Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, цели, механизм системы мотивации персонала).pdf

Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Из таблицы 2.4 видно, что коэффициент текучести кадров растет с каждым годом. Так, в 2017 году данный показатель составил 30,8%, что выше показателя предыдущего года на 12,9%. Такая тенденция роста сохранилась и в 2018 году. Данный показатель составил 43,5%, что выше показателя 2017 года на 12,7%.

Причина такой высокой текучести кадров может заключаться в отсутствии эффективной системы мотивации. Для ее исследования проводилось анкетирование персонала, представленное в приложении А.

Анкета была составлена совместно с администратором ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», который в дальнейшем проводил непосредственное анкетирование сотрудников и обрабатывал результаты. В анкетирование приняли участие все сотрудники предприятиями (25 человек), так как численность небольшая, что позволит провести комплексный анализ мотивации труда работников. Анкета была анонимной, но при желании работники могли оставить свои данные.

Для выявления ценностных ориентиров и мотивов труда работников был задан первый вопрос: «Какова цель Вашей работы в организации?». Результаты ответов сотрудников представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Ценностные ориентации и мотивы труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Данные таблицы 2.5 позволяют сделать вывод, что для работников важнейшее значение имеют: хороший заработок (48,4%), труд на предприятии, постоянная работа (48,4%); гарантия занятости (45,4%), повышение квалификации, образование (36,3%); реализация своих способностей (34,5%), отдых, развлечения, общение с людьми (27,3%); здоровье (27,3 %). Ценности жизни обуславливают соответствующие мотивы труда.

Для трети работников основным мотивом труда является «реализация своих способностей и умений» - 34,5%, высок также процент сотрудников, чьим мотивом труда является стремление «иметь общественное признание труда» - 28,2 %. Только у отдельных работников отмечены такие мотивы труда, как стремление «участвовать в управлении организации» - 16,8 %.

Результаты ответов на вопрос: «Насколько вы удовлетворены уровнем оплаты труда», оформлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Удовлетворенность сотрудников уровнем оплаты труда

Как видно из рисунка 2.2 большинство респондентов (25%) выбрали вариант: «считаю его нормальным (адекватным предложением на рынке)», 35% респондентов дали ответ: «считаю, что заслуживаю большего», и 40% испытывают постоянную неудовлетворенность.

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» является школой парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование.

По данным федеральной службы государственной статистики среднегодовая заработная плата в Самарской области в сфере образования составляет 411756 тыс. руб. по состоянию на 2018 год [19].

Согласно данным таблицы 2.1 среднегодовая заработная плата одного работника составляет 300 тыс. руб. и 393,6 тыс. руб. в 2017 и 2018 годах соответственно.

Следовательно, уровень оплаты труда в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» ниже показателя среднегодовой заработной платы в области в исследуемой сфере, что привело к неудовлетворенности сотрудников уровнем оплаты труда.

Форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств и отработанных часов по обучению персонала. Следовательно, заработная плата напрямую зависит от результатов труда самих работников, уровня их квалификации, знаний и умений.

Далее в анкете следовал вопрос: «Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?». Была представлена таблица, в которой по каждому варианту ответа следовало отметить очень важно, не очень важно, совсем неважно. Можно было выбрать несколько вариантов ответа. Наиболее важным оказался вариант: «доплата за квалификацию» (85%). Так, каждый мастер-преподаватель в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» имеет свой рейтинг, и чем выше рейтинг, тем выше их заработная плата. Систематическое обучение позволят обновлять знания. Это особенно важно в индустрии красоты.

Вторым по значимости был вариант ответа: «доходы от капитала» (76%). Это в большей мере связано с тем, что форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению клиентов и результатов аттестации.

Третьим наиболее важным источником дохода для сотрудников является: «социальные выплаты и льготы» (68%). В ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс» разработан ряд социальных программ, которые являются несомненным плюсом в системе мотивации персонала. В организации существуют социальные программы. Так, производятся отчисления в пенсионный фонд, оплачивается медицинское страхование, больничный лист и оплачивается медосмотр. Кроме того в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» имеется фонд материальной помощи (ФМП), необходимый для оказания экстренной финансовой помощи сотрудникам: смерть близких родственников, рождение ребенка, свадьба и т.п. Выплаты происходят при предоставлении соответствующих документов.

