Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, цели, механизм системы мотивации персонала).pdf

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению персоналом организации лежит через понимание его мотивации. Выживание любой предпринимательской структуры в условиях жесткой рыночной конкуренции самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной собственности ее персонала.

Именно на этой субъективной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций.

Актуальность темы работы заключается в том, что любой организации требуется проведения анализа и совершенствования существующей системы мотивации персонала. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Многие организации сталкиваются с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы мотивации персонала. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.

Исходя из актуальности данной темы, целью й работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть и проанализировать теоретические основы мотивации персонала в организации;
провести анализ системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»;
выявить проблемы системы мотивации персонала организации и разработать мероприятия по их совершенствованию в ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс».

Объектом исследования бакалаврской работы является ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс». Основной вид деятельности данной организации заключается в оказании дополнительного профессионального образования в сфере красоты.

Предметом исследования является система мотивации персонала и пути её совершенствования.

Информационной базой послужили нормативно-правовые акты, специальная и научная литературы, аналитические статьи, труды зарубежных и отечественных ученый, справочные данные сети Интернет, данные первичной статистической отчетности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», а также беседы с сотрудниками организации и анкетирование данных.

Практическая значимость работы заключается в предоставлении мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», которые могут быть применены на практике для дальнейшего совершенствования системы мотивации персонала с целью получения экономической выгоды и снижения финансовых потерь.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1.Понятие, цели, механизм системы мотивации персонала

Совершенствование системы мотивации персонала является актуальной темой для предприятий любой формы собственности, так как решение задач эффективного управления персоналом в условиях глобализации и быстрых темпов развития бизнеса, прежде всего, сводится к усовершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения их к результативной работе. Многие компании сталкиваются с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы мотивации персонала. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.

На данный момент существует множество теорий, описывающих как содержание, так и процесс мотивации. Опыт российских и зарубежных исследователей дает представление о механизмах эффективного побуждения работников к продуктивному труду.

Так, Михайлина Г.И. в своем учебнике «Управление персоналом» рассматривает мотивацию с различных точек зрения, говоря, что:

«Мотив от латинского слова «moveo» означает «двигаю».

Мотивация (побуждение) в биологии - активное состояние мозговых структур, побуждающее человечка совершать закрепленные и приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение потребностей.

Мотивация в психологии - это то, что побуждает деятельность человека. «Другими словами это то, ради чего эта деятельность совершается (потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы)» [13, с. 258].

Для лучшего понимания, что же такое мотивация, проведем сравнительный анализ данного определения от различных исследователей, представленный в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Сравнительный анализ определения «мотивация».

№	Источник, автор	Формулировка
1	Кисляков Г.В., словарь «Менеджмент: основные термины и понятия», 2019 г.	Функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью [10]
2	Райзберг Б.А. Современный экономический словарь, 2019 г.	«Внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [14, с. 245]
3	Бизнес словарь	Совокупность идей, увлечений, причин и интересов, которыми руководствуется покупатель, потребитель, делая выбор
4	Кибанов А.Я., учебник «Основы управления персоналом», 2019 г.	«Процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации» [8, с. 376]
5	Дейнека А.В., учебник «Управление персоналом организации», 2017 г.	Процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или групп людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [7]

Как видно из таблицы 1.1, все определения связаны между собой тем, что в каждом из них речь идет о побуждении к каким-либо действиям.

Исследователи считают, что обязательным условием существования мотивирующей организационной среды является наличие единой комплексной системы мотивации, которая позволит вывести сотрудников на высокие показатели труда. Так, Боковня А.Е. в своем труде «Мотивация - основа управления человеческими ресурсами» дает следующее определение системы мотивации персонала: «Максимально разноаспектный единый корпоративный мотивационный инструментарий, позволяющий использовать разнообразные виды мотивации с учетом самых различных индивидуальных мотивационных факторов сотрудников» [3, с.8].

В настоящее время в современном менеджменте огромную роль играют стимулирующие аспекты труда. Трудовое стимулирование сотрудников стало важнейшим инструментом по достижению оптимального использования человеческих ресурсов и интеллектуального капитала персонала.

