Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации в ООО ФОК «Мосфильмовский»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что умение грамотно применять методы стимулирования труда, позволит руководителям эффективно управлять своими подчиненными, а значит повысить производительность труда, что в свою очередь, приведет к увеличению прибыли компании.

На сегодняшний день современные руководители все чаще задаются вопросами, как побудить сотрудников работать лучше, добросовестнее, энергичнее, как направить их энергию на достижение целей предприятия. Ответить на эти вопросы как раз, и помогает теория мотивации персонала предприятия.

Воздействие уровня мотивации на производительность труда переоценить крайне сложно, ведь эффективное управление персоналом просто невозможно без понимания его мотивации. Только зная то, что побуждает сотрудника к деятельности, то чего он хочет, какие мотивы лежат в основе его поведения, может быть разработана действительно эффективная система мотивации персонала. Разработка действенной системы мотивации – непростое дело, поскольку необходимо увязать и возможности организации, и потребности персонала, и его возможности.

Сейчас проблемы мотивации персонала все чаще привлекают как научных исследователей, так и практических работников. Кроме того, вопросы мотивации широко рассматриваются в научной и публицистической литературе.

Целью курсовой работы является исследование мотивации деятельности персонала в системе менеджмента.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы мотивации персонала в системе организации;
• краткая характеристика предприятия ООО ФОК «Мосфильмовский»;
• анализ существующей системы стимулирования персонала организации ООО ФОК «Мосфильмовский»;
• разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО ФОК «Мосфильмовский»;
• оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

В качестве объекта исследования был выбран фитнес-клуб ООО ФОК «Мосфильмовский».

Предметом исследования выступила система мотивации фитнес-клуба.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды А.Я. Кибанова, Ю.Г Одегова, С.Ю. Трапицына, С.А. Шапиро, А.П. Егоршина, О.П. Чекмарева, Ф. Херцберга и других исследователей.

Исследование было произведено при помощи следующих научных методов: анализ, синтез, наблюдение, измерение и др.

1. Теоретические основы мотивации персонала в системе менеджмента

1.1. Сущность и методы мотивации персонала в системе управления организацией

На сегодняшний день существует множество определений мотивации персонала. Рассмотрим наиболее известные из них.

Согласно А.Я. Кибанову, под мотивацией следует понимать процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, который определяется комплексным воздействием внешних и внутренних факторов [7, c. 18].

По мнению Ж. Годфруа, мотивация представляет собой совокупность факторов, которые поддерживают и направляют, таким образом, определяя поведение.

Е.П. Ильин считает, что мотивация – процесс формирования мотивов мотива.

Другое видение мотивации у В.А. Розановой. Так, она полагает, что это понятие используется для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, меняющуюся в зависимости от различных ситуаций и обстоятельств [2, c. 23].

Таким образом, в понятие мотивации входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека.

Однако с точки зрения управления предприятием наиболее удачным является определение М. Мескона. По его мнению, мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Основные задачи мотивации персонала приведены на рисунке 1.1 [9].

Рис. 1.1. Основные задачи мотивации персонала [9]

Рассмотрим подробнее каждую из приведенных задач.

1. Привлечение персонала в организацию.

Поскольку организации сейчас конкурируют между собой за привлечение человеческих ресурсов, система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются фирме [7, c. 29].

1. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности.

Если вознаграждение, выплачиваемое организацией, будет ниже рыночного, то работники начнут покидать данное предприятие. Чтобы избежать потери сотрудников, компании необходимо обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Отметим, что удовлетворенность работой является одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации [11]. К факторам, определяющим удовлетворенность работой, относят: содержание работы, профессию, оплату, возможность карьерного роста, руководство и коллег, условия работы. Очевидно, что при дефиците одного из факторов, ситуация не станет критичной, поскольку его можно будет компенсировать за счет других.

1. Стимулирование производительного поведения.

Набрав и удерживая на работе сильных сотрудников, руководству необходимо думать и о повышении производительности труда персонала.

Поощрять персонал стоит только за правильные действия, направленные на достижение целей организации. Отметим, что правильные действия должны быть известны сотрудникам организации из должностной инструкции.

Так, любая результативная и эффективная работа сотрудников должна быть покреплена реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение мотивов работников. И напротив, работа, которая не отвечает этим требованиям, не должна поощряться [4, c. 31] .

1. Контроль за издержками на рабочую силу.

Четко выверенная система мотивации позволит компании контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

1. Административная эффективность и простота.

Здесь подразумевается понятность системы мотивации каждому сотруднику предприятия. Кроме того, она должна быть проста для администрирования, а именно не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования [9].

