Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников организации (СП ООО «LAVTEX»).pdf

Содержание:

Введение

Современные тенденции в развитии организации требуют внимания к субъективным факторам развития. Взаимоотношения, которые складываются между персоналом и организацией, говорят о трудовых отношениях разного уровня. Как правило, что трудовые отношения опираются на официальный юридический договор, отсутствие которого не означает отсутствия договорных отношений. Социальное взаимодействие накладывает на работодателей и сотрудников некоторые права и обязательства, подкрепленные не просто юридическим, но и имплицитным соглашением (признания обязанностей, не подкреплённых юридической защитой). Наиболее распространенным видом подобного имплицитного соглашения, появляющимся в отношениях занятости, становится психологический контракт.

Многие исследователи предпринимают попытки исследовать структуру данного феномена и его включенность в организационную структуру. В ранних исследованиях, психологический контракт рассматривался как конструкт, который описывал взаимоотношения между работодателем и персоналом и включал в себя ожидания и обязательства сторон.

В более поздних исследованиях, психологический контракт раскрывают как феномен личностного, индивидуального уровня, основанный на ожиданиях и представлениях условий соглашения, о взаимообмене обещаниями с организацией и вере в выполнение условий договора.

В результате исследований ученые пришли к выводу, что психологический контракт всесторонне (отличаясь от юридического договора) отражает трудовые отношения в организации и выступает их основой, так как складывается в разных типах социального взаимодействия. Нарушение его ведет к нарушениям функционирования организации в целом. Трудовые отношения выступают фундаментом управления людьми во всех аспектах и заключаются в совокупности убеждений сотрудника и его работодателя по вопросу того, чего они ждут друг от друга.

Психологический контракт может влиять на личностные установки и личностное благополучие в ходе всей трудовой жизни человека, начиная с поступления на работу и до увольнения. Через психологический контракт находят точки соприкосновения в удовлетворении потребностей, как сотрудников, так и руководства, что определяет актуальность исследования данного феномена в современных условиях, когда перемены в экономике характерная особенность бизнес среды.

Исходя из вышесказанного, цель данной работы: изучить особенности психологического контракта и лояльности сотрудников организации.

Предметом курсовой работы является психологический контракт и приверженность сотрудников к организации.

Объект курсовой работы – сотрудники организации СП ООО «LAVTEX».

Задачами нашей работы:

1. Теоретический анализ понятия «психологический контракт».
2. Изучение типов и форм психологического контракта для сотрудников организации.
3. Рассмотрение лояльности сотрудников СП ООО «LAVTEX».

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1. Феномен психологического контракта

1.1 Понятие «психологический контракт»

Возрастающий интерес к изучению феномена психологического контракта, обусловлен необходимостью выявления четких механизмов его формирования, влияний и последствий. Представляется важным рассмотрение психологического контракта в форме интегральной характеристики субъекта труда в различных организациях. Ответ на вопрос о детерминантах психологