Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации в ООО ФОК «Мосфильмовский»).pdf

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Икс-Фит Групп»

В исследуемой организации для рабочих и служащих применяется разновидность повременной формы оплаты труда – почасовая. Для них заработок определяется путем умножения дневной ставки оплаты труда на число отработанных часов.

Далее рассмотрим состав, динамику и выполнение плана прибыли ООО ФОК «Мосфильмовский» (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Состав, динамика и выполнение плана прибыли ООО ФОК «Мосфильмовский»

В 2018 г. согласно данным представленным в табл. 1 прибыль от оказания услуг увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 18%.

Отметим, что план 2018 г. по прибыли от оказания услуг, общей сумме прибыли и чистой прибыли был выполнен.

Однако если сравнивать прибыль в ценах 2017 г., то можно явно увидеть небольшое снижение.

Далее сравним исследуемую компанию с конкурентами, используя балльную методику (таблица 2.2).

Так, максимальный балл – 10, минимальный – 1. Все оценки были выставлены экспертами, имеющими большой опыт работы в данной области.

Таблица 2.2

Сравнительный анализ исследуемой организации и её конкурентов

В ходе проведения сравнительного анализа исследуемой организации с конкурентами были сделаны выводы о том, что конкурентными преимуществами компании «Мосфильмовский» являются относительно низкие цены на оказываемые услуги, наличие парковки и удобный информативный сайт.

Уровень конкурентоспособности предприятия находится на среднем уровне и у предприятия есть резервы с точки зрения перспектив развития.

SWOT-анализ исследуемой организации представлен в таблица 2.3.

Таблица 2.3

SWOT-анализ ООО ФОК «Мосфильмовский»

В ходе анализа был выявлен ряд стратегий. Организации следует придерживаться мероприятия, направленного на преодоление слабых сторон, используя представленные возможности. Так, стратегия ООО ФОК «Мосфильмовский» звучит следующим образом: рост узнаваемости бренда за счет победы на конкурсе «Лучший фитнес-клуб Москвы» может быть обеспечен только при сокращении уровня напряженности в коллективе и мотивировании работников.

2.2. Анализ существующей системы стимулирования персонала организации ООО ФОК «Мосфильмовский»

Система мотивации персонала ООО ФОК «Мосфильмовский» складывается из нескольких составляющих:

• материальная форма мотивации;
• нематериальная форма мотивации;
• социальная форма мотивации;
• самомотивация.

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет не менее 5 % к окладам каждой группы работников.

На сегодняшний день помимо оклада часть работников ООО ФОК «Мосфильмовский» может рассчитывать на премии. Отметим, что все руководители отделов во главе с директором ежегодно получают премии – 80% должностного оклада, если по итогам года будут зафиксированы высокие показатели, а именно увеличение чистой прибыли не менее, чем в 1,3 раза.

Таким образом, размер заработной платы зависит от результатов трудовой деятельности работников. Это подтверждается и заработными платами подчиненных, для них разработаны KPI (ключевые показатели эффективности).

В системе нематериальной мотивации используется более широкий перечень способов мотивации:

• испытательный срок (оплачиваемый);
• возможность карьерного роста;
• возможность профессионального обучения за счет предприятия.

К примеру, в ходе испытательного срока, который в ООО ФОК «Мосфильмовский» длится один месяц, кандидат на должность стажируется под руководством своего будущего начальника отдела. Если стажировка пройдена удачно, кандидат будет включен в штат, с ним будет заключен трудовой договор.

Вторым мотивирующим фактором является возможность карьерного роста. При поступлении на работу каждого сотрудника знакомят с историей фитнес-клуба, его успехами на рынке, перспективами развития. Несмотря на то, что ООО ФОК «Мосфильмовский» был открыт совсем недавно, он уже зарекомендовал себя как стабильно работающий субъект, очевидно, что он не обделен перспективами роста. В свою очередь, развитие клуба повлечет за собой расширение штата, набор новых специалистов, развитие карьеры уже работающих сотрудников.

Таким образом, весь персонал знает, что в случае успешной работы, регулярного повышения профессионального уровня, имеется возможность карьерного роста, а значит, и более высокого должностного оклада. Это обстоятельство выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая работника выполнять качественно свои обязанности, увеличивая свой вклад в общие результаты деятельности предприятия.

Такой же вес имеет и фактор возможности профессионального обучения за счет предприятия, что особенно важно для молодых работников. На сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие суммы всего 0,4-0,5 % от общей суммы затрат на персонал. Однако это уже способствует увеличению лояльности работников, их привязанности именно данной организации.

В социальный блок системы мотивации входят только обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников.

В число способов мотивационного воздействия включена и самомотивация:

• стремление к улучшению результатов своего труда;
• интересное содержание труда;
• хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Для выявления насколько сильна действующая система мотивации, проведем опрос сотрудников ООО ФОК «Мосфильмовский». Результаты будут отображены в таблице 2.4.

Отметим, что были опрошены 15 работников предприятия, включая 3 руководителей отделов.

Таблица 2.4

Результаты анкетирования персонала ООО ФОК «Мосфильмовский»

В результате проведённого анализа системы мотивации персонала на предприятии были получены следующие выводы:

1. Размер заработной платы: Только 27% опрошенных отметили, что не удовлетворены размером заработной платы. Основная масса работников, напротив, полагает, что получает достаточно.

2. Работа без больших напряжений и стрессов: 40% отметили, что их работа не требует больших напряжений. Однако 60% считает, что их работа очень нервная, в связи с чем периодически требуется разгрузка.

3. Перспективы карьерного роста: несмотря на то, что руководители оповещают новых работников при приеме о перспективах роста, на деле, проработавшие несколько лет сотрудники, сомневаются в такой возможности.

4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем: 47% опрашиваемых отметили удовлетворенность данным показателем. Здесь не хватает индивидуального подхода к подчиненным.

5. Информированность на предприятии: 80% работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия.

6. Важность и ответственность выполняемой работы: 47% опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества.

7. Условия труда: В ООО ФОК «Мосфильмовский» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 80%.

8. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне: Данный показатель скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией, он составил 53 %.

9. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей: 13% опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем.

10. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе: 20% опрошенных ответили, что их удовлетворяет этот показатель. Так, среди работников регулярно случаются конфликты. Особенно сильна психологическая напряженность в отделе продаж.

11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе: 40% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель, а 60%, - что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

12. Соответствие работы вашим способностям: Опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 47%. В этом направлении руководству нужно выявлять способности работников и использовать полученную информацию для дальнейшей организации процессов.