Мотивацию в зависимости от способа подразделяют на нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация базируется на побуждении человека к определенному поведению с помощью идейно-психологических воздействий: убеждений, внушений, информирования и др.

Что же касается принудительной мотивации, то она основана на использовании власти и угрозах ухудшения удовлетворения потребностей работников в случае неисполнения ими соответствующих требований.

Стимулирование, в свою очередь, воздействует не на личность, а на внешнее обстоятельство при помощи благ, которые и побуждают работника к определенному действию.

Обратим внимание на то, что первые два способа мотивации являются прямыми, так как они воздействуют непосредственно на человека, а третий – стимулирование – косвенный, поскольку он основывается на воздействии внешних факторов – стимулов [13].

В основе методов управления мотивацией лежат управленческие воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия делят на следующие группы: пассивные воздействия, не оказывающие воздействия на работников, активные воздействия, влияющие на сотрудников и коллектив в целом.

Классификация методов мотивации представлена на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Классификация методов мотивации [11]

Основными методами мотивации являются экономические методы. Они базируются на получении определенных выгод, повышающих благосостояние людей.

Экономические методы, в свою очередь, подразделяются на прямые и косвенные.

К формам прямой экономической мотивации относятся [11]:

• основная оплата труда, являющаяся денежным измерителем стоимости рабочей силы;
• дополнительная оплата труда (рассчитывается на основании данных о сложности и квалификации труда, совмещении должностей, сверхнормативной работе, социальных гарантиях предприятия);
• вознаграждение, которое определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды;
• премия, связывающая результаты труда каждого отдела и работника с прибылью компании;
• различные выплаты, к примеру, оплата проезда к месту работы и по городу, выплаты за выслугу лет, выплаты нескольких должностных окладов при выходе на пенсию.

Стоит отметить, что мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует и поддержанию трудовой активности на должном уровне, и росту производительности труда. Применение прямой экономической мотивации может принести пользу, если требуется краткосрочный подъем производительности труда. В конечном итоге происходит привыкание к этому виду воздействия, вследствие чего и не рекомендуется использовать его в больших масштабах длительно [1, c. 48].

В косвенную экономическую мотивацию входят следующие методы [11]:

• предоставление в пользование служебной машины;
• пользование социальными учреждениями предприятия;
• пользование детскими оздоровительными лагерями, домами отдыха;
• предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях, приобретение продукции, производимой предприятием, по ценам ниже отпускных;
• и др.

Организационные методы мотивации также занимают не последнее место, более того, они все чаще стали использоваться на российских предприятиях. К таким методам относят [3, c. 56]:

• мотивацию целями;
• мотивацию обогащением содержания работы, предполагающую предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, повышающими ответственность и самостоятельность работника;
• мотивацию участием в делах компании.

Здесь предоставляется право голоса работникам при решении ряда проблем. Кроме того, предполагается участие работников в коллективном творчестве, делегирование им прав и ответственности.

Интерес к морально-психологическим методам стимулирования наблюдается давно, но вот использование их на практике на малых предприятиях по-прежнему редкость [11]. Такие методы включают в себя ряд основных элементов.

Одним из элементов является создание условий, при которых люди бы испытывали профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, обязательно должен присутствовать вызов. Каждый работник должен иметь возможность показать себя и свои способности на рабочем месте, лучше справиться с порученной работой и ощутить собственную значимость. Для этого задание заранее должно содержать долю риска, а также шанс добиться успеха.

В третьих, должно быть признание авторства результата. К примеру, особо отличившиеся работники могут получить право подписывать документы, в разработке которых они принимали непосредственное участие.

Четвертым элементом является высокая оценка, причем как личная, так и публичная. Суть личной оценки заключается в том, что отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству компании, представляются ему, а затем персонально поздравляются администрацией предприятия по праздникам и другим важным датам. Публичная оценка, в свою очередь, предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, значками, грамотами, занесение в Книгу почету или на Доску почета, и др. [5, c. 71].

1.2. Теории мотивации

Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные.

Все содержательные мотивационные теории основываются на выявлении потребностей людей и их роли в мотивации.

Наиболее известны сегодня следующие содержательные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория «мотивационной гигиены» Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда [15].

Рассмотрим теорию потребностей Маслоу.

А. Маслоу полагал, что все люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять категорий [10]:

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизнедеятельности. К таким потребностям Маслоу относил: потребность в пище, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности, а именно потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности обязательно будут удовлетворены в будущем. Примером проявления потребности уверенности в будущем можно считать покупку страхового полиса.
3. Социальные потребности, которые порой называют потребностями в причастности. К социальным относят следующие потребности: чувство принадлежности к чему-либо, кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении, а именно потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения, предполагающие потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.