Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации в ООО ФОК «Мосфильмовский»).pdf

Пирамида А. Маслоу отображена на рисунке 1.3.

Рис. 1.3. Пирамида потребностей А. Маслоу [15]

Отметим, что система потребностей Маслоу иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения, а значит, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивацию начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Для того чтобы более высокий уровень потребностей повлиял на поведение человека, не обязательно полностью удовлетворять потребности более низкого уровня. Так, иерархические уровни ни в коем случае не являются дискретными ступенями. К примеру, человек обычно начинает искать свое место в сообществе задолго до того, как будет обеспечена потребность в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности [13].

Мотивировать конкретного работника можно, если дать ему возможность удовлетворить важнейшие потребности благодаря такому образу действий, который способствует достижению целей всего предприятия.

Приведем методы удовлетворения потребностей высших уровней [15]:

1. Социальные потребности:

• Дать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;
• Создать на рабочих местах дух единой команды;
• Проводить периодические совещания с подчиненными;
• Не разрушать возникшие неформальные группы;
• Создать условия для социальной активности членов предприятия.

1. Потребности в уважении:

• Предложить подчиненным более содержательную работу;
• Обеспечить обратную связь с достигнутыми результатами;
• Оценивать и поощрять результаты;
• Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений;
• Делегировать подчиненным права и полномочия.

1. Потребности в самовыражении:

• Обеспечить подчиненным возможность для обучения и развития;
• Давать подчиненным сложную и важную работу;
• Поощрять и развивать творческие способности у подчиненных.

Другая содержательная теория – двухфакторная теория Герцберга (таблица 1.1).

Именно Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние две группы факторов: гигиенические и мотивирующие [7, c. 162].

Таблица 1.1

Двухфакторная теория Герцберга

Таблица составлена по материалам Кибанова [7, c. 163].

Так, для того чтобы мотивировать персонал руководителю следует обеспечить как гигиенические, так и мотивирующие факторы. Желательно дать сотрудникам самим определить и указать те факторы, которые они предпочитают.

Далее рассмотрим теорию приобретенных потребностей Мак-Клелланда. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Согласно Мак-Клелланду людям присущи три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности [5, c. 84].

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей. Отметим, что люди с ярко выраженной потребностью во власти проявляют себя энергично и весьма откровенно, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои первоначальные позиции. В рамках иерархической структуры Маслоу данная потребность заняла бы место между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность в успехе также находится между этими потребностями. Данная потребность удовлетворяется не провозглашением успеха человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Те, у кого проявлена потребность в успехе, умеренно рискуют, любят ситуации, в которых могут взять на себя ответственность за решение проблемы.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

На сегодня теория Мак-Клелланда успешно применяется в ряде зарубежных компаний. Так, тех, у кого наивысшая потребность – потребность во власти, заблаговременно готовят к занятию высших руководящих должностей.

Для того чтобы мотивировать людей с потребностью в успехе, руководство ставит перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегирует им полномочия и др.

Людей же с развитой потребностью в причастности часто привлекают к работе, дающей им возможность социального общения [15].

В дополнение к содержательным теориям выступают процессуальные теории мотивации. Они основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом возможностей и последствий, выбранного типа поведения.

Основными процессуальными теориями мотивации выступают: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера-Лоулера.

Так, В. Врум считал, что наличие активной потребности – не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение цели. Человеку следует надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория Врума подчеркивает значимость трех взаимосвязей [8, c. 95]:

• Затраты труда – результат (З-Р);

Ожидания в отношении затрат труда – результатов представляют собой соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Если прямая и видимая связь отсутствует, то уровень мотивации будет снижаться. Основными причинами этого являются: низкая квалификация персонала, отсутствие полномочий для выполнения функций, низкая самооценка и др.

• Результат – вознаграждение;

Здесь подразумевается естественное желание получить вознаграждение за достигнутые результаты. Так, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет слабой.

• Удовлетворенность вознаграждением (валентность).

Под валентностью следует понимать степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающую вследствие получения определенного вознаграждения.

Отметим, что если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не велика, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Соотношение представленных факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = 3-Р   х   Р-В   х   Валентность (1)

Эффективное применение теории ожиданий Врума возможно, если руководство сопоставит предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приведет их в соответствие, а также установит твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Кроме того, руководству следует сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их достичь, если приложат силы [7, c. 167].

