки профессиональной подготовки работников, что характеризуется дипломом об образовании, трудовым стажем, владением информации о сфере деятельности данного предприятия (поскольку знания очень быстро теряют свою ценность, что связано с научно-техническим прогрессом, их нужно постоянно пополнять и обновлять);
• проводить определение полезности труда и деятельности конкретного работника путем проведения текущей (каждую неделю), регулярной (ежемесячно, ежеквартально, за год) и перспективной оценки персонала предприятия. Оценка результатов труда персонала осуществляется для того, чтобы знать, как они работают, что каждый из них может, выявить имеющийся потенциал для дальнейшего роста результативности труда, определяется качество, полезность труда персонала на предприятии на краткосрочный и долгосрочный периоды. Следствием такого оценивания является материальное, нравственное, трудовое и статусное поощрение успешных работников;
• проведение оценка уровня достижения работником положительного конечного результата, скорость принятия решений;
• проведение комплексной оценки персонала. Главной идеей является количественно измерить наиболее значимые характеристики, как самого работника, так и выполняемой им работы с помощью баллов. Для характеристики работника комплексно оценивают его профессионально-квалификационный уровень (ПКУ), деловые качества (ДК), сложность выполняемых функций (СВФ), конкретно достигнутый результат (КДР). Итак, комплексная оценка конкретного работника (К_КОП) осуществляется по формуле:

, (1)

где 0,5 - эмпирически определенный коэффициент, введенный в формулу для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.

Главной целью комплексной оценки является определение компетентности работника, его способности четко планировать и организовывать свою работу, самостоятельность и инициативность, коммуникабельность, работоспособность ответственность за порученное дело, выявить способность к овладению новыми направлениями и методами и использовать их в работе;

• внедрение управления по целям. Данное мероприятия предусматривает оценку эффективности достижения работником предприятия поставленных целей за определенный промежуток времени. Основными элементами оценки является процесс формирования целей, планирования работы, текущий контроль за его выполнением, анализ достигнутых результатов и подведение итогов. Важной характеристикой метода управления по целям является то, что анализируются допущенные работниками ошибки в работе и их причины, избирается наиболее актуальное направление совершенствования кадрового потенциала, поддерживается обратная связь между работниками и руководством.

С целью совершенствования кадровой политики и организации труда в Службе Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» предлагается привязка системы оценки персонала к премированию. Высокая оценка работы специалистов должна соответственно вознаграждаться, иначе теряется весь смысл оценки.

Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности на предприятии. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и предприятия.

С совершенствования кадровой политики и организации труда в Службе Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» предлагается и внедрение программы по управлению компетенциями.

Отправной точкой в процессе разработки программы управления компетенциями персонал Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» является определение должностных требований по всем должностям. Эта информация формируется внутри компании на основании требований со стороны бизнеса. Эту задачу предполагается возложить на отдел по работе с персоналом.

Разработкой и внедрением программы по управлению компетенциями персонала Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» будет заниматься отдел АСУ и компьютерной техники, который находится в составе компании.

Рассчитаем полную себестоимость программы по управлению компетенциями персонала Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» (таблица 6).

Таблица 6

Полная себестоимость программы по управлению компетенциями персонала Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС»

Таким образом, полная себестоимость программы по управлению компетенциями персонала Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» составит 151,388 тыс.руб.

3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Рассмотрев подробно предложенные мероприятия по совершенствованию кадровой политики и организации труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС», предполагается, что внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить кадровую политику и оргазацию труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС», в следствии чего текучесть кадров уменьшится на 50%.

Проведем анализ движения персонала Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» до и после внедрения предложенных мероприятий (таблица 7).

Таблица 7

Динамика показателей движения персонала Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» до и после внедрения предложенных мероприятий

Как видно из представленных данных, после реализации мероприятий по совершенствованию кадровой политики и организации труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» позволят снизить коэффициенты движения персонала.

В частности, после реализации мероприятий коэффициент оборота по приему может уменьшится на 3,39%, коэффициент оборота по выбытию и текучести уменьшится на 3,76%, а коэффициент общего оборота уменьшится на 7,15%. Это указывает на улучшение динамики показателей движения персонала Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС», и, следовательно, на повышение эффективности кадровой политики компании.

Что касается социальной эффективности от предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики и организации труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС», то его оценить достаточно сложно. Тем не менее, можно установить причинно-следственную связь, предполагаемый социальный эффект от внедрения предложенных мероприятий.

В частности, совершенствование системы адаптации новых работников Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» позволит облегчить процесс адаптации для ново прибывших работников и повысить его эффективность за счет стимулирования наставников.

Улучшение системы оценки персонала позволить более качественно проводить оценку персонала, что позволит выявить необходимость в обучении работников службы, а привязка системы оценки к стимулированию персонала создаст дополнительную мотивацию для персонала выполнять свою работу более качественно.

Разработка и внедрение программы по управлению компетенциями работников Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» позволит проводить комплексную оценку компетенций персонала, и при необходимости, повышать компетентность персонала путем дополнительного обучения или повышения квалификации ежегодно. Это позволит повысит профессиональные качества работников Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС», что положительно отразится на качестве работы персонала.

Вывод по главе 3.

По результатам анализа человеческого фактора в организации нами были предложены следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики и организации труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС»: совершенствование системы адаптации работников; улучшение системы оценки персонала предприятия; привязка системы оценки к стимулированию персонала; разработка и внедрение программы по управлению компетенциями работников.

Предполагается, что внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить кадровую политику и оргазацию труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС», в следствии чего текучесть кадров уменьшится на 50%.