Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Понятие человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Одним из важнейших аспектов работы с персоналом, следующим по значимости после подбора и расстановки кадров, является мотивация.

В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Набор современных методов мотивации достаточно велик. Это и страх потери работы, и финансовые стимулы, и создание для работника возможности самореализации, карьерного роста, и моральные стимулы, и предоставление возможности профессионального обучении, и так называемая социальная мотивация.

При этом, по мнению ведущих экспертов в области HRM, мотивация не терпит массового, шаблонного подхода ко всему персоналу. Это процесс сугубо индивидуальный, поскольку одни и те же методы оказывают различное влияние на разных людей^[14]. Кроме того, большую проблему для руководителя составляет неочевидность мотивов — очень трудно предугадать какие мотивы подействуют на персонал, а какие нет. Основываясь на работах Эдвина Лока «Теория постановки и достижения целей», Абрахама Маслоу «Мотивация и личность», Джона Адамса «Теория справедливости», Клейтона Альдерфера «Теория мотивации», «Теория потребностей», Фредерика Герцберга «Двухфакторная теория мотивации», Дэвида Макклелланда «Теория приобретенных потребностей», специалисты по финансовому менеджменту и теории мотивации предлагают ряд правил, соблюдение которых позволит построить эффективную систему мотивации персонала компании и частично компенсировать противоречия в целях и ожиданиях различных участников процесса реализации стратегических целей^[15]:

- ставить перед персоналом четкие, реально достижимые цели, в достижении которых работники должны быть индивидуально заинтересованы;

- добиваться осознания работником важности его работы для успешной деятельности всей компании;

- своевременно и полно информировать работников о текущих и стратегических планах компании;

- регулярно оценивать результаты работы, объяснять работникам причины неудачных решений и действий;

- вовлекать в процесс управления компанией как можно более широкий круг лиц;

- вознаграждать работников соразмерно затрачиваемым ими усилиям;

- обеспечить сотрудникам определенную независимость в принятии решений на их участке работы;

- гарантировать работникам возможность развития профессиональных навыков и перспективы карьерного роста;

- обеспечить комфортные условия труда, включая охрану труда и взаимодействие с другими сотрудниками;

- воспитывать в работниках чувство коллективизма и корпоративный дух^[16].

Материальные способы мотивации успешно применялись еще на советских предприятиях, и их эффективность никогда не ставилась под сомнение — материальное стимулирование хорошо работало во все времена и при любом общественно-политическом строе. Основой этих способов являлась гибкая система оплаты труда. Самым распространенным способом реализации такой системы были денежные выплаты за выполнение поставленных задач или достижение определенных целей. Иными словами — это была некая система премирования^[17].

В современных условиях эта система получила свое развитие и дополнилась комиссионными выплатами, когда работник получает некий процент от реализованных им товаров и услуг, и специальными индивидуальными вознаграждениями, когда работник получает выплаты от топ-менеджмента или собственников компании за особые достижения в своей работе.

Особая роль сегодня отводится нематериальным способам мотивации, таким как:

- льготный график работы;

- возможность приобретения товаров компании по льготным ценам, оплата медицинской страховки, мобильного телефона, компенсация транспортных расходов, ссуды под низкий процент, бесплатное питание;

- корпоративные и индивидуальные зарубежные поездки, в том числе и для членов семей;

- предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов;

- улучшение условий работы, предоставление отдельного кабинета или служебного автомобиля^[18].

Универсальных рекомендаций по построению эффективной системы мотивации работников не существует, поскольку применяемые методы стимуляции носят в значительной степени ситуационный характер и должны соответствовать структурным особенностям компании.^[19] Вместе с тем правильный учет человеческого фактора при построении бизнес-процессов и создание эффективной системы мотивации персонала способны дать топ-менеджерам и собственникам компании еще один мощный инструмент для реализации стратегии развития компании.

Вывод по главе 1.

Понятие «человеческий фактор» стало употребляться еще во время Второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор – это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей.

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам и ответственности за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизических свойств человека.

Недоучет человеческого фактора обычно приводит на производстве к увеличению конфликтов, текучести кадров, сбоям в работе, следствием чего являются потери производительности труда.

Для четкой работы всех отделов организации требуются стратегические и тактические планы, а также, хорошая координация всех звеньев и процессов управления. Чтобы не было сбоев в психологическом процессе, необходимо непрерывное поддержание равновесия всех процессов управления.