Основная цель процесса системы мотивации персонала - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

1.2 Теории мотивации

За весь период существования менеджмента и практик управления персоналом сложилось большое разнообразие различных моделей мотивации.

Под мотивированием подразумевается процесс воздействия на индивидуума с целью побуждения его к конкретным действиям, с помощью создания у него определенных мотивов.

В зависимости от того, что преследует мотивирование и какие задачи решает, выделяют два его основных типа [17].

Первый тип мотивирования заключается в побуждении человека к определенному действию путем внешних манипуляций подобранными мотивами, побуждающими человека к осуществлению конкретного действия и ведущими к желаемому для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования заключается в формировании определенной мотивационной структуры человека. При этом основное внимание следует уделять развитию и укреплению мотивов человеческих действий, являющихся желательными для субъекта мотивирования. Или наоборот, ослабить мотивы, если они мешают эффективному управлению человечком.

Рассмотрев два типа мотивирования, можно сделать вывод о том, что существенное отличие между ними состоит в формировании структуры мотивации. Так, в первом случае необходимо хорошо знать, какие мотивы могут побудить человека к желаемым действиям и каким образом вызвать у него эти мотивы. При этом процесс мотивирования не сможет состояться, если обе стороны не имеют точек взаимодействия. Следовательно, он представляет собой некую процедуру обмена.

Стоит отметить, что второй тип мотивирования имеет образовательный и воспитательный характер работы. Зачастую это не связано с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидают получить от человека в результате его деятельности. Он требует больше знаний, усилий и способностей для его реализации.

Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут управлять своими сотрудниками гораздо более успешно и эффективно.

Однако не следует противопоставлять два приведенных типа мотивирования. В современной практике сочетание двух типов одновременно поможет обеспечить прогрессивное управление компанией.

Мотивы «включаются» посредством стимулов, которые могут выступать в качестве материальных предметов, действий других людей, представляющих возможность что-то иметь, надежды на что-то и так далее.

Все люди разные, и, следовательно, реакция на конкретные стимулы может быть различной. Именно поэтому стимулы сами по себе не имеют абсолютной ценности, значения или смысла, если люди никак не реагируют на них.

Рассматривая системы мотивации, нельзя не сравнить отечественный и зарубежный подходы к системе мотивации.

Отечественные работодатели намного чаще ставят знак равенства между уровнем вовлеченности в компанию и уровнем заработной платы. Такое положение дел нельзя считать правильным.

Высококвалифицированный специалист может быть не вовлечен всей душой в деятельность компании, но при этом выполняет все свои должностные обязанности на высшем уровне. Соответственно, может быть и обратная ситуация. Сотрудник, не имеющий достаточной квалификации и опыта работы, может всей душой переживать за организацию, в которой работает, но не вносить в деятельность никакого вклада.

Стимулирование и мотивирование имеют принципиальное отличие. Это отличие заключается в том, что стимулирование является одним из средств, которое может осуществлять мотивирование. Применение стимулирования в управлении людьми тем реже, чем выше уровень развития взаимоотношений в организации. Это объясняется тем, что воспитание и обучение, как один из подходов мотивирования, позволяет прийти к тому, что сотрудники сами проявляют инициативу в решение задач организации, осуществляя при этом определенные действия, не ожидая или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Сотрудник, выполняя свою роль в организации, может стараться по- разному. Например, кто-то может быть безразличен к результату своей деятельности в организации, а кто-то напротив будет проявлять активность, творчество, инициативу, брать на себя ответственность, быть готовым к работе в команде, качественно делать свою работу, уметь взаимодействовать с людьми.

Не менее важной является третья характеристика, которая состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Важность данной характеристики проявляется тем, что люди могут быстро терять интерес к начатому делу. Вне зависимости от того имели ли они высокие результаты в начале деятельности или нет, риск потери интереса и отсутствие настойчивости очень велик. В результате это сокращает усилие, и люди начинают меньше стараться, выполняя работу менее интенсивно и на более низком уровне по сравнению с их возможностями.