Другая теория – теория справедливости Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

В случае если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человек возникает психологическое напряжение. Для мотивации такого работника необходимо восстановить баланс.

Сами же люди, которым недоплачивают зачастую, чтобы восстановить чувство справедливости, начинают работать менее интенсивно, либо любыми путями стремятся повысить вознаграждение.

И наоборот, те, кто считают, что им переплачивают, стремятся поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или увеличивают ее.

Мотивация сотрудников, используя данную теорию, происходит следующим образом [15]:

• Разъяснение персоналу, почему существует разница в оплате труда;
• Сохранение выплаченных сумм в тайне;
• Устранение дисбаланса.

Следующая теория, названная в честь Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В ней фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Отметим, что основным постулатом данной модели является следующий: результаты зависят от усилий, способностей, особенностей и роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, а также степенью уверенности в том, что уровень усилий способен повлечь за собой конкретный уровень вознаграждения [1, c. 74].

Обратим внимание на то, что достижение определенного результата может привести и к внутренним вознаграждениям, в частности, чувству удовлетворенности выполненной работой, чувству самоуважения и компетентности. Кроме того, достижение результата может повлечь и внешние вознаграждения, а именно похвалу руководства, премирование, карьерный рост.

Согласно теории справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение представляет собой результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Так, удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Причем данная оценка окажет влияние на восприятие человеком будущих событий.

Модель Портера - Лоулера внесла существенный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Данная модель отразила также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы [13].

Подводя итоги, отметим, что на сегодняшний день так и не выработано единого определения мотивации персонала. Однако наиболее полным считается определение М. Мескона, а именно мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные. Если содержательные теории базируются на идентификации внутренних побуждений, которые определяют поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивации в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения.

2. Анализ системы мотивации в ООО ФОК «Мосфильмовский»

2.1. Краткая характеристика предприятия ООО ФОК «Мосфильмовский»

Федеральная сеть фитнес клубов X-Fit является одним из крупнейших российских фитнес-операторов международного уровня. История данной сети началась в 1991 году. В настоящее время компания входит в тройку лидеров российской индустрии фитнес услуг. Сеть исследуемых фитнес-клубов состоит из 60 фитнес-центров по всей стране и ближайшему зарубежью.

Миссия организации: X-Fit несет здоровый образ жизни в массы, делая занятия фитнесом популярными и формируя сообщества здоровых и счастливых людей. Заряжает своих клиентов энергией, которая несет положительные перемены в жизни, позволяет обмениваться эмоциями и получать удовольствие каждый день.

Девиз компании: «X-Fit энергия твоего успеха!».

Рассмотрим организационную структуру ООО «Икс-Фит Групп» (рисунок 2.1).

Все клубы управляются президентом. А ответственность за все существенные бизнес-процессы несут топ-менеджеры, а именно финансовый директор, фитнес директор, коммерческий директор, директор по развитию бизнеса, директор по организационному развитию. Ответственность же за каждый клуб возложена на управляющего. Однако управляющий не может принимать единоличные решения, не получив разрешение от директора региона, директора дивизиона и президента.

Дальнейший анализ организации будет проводиться на примере одного из фитнес-клубов сети – фитнес-клуба X-Fit «Мосфильмовский», который располагается между Кутузовским и Мичуринским проспектами, в живописном районе, на закрытой территории ЖК «Мосфильмовский».

Клуб открылся в 2016 г. и занимает 3 этажа общей площадью 3800 м².

В «Мосфильмовском» имеется зал для настольного тенниса, собственный бар, SPA-салон, раздевалки, сауны, бассейны, зал пилатеса, зал для персональных тренировок, тренажерный зал и др. [14].

Персонал «Мосфильмовского» состоит из 52 человек. Так, в клубе работают управляющий, начальник отдела продаж, координатор водных проблем, координатор групповых программ, координатор тренажерного зала, бухгалтер, начальник административно-хозяйственной части, 7 менеджеров по продажам, 4 администратора, 10 персональных тренеров тренажерного зала, 10 инструкторов групповых программ, 6 работников SPA-салона, 4 инструктора водных программ, уборщики.