На вопрос об удовлетворенности системой обучения 85% респондентов дали отрицательные ответы. Это связано с тем, что уровень оплаты труда мастеров-преподавателей зависит от рейтинга по школе, который складывается из прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению персонала. Следовательно, заработная плата напрямую зависит от квалификации сотрудников, то есть обновление знаний, применение новых методик в индустрии красоты позволит увеличить продажи и получить больше прибыль.

Следует отметить, что коллектив ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» действует на рынке уже определённое время и коллектив уже сформирован, бурного расширения роста деятельности не происходит, и, соответственно, расширения штата, поэтому в организации актуально повышение собственной квалификации.

Надо заметить, что основная часть сотрудников предприятия - молодые люди. Средний возраст около 25 лет. В этом возрасте важно расширение своих возможностей, готовность к новому. Поэтому инициаторами обучения зачастую являются сами сотрудники. Однако руководство компании не обращает на это должное внимание. На предприятии отсутствует система возмещения затрат на обучение, инициаторами которого являются сами сотрудники. Этот факт подтвердился анализом Положение об обучении и развитии персонала ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс» (Приложение Б). Следовательно, если обучение и происходит, то в основном за счет сотрудников.

Многие респонденты отметили, что, несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный морально-психологический климат в организации. Так, на вопрос о состоянии психологической атмосфере в коллективе 61% опрошенных сотрудников дали ответ «атмосфера неблагоприятная». В учреждении существуют противоречия

между сотрудниками, которые нередко переходят в конфликты. Это связано с борьбой за первенство в рейтинге школы, кто лучший. Противоречия заключаются в разнице в оплате труда из-за высокой квалификации отдельных сотрудников, которые могут позволить оплатить себе в обучение.

На вопрос о необходимости совершенствования системы мотивации, подавляющее большинство (83%) респондентов ответило положительно, часть затруднилась ответить (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Результаты анкеты о необходимости усовершенствования системы мотивации в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Для выявления направлений развития системы мотивации был задан следующий вопрос: «Какие методы стимулирования являются для Вас наиболее важными?» (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Результаты ответов на вопрос о наиболее важных методах стимулирования для сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

В качестве самых важных методов стимулирования персонал ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» назвал следующие: на первом месте стоит повышение зарплаты (34%), её повышение.

Форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению персонала и результатов аттестации.

Важное место по значимости в системе стимулирования для сотрудников занимает повышение квалификации, обучение (26%). Как отмечалось выше, основная часть сотрудников предприятия - молодые люди. Средний возраст около 25 лет. В этом возрасте важно расширение своих возможностей, готовность к новому. Однако руководство компании не в полной мере уделяет внимание данному фактору. Поэтому обучение сотрудников происходит за их счет.

Наличие социальной программы для работников учреждения, также является одним из важных стимулов (23%), как и привязка зарплаты к результатам труда (21%).

Еще одним из важных стимулов для сотрудников предприятия является, создание возможности профессионального роста сотрудников (18%). Это объясняется тем, что коллектив ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» действует на рынке уже определённое время и коллектив уже сформирован, бурного расширения роста деятельности не происходит, и, соответственно, расширения штата, поэтому в организации актуально повышение собственной квалификации.

На основе проведённого исследования системы мотивации персонала в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» можно выявить преимущества и недостатки.

Существенным преимуществом является система материального стимулирования. Она направлена на повышение работоспособности персонала (привязка зарплаты к проценту от прибыли). Социальные программы формируют лояльность учреждения, предоставляемые ими возможности удобны для тех, кто работает целыми днями.

Однако как видно из рисунка 2.9 большинство (83%) сотрудников выступают за усовершенствование системы мотивации. Недостатком является выявленная высокая текучесть кадров, так как в организации наблюдается сложный морально-психологический климат. В учреждении существуют противоречия между сотрудниками, которые нередко переходят в конфликты. Противоречия заключаются в разнице в оплате труда из-за высокой квалификации отдельных сотрудников. Руководство не обращает должного внимания на систему обучения, из-за этого сотрудники затрачивают собственные средства на обучение.

Выявленные проблемы действующей системы мотивации ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», оформленные в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Выявленные проблемы действующей системы мотивации ЧОУ

ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Таким образом, обозначив проблемы связанные с действующей системой мотивации сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», в третьей главе разработаем мероприятия по их устранению.