Файл: Основные функции менеджмента (Персонал в контексте управления человеческими ресурсами).pdf

При приростном типе организационного поведения осуществляется ориентация на стабильность, контроль за максимумом отклонений внутри организации, так и во внешней среды.

Для предпринимательского типа характерны стремление к изменениям, способность к риску, выбору альтернативы при принятии решений. Выделяются стратегические и текущие программы. Выполнение текущих программ обеспечивается оперативными подразделениями и оперативным управлением в менеджменте. Параллельно разрабатываются стратегические программы, предусматривающие новые виды деятельности на перспективу развития и обеспечивающие их новые связи.

Под организационной структурой управления в менеджменте понимается совокупность устойчивых компонентов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Элементами структуры управления являются работники организации. Уровень управления это совокупность структурных единиц, находящиеся на одной ступени организационно иерархии. Выделение этих структурных единиц производится в соответствии с общими и конкретными формами управления.

Существует две формы разделения управленческого труда:

Горизонтальное подразделение – расстановка конкретных руководителей во главе подразделений;

Вертикальное подразделение – координация деятельности отдельных руководителей в единое целое.

Вертикальное разделение управленческого труда дает уровни управления.

Резюмируя вышеперечисленное можно отметить, что главным методологическим подходом к процессу управления является системный подход. С ее помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложными ее связями и отношениями. Системный подход требует использование принципа обратной связи между частным и целым, целым и окружением, а также частями и окружениями. Это принцип является проявлением диалектики взаимозависимости между разными свойствами.

1.2 Персонал в контексте управления человеческими ресурсами

Управление персоналом представляет собой область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счет выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов.

Управление персоналом является неотъемлемой частью системы управления.

Таким образом, управление персоналом это комплексное понятие, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента до мотивации персонала.

Персонал организации в современном научно – практическом понимании это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма[14, с. 74].

В настоящее время в РФ используются различные категории и понятия: «рабочая силы», «трудовые ресурсы», «кадры» и пр.

Понятие «трудовые ресурсы» рассматривается как экономическая категория, в которой воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений.

В ХХ в. в экономической литературе стало использоваться понятие «человеческий фактор».

По мнению академика Заславской Т.И. человеческий фактор это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие [15, с. 28].

В отечественной и зарубежной литературе в последние годы широко используется понятие «кадры», «персонал».

Под кадрами принято понимать основной состав работников предприятия.

Понятие «персонал» означает весь личный состав работников, состоящих в организации.

Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально – экономическая категория, выражающая социальную общность сотрудников конкретного предприятия.

Для определения категории «человеческие ресурсы» исследователи имеют в виду персонал организации с точки зрения качества.

Анализ научно – методической литературы свидетельствует о том, что развитие теории управления персоналом шло под влиянием различных школ управления [21,с 11].

В настоящее время различают три группы теорий:

1. Классическая теория (Тейлор Ф., Файоль А., Эмерсон Г., Гастев А.К., Карженцев П.М. и пр) получившая развитие в период с 1880 по 1930 гг;
2. Теории человеческих отношений (Майо Э, Арджерис К, Блейк Р. и пр) разрабатываемые с 1930- х гг;
3. Теории человеческих ресурсов (Маслоу А, Герцберг Ф и пр) появившиеся в середине ХХ в. и актуально разрабатываемые в настоящее время.

Такая эволюционная схема развития кадрового менеджмента обусловлена действием совокупности следующих социально – экономических факторов:

1. Ускорение научно – технического прогресса, развитие информационных систем, интеллектуализация бизнес – процессов;
2. Происходящие в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции;
3. Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятия на основе развития коллективных форм трудовой деятельности;
4. Развитие теории управления и смежных областей знания.[, с. 212]

Таким образом, под воздействием изменений в экономическом, социальном и техническом развитии общества в теории управления произошла смена концепций кадрового менеджмента.

В эволюционном пути развития управленческом мысли выделяют этап технократического менеджмента, который характеризуется введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда.

Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления во главе с Тейлором Ф. С позиции школы научного управления труд – это индивидуальная деятельность, а работники – средство достижения организационных целей [11, с. 89].

Поэтому на этом этапе формируется управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функций – труд.

В то же время, в 20-30 е гг. ХХв. развивалась концепция «человеческих отношений» Мейо Э, смысл которой состоит в том, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющего к исполнителям, работникам, т.е. человеческого, а не механического фактора.

С 50-60 – х гг. ХХ в. на смену концепции управления кадрами пришла новая концепция управления персоналом.

В данной концепции человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и адаптация сотрудников, разработка социальных программ, вовлечение сотрудников в управление предприятием.

В 60- е гг. ХХ в. Грегор М. подверг критике основные положения теории научного управления. С его точки зрения, детальные процедуры и правила разделение труда, концентрация принятых решений в одних руках организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность сотрудников и тормозят их развитие[21, с .101].

Развитие менеджмента напрямую связано с кульутрными особенностями развития общества. Революцию в менеджменте внесли Питрес Т и УотерменР, которые сформировали новую концепцию управления человеческим ресурсами:

- ориентация на действие, предрасположенность к свершениям нововведениям;

- постоянное удовлетворение нужд потребителя;

- поддержка самостоятельности и предприимчивости;

- рассмотрение человека как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

- поддержка самостоятельности и предприимчивости.

В 70-80 – е гг. ХХ в. с развитием социально – экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами.

Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности сотрудников предприятий.

Таким образом, отличие концепции «человеческих ресурсов» от «концепции управления персоналом», лежащих в основе научного управления состоит в признаки экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучении и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления, где человек представляет главный ресурс и социальную ценность организации.

Если управление персоналом базировалось на представлении работниках как о совокупности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает человека как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов.

Анализ научной литературы позволяет сделать вывод о том, что в науке и практике менеджмента определение персонала и проблем управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

В рамках экономического подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии.

Организация означает упорядоченность отношений между очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

Среди основных принципов этой концепции выделяются следующие:

- обеспечение единство руководства;

- соблюдение строгой управленческой вертикали;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля;

- соблюдение четкого распределение штабной и линейно структур организации;

- достижение баланса между властью и ответственностью;

- обеспечение дисциплины;

- обеспечения подчинения индивидуальных интересов общему делу.

Организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработанной платы.

К основным принципам данной концепции можно отнести следующее:

- подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;

- улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей;

- взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целью, стратегий, структуры и других изменений;

- выделение различных подсистем организации;

- учет естественных возможностей в процессе инноваций.

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представлений об организации как культурном феномене.

Теоретический анализ развития управленческой мысли в отношении персонала позволила ряду авторов сформировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом:

1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации;
2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации;
4. Самоуправление и демократизация – активное привлечение работников к управлению на всех уровнях;
5. Принцип развития;
6. Принцип качества трудовой жизни;
7. Принцип професиионализма управления основан на необходимости повышения организационного статуса;
8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновления методов воздействия и побуждения работников к производительности.

Обобщая, можно сделать вывод о том, что в 80-90 е гг. ХХ в в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведение, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении обострением рыночной конкуренции.