Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, цели, механизм системы мотивации персонала).pdf

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной работы, а именно совершенствование системы мотивации персонала, были решены следующие задачи:

• изучены теоретические основы мотивации персонала в организации;
• выполнен анализ системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс»;
• выявлены проблемы системы мотивации персонала организации и разработаны мероприятия по их совершенствованию в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

В ходе написания работы была дана характеристика исследуемого предприятия, показаны основные результаты его работы. Так, проведя анализ организационно-экономических показателей деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 годы было выявлено, что в организации наблюдаются как положительные, так и отрицательные моменты.

Качественный анализ сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» показал, что основной состав предприятия - это молодые профессиональные работники в возрасте от 25 до 30 лет со стажем работы до 5 лет. Анализ движения кадров на предприятии за 2016-2018 годы выявил ежегодный рост коэффициента текучести кадров.

Для выявления причин данной тенденции было проведено анкетирование работников по выявлению уровня удовлетворенности персонала работой в компании, которое выявило следующие проблемы:

1. Неудовлетворенность сотрудников обучением, так как инициаторами обучения, как правило, являются сотрудники.
2. В организации наблюдается сложный морально-психологический климат.

На основании выявленных проблем были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала, такие как: создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников и внедрение методики WIS для создания мотивационных профилей сотрудников.

Практическая ценность внедрения мероприятий будет состоять в том, что в целом по предприятию наблюдается улучшение экономических показателей, увеличение выручки и прибыли от продаж на 174,54 тыс. руб., увеличение производительности труда одного работника на 6,98 руб., а также рентабельности продаж на 2,86%.

Ожидаемый экономический эффект за вычетом затрат от внедрения методики WIS составит 135,34 тыс. руб., то есть покроет совокупные затраты на внедрение мероприятия.

Помимо экономической эффективности была проведена оценка социальной выгоды разработанных мероприятий.

Таким образом, мы определили, что предложенные мероприятия сократят уровень текучести кадров, что положительно отразится на системе мотивации персонала организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аналитический центр НАФИ [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://nafi.ru
2. Байдаков А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - М.:СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с.
3. Боковня А.Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) : монография / А.Е. Боковня. — М. : ИНФРА-М, 2019.
4. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 352 с.
5. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева.

• 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с.

1. Гуськов Ю.В. Основы менеджмента : учебник / Ю.В. Гуськов. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 263 с.
2. Дейнека А.В. Управление персоналом организации / Дейнека А.В. - М.:Дашков и К, 2017. - 288 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 440 с.
4. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева ; под ред. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 524 с.
5. Кисляков Г.В. Менеджмент: основные термины и понятия : словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. — 2-е изд. — М. : ИНФРА-М, 2019.

• 176 с.

1. Материалы сайта [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ami-int.ru/services/liderskiy-profil-disc1/
2. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и другие / А. Маслоу - СПб.: Питер, 2014. - 463 с.
3. Михайлина Г.И. Управление персоналом / Михайлина Г.И., - 3-е изд. - М.:Дашков и К, 2018. - 280 с.
4. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 512 с.
5. Сайт ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://masterklassplus.ru
6. Скляренко В.К. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах) : учеб. пособие / В.К. Скляренко, В.М. Прудников, Н.Б. Акуленко, А.И. Кучеренко ; под ред. проф. В.К. Скляренко, В.М. Прудникова. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 256 с.
7. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 323 с.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) [Электронный ресурс]. - Режим доступа свободный: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/
9. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru
10. Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 25.12.2018). [Электронный ресурс]. - Режим доступа свободный: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_27572/ (С 25 декабря 2018 года минимальный размер оплаты труда установлен в размере 11 280 рублей)
11. Armstrong M., Taylor S. Armstrong's handbook of human resource management practice - 2017
12. Oliver Pickup «AI in HR: freeing up time to be more human» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.raconteur.net/hr/ai-hr- human
13. Pete, А. Reward to Motivate - Walls & Ceilings - 2016.
14. Kleiner T.V. Enterprise in an unstable economic environment: risks, strategy, security / T.V. Kleiner, VL Tambovtsev, RM Kachalov. - Moscow: Economics, 2012. - 286p.
15. Shahnawaz Saqib. Impact of Tangible and Intangible Rewardson Organizational Commitment. American Journal of Industrial and Business Management №5, 2015, p. 138-147.

Приложение А

Анкета удовлетворенности работой

Уважаемые коллеги!

Данное анкетирование направлено на выявление уровня удовлетворенности условиями труда и вознаграждения. Просим Вас ответить на несколько вопросов и поделиться впечатлениями о существующей в организации системе мотивации. Ваши ответы будут учитываться при разработке новой системы.

Анкетирование анонимно, но при желании вы можете указать свою фамилию. Просим Вас заполнять анкету строго индивидуально, не советуясь с коллегами. Нас интересует именно Ваше мнение!

1. Ваш возраст:
2. Как долго Вы работаете в данной организации?
3. Какова цель Вашей работы в организации? (несколько вариантов ответа)

• Труд на предприятии
• Иметь хороший заработок
• Реализация своих способностей
• Повышение квалификации, образование
• Иметь общественное признание
• Реализация своих способностей
• Приносить пользу людям
• Здоровье
• Отдых, развлечение, общение с людьми
• Участвовать в управлении организацией

1. Как Вы оцениваете уровень загруженности по работе? (один вариант ответа)

• Нормальный (удовлетворительный)
• Слишком напряженный
• Необременительный
• В принципе могу взять на себя дополнительную нагрузку

1. Насколько вы удовлетворены уровнем оплаты труда? (один вариант ответа)

• Считаю его нормальным (адекватным предложением на рынке)
• Считаю, что заслуживаю большего
• Испытываю постоянную неудовлетворенность

Продолжение приложения А

1. Как вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? (несколько вариантов ответа)

1. Считаете ли вы систему обучения эффективной? (один вариант)

• Да, меня все устраивает
• Нет, необходимо доработать

1. Ваше мнение о психологической атмосфере в коллективе? (один вариант)

• Хорошая, комфортная атмосфера, помогающая работе
• Атмосфера нормальная
• Бывает по-разному
• Атмосфера неблагоприятная

1. Что, на Ваш взгляд необходимо изменить на Вашем рабочем месте? (несколько вариантов ответа)

• Оборудование, технические средства труда (укажите

какие)

• Бытовые условия (что именно)
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством

1. Считаете ли Вы необходимым совершенствование системы мотивации? (один вариант ответа)

• Да
• Нет

Окончание приложения А

• Затрудняюсь ответить

1. Какие методы стимулирования являются для Вас наиболее важными? (несколько вариантов ответа)

• Профессиональный рост
• Улучшение условий труда
• Предоставление полномочий
• Привязка зарплаты к результатам труда
• Повышение зарплаты
• Повышение квалификации, обучение
• Социальная программа

1. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? (несколько вариантов ответа)

• Наиболее интересную, творческую.
• Наиболее самостоятельную, независимую.
• За которую больше платят.
• Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»
• Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

Спасибо за активное участие в жизни компании!

Приложение Б

Положение

об обучении и развитии персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Утверждено

(наименование должности руководителя) Приказ N от " " г.

Настоящее Положение разработано в соответствии с разделом IX Трудового кодекса Российской Федерации, с целью установить общие требования к планированию, организации и осуществлению обучения сотрудников ЧОУ ДНО «Мастер-Класс Плюс» (далее - Компания).

В Положении определяются цель, задачи, силы и средства, способы организации и порядок финансирования профессиональной подготовки персонала Компании, а также обязанности ответственных должностных лиц но се организации.

1. Основные положения
   1. Цель обучения - формирование и развитие профессиональных знаний, навыков и умений персонала Компании до уровня, соответствующего требованиям должностной инструкции.
   2. Задачи обучения персонала Компании:

• овладение вновь принятыми в Компанию сотрудниками минимально необходимым уровнем знаний, навыков и умений для успешного выполнения обязанностей по замещаемой должности;
• обеспечение конкурентоспособности персонала Компании через совершенствование профессиональных знаний и умений в соответствии с требованиями времени;
• подготовка из числа сотрудников Компании внутреннего резерва кандидатов на замещение вышестоящих должностей.
  1. Обучение в Компании проводится двумя способами - внутреннее и внешнее.

Внутреннее обучение организуется и проводится непосредственно в Компании своими силами. Для этого в компании организуются учебные группы, для которых проводятся лекции с участием сотрудников Компании и приглашенных преподавателей. Также некоторым сотрудникам Компании может быть предложено повысить свой уровень профессиональных знаний самостоятельно с использованием информационных, обучающих, контролирующих и тестирующих компьютерных систем, аудио- и видеоматериалов, предоставляемых Компанией.

Внешнее обучение осуществляется путем направления сотрудников Компании за счет Компании в учебные заведения, тренинговые цен тры, на специализированные курсы.

1. Профессиональная подготовка (обучение)
   1. Профессиональная подготовка (обучение) сотрудников осуществляется в зависимости от потребностей Компании.
   2. Каждый вновь принятый сотрудник обязан пройти внутреннее обучение с участием уполномоченного сотрудника Компании либо приглашенного преподавателя и быть

аттестованным непосредственным руководителем.

• 1. В случае необходимости повышения квалификации, переподготовки, переориентации сотруднику(ам) в Компании планируется и организуется соответствующее обучение.

Планирование обучения возлагается на администратора. Уполномоченные лица составляют план и график обучения, списки сотрудников, отправляемых на обучение, подготавливают документы в бухгалтерию для выделения средств на обучение.

• 1. План и график обучения, списки сотрудников, отправляемых на обучение, документы для выделения средств на обучение должны быть одобрены руководителем Компании.
  2. По завершении обучения сотрудники обязаны сдать квалификационные экзамены в месте прохождения обучения и предоставить в Компанию документы, подтверждающие прохождение обучения и сдачу экзаменов.
  3. Кандидат, направляемый на внешнее обучение, заключает гражданско-правовой договор с Компанией на повьппение квалификации без отрыва от производства. Заключаемый договор должен содержать наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую обучаемым, обязанность кандидата пройти обучение и в соответствии с полученной специальностью и квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, устанавливаемого договором на повьппение квалификации, а также иные условия, определяемые соглашением сторон. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.
  4. Гражданско-правовой договор на повьппение квалификации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора. В случае если обучаемый по окончании обучения без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возмещает понесенные работодателем расходы в связи с обучением.