Отсюда необходимо дать возможность каждому работнику обрести чувство собственной значимости, выразить себя в труде, проявить свои способности, высказать свое мнение по решению разных вопросов внутри организации, групп.

Основной вывод заключается в следующем, миссия современного российского менеджера состоит в том, чтобы создавать эффективные механизмы адаптации человека к условиям, которые изменяются в процессе деятельности, предоставлять им возможность раскрывать личностные способности и собственный человеческий потенциал.

2. Состояние человеческого фактора в управлении Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ВВСС»

В настоящее время ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» Аэропорт - «Пулково» является четвертым по количеству обслуживаемых пассажиров в России после московского авиаузла.

Аэропорт Пулково — международный аэропорт федерального значения в Северо-Западном федеральном округе России, единственный аэропорт Санкт-Петербурга.

Соглашение о создании, реконструкции и эксплуатации на основе государственно-частного партнерства объектов (Соглашение о ГЧП), входящих в состав имущества аэропорта «Пулково» является основополагающим документом, на основании которого ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» выполняет функции главного оператора аэропорта «Пулково» и одновременно реализует стратегический инвестиционный проект Санкт-Петербурга по развитию аэропорта.

В своей работе аэропорт Пулково всегда ориентируется на клиентов, обеспечивая высокий уровень качества услуг пассажирам и груз клиентуре. Проделана большая работа по выполнению требований международного стандарта ИСО 9001:2001. Сегодня для дальнейшего использования аэропорта, должна быть разработана четкая стратегия коммерческого обслуживания пассажиров и инвестиционная программа выполнения этой стратегии.

Далее рассмотрим организационную структуру ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» Аэропорт - «Пулково» (Приложение 2).

Как видно из схемы, ООО «ВВСС» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления.

К достоинствам такой структуры управления можно отнести: однозначность воздействия субъекта на объект управления; отсутствие промежуточных связей между руководителем и подчиненным; возможность получения непротиворечивых, увязанных между собой заданий; высокая ответственность руководителя за результаты работы коллектива; обеспечение единства руководства сверху донизу.

Действующая модель корпоративного управления ООО «ВВСС» предполагает разделение функций стратегического руководства, контроля и оперативного управления деятельностью компании.

Руководство аэропорта, как правило, разрабатывает стратегию, цели и задачи, определяет ресурсы, которые могут быть использованы, и уровень обслуживания для требуемого объема предоставляемых услуг и объема работ. Руководители служб и подразделений непосредственно выполняют конкретные виды работ по наземному обслуживанию и обеспечению авиаперевозок.

Данная структура позволяет рационально управлять всеми ресурсами аэропорта «Пулково» как в обычном режиме, так и во время кризисных ситуаций. Службы стали более мобильными и готовыми быстро реагировать на множество меняющихся факторов, начиная от погодных условий и заканчивая статусом прибытия воздушного судна.

Более детально мы остановимся на Дирекции по Авиационной Безопасности, служба ответственна за:

• выполнение в зоне аэропорта «Пулково» требований, установленных действующими законодательными и нормативными актами в области безопасности полетов, обслуживания воздушных судов, пассажиров, багажа, почты и грузов;
• обеспечение авиационной безопасности от актов незаконного вмешательства (создание и функционирование службы авиационной безопасности, охраны аэропорта, воздушных судов и объектов гражданской авиации, досмотр членов экипажа и обслуживающего персонала, пассажиров, ручной клади, багажа, почты, грузов и бортовых запасов, предотвращение и пресечение попыток захвата и угона воздушных судов).

Далее проведем анализ динамики пассажиропотока в аэропорту «Пулково» (рисунок 1).

Рисунок 1 - Динамика пассажиропотока в аэропорту «Пулково» за 2012-2017 годы

Как видно из представленных данных, за анализируемый период наблюдается увеличение пассажиропотока аэропорта. В частности, в 2017 году пассажиропоток аэропорта увеличился на 44,62% по сравнению с 2012 годом, и на 25,44% по сравнению с 2015 годом. Всего в 2017 году рейсы из «Пулково» выполняли 70 авиакомпаний по 159 направлениям. Руководство компании отметило тенденцию перераспределения пассажиропотока в пользу внутренних линий.

Далее проведем анализ экономических показателей деятельности аэропорта «Пулково» за 2015-2017 годы (таблица 2).

Таблица 2

Динамика основных экономических показателей деятельности аэропорта «Пулково» за 2015-2017 годы

Продолжение таблицы 2