Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников организации (СП ООО «LAVTEX»).pdf

1. Шкала «Организационная лояльность» представлена в виде 15 утверждений, относящихся к трем подшкалам.

Подшкала «Гордость за организацию.

Подшкала «Вовлеченность в дела организации».

Подшкала «Нелояльное поведение».

2. Шкала «Профессиональная лояльность» представлена в виде пяти утверждений.

3. Шкала «Лояльность труду» представлена в виде пяти утверждений.

Для профилактики нелояльного поведения, серьезной формой которого является предательство интересов организации, необходимо представлять, как может появиться угроза. Для профилактики нелояльного поведения основным является составление психологического портрета сотрудника и оценка вероятности нелояльного поведения. Исходя из полученной информации, принимается решение, что надо сделать для каждого человека, чтобы минимизировать риски.

Вывод по второй главе.

Психологический контракт это динамическое образование, и он меняется по мере того, как меняются потребности и ожидания сторон.

Лояльный работник это тот, кто живет интересами предприятия. Он может остаться после работы, чтобы закончить все дела, он гордится своей работой, занимается дополнительным образованием, чтобы сделать карьеру. Такого сотрудника начальство высоко ценит, доверяет ему ответственную работу.

В психологический контракт остается часто непонятым и невостребованным многими руководителями. Технология психологического контракта, его специфика, нюансы, позволяют руководителям внедрять этот инструмент в свою практику управления и получать эффективный результат.

Руководитель, который грамотно использует психологический контракт, может более эффективно строить свою работу с сотрудниками и сделать свою организацию успешной.

Заключение

Теоретический анализ литературы по теме курсовой работы позволяет сделать вывод, Возрастающий интерес к изучению феномена психологического контракта, обусловлен необходимостью выявления четких механизмов его формирования, влияний и последствий. Впервые термин «психологический контракт» был предложен Крисом Аргирисом. Он применил термин «психологический рабочий контракт» для характеристики взаимопонимания между персоналом фабрики и мастерами и для выражения соглашения между ними.

Трудовые отношения выступают фундаментом управления людьми во всех аспектах и заключаются в совокупности убеждений сотрудника и его работодателя по вопросу того, чего они ждут друг от друга. Это и является психологическим контрактом. Его рассматривают как сумма взаимных, но не оформленных ожиданий.

Психологический контракт определяет длительное развитие трудовых отношений, которые динамичны. Но каждая из сторон может не понимать в полном объеме, как контракт формируется, и какое влияние он оказывает. Психологический контракт дает ответы на два основных вопроса трудовых отношений, которые беспокоят сотрудников: « Что мне ожидать от организации», «Какой вклад, и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Тем не менее, ни психологический контракт, ни трудовые отношения не будут полностью поняты сторонами.

Ожидания руководства и работников принимают форму не озвученных предположений. В психологическом контракте все права и обязанности сторон не прописываются и, кроме того, не согласовываются. Стороны не говорят о своих ожиданиях. Люди, не имеющие представления о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения этих ожиданий не понимают, почему они чувствуют разочарование. Они просто осознают, что-то идет не так. Организации, в которых работают такие разочарованные сотрудники, ожидающие большего, чем они получают, в последующем ожидают неприятности.

Исследователи считают, что психологический контракт формируется в первые шесть месяцев работы человека в организации. В это время необходимо контролировать этот процесс.

В современных исследованиях психологический контракт определяется как мотивационно-когнитивная система, и интерпретационный процесс, который отражает субъективную оценку ситуации взаимодействия работника и организационной среды, исполняя прогностическую функцию, выражающуюся в форме намерений достижения системы целей, действий или наборов действий для продвижения и реализации конкретной задачи. Психологический контракт, являясь надстройкой над формальными отношениями работников в организации, опосредован спецификой производственной среды, развивается при влиянии внешних условий и из-за своей субъективной природы несет тенденцию трансформации.

Психологический контракт это динамическое образование, и он меняется по мере того, как меняются потребности и ожидания сторон. Лояльный работник это тот, кто живет интересами предприятия. Он может остаться после работы, чтобы закончить все дела, он гордится своей работой, занимается дополнительным образованием, чтобы сделать карьеру. Такого сотрудника начальство высоко ценит, доверяет ему ответственную работу.

В психологический контракт остается часто непонятым и невостребованным многими руководителями. Технология психологического контракта, его специфика, нюансы, позволяют руководителям внедрять этот инструмент в свою практику управления и получать эффективный результат. Руководитель, который грамотно использует психологический контракт, может более эффективно строить свою работу с сотрудниками и сделать свою организацию успешной.

Список использованной литературы

1. Андреева Г. М. Социальная психология. - М. 2010.
2. Артемов С.Д. Социальные проблемы адаптации. - М., 2010.
3. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие. – М., 2001.
4. Донцов А.И. Психология коллектива. - М., 2010.
5. Доценко Е.В. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики / Е.В. Доценко // Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах. - СПб.: ГП «ИМАТОН», 2001. - Ч. 2.
6. Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: Монография. – Воронеж, 2010.
7. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология.- М., 2010.
8. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов /. А. П. Егоршин, 5-е изд., доп и перераб. – Н., 2005.
9. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. – М., 2007.
10. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000.
11. Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 1999 – 684с.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009.
13. Машков В.Н. Психология управления.- М., 2012.
14. Морозов А.В. Деловая психология. - СПб. 2010.
15. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис; пер. англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб. : Питер, 2000. - 447 с.
16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2002 – 878 с.
17. Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации : учеб. для студентов вузов /В.Г. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2005. - 415 с.
18. Ребрилова Е. С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2009. N 98. С. 295 - 300.
19. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М., 2007.
20. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М., 2006.
21. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями.- СПб., 2010.
22. Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.

Приложение 1

A. Бланк опросника лояльности

B. Ключ опросника лояльности

1. Утверждения N 2, 6, 14, 18, 22 (шкала «Нелояльное поведение») представлены в опроснике в виде инверсий; баллы по данным утверждениям засчитываются с обратным ключом.

2. Шкала «Организационная лояльность»: общий показатель шкалы = сумме баллов подшкал «Гордость за организацию» (утверждения N 1, 4, 9, 12, 21), «Вовлеченность в дела организации» (утверждения N 8, 11, 16, 19, 20), «Нелояльное поведение» (утверждения N 2, 6, 14, 18, 32).

3. Шкала «Профессиональная лояльность»: общий показатель шкалы = сумме баллов 3, 7, 15, 23, 25-го утверждений × 3.

4. Шкала «Лояльность труду»: общий показатель шкалы = сумме баллов 5, 10, 13, 17, 24-го утверждений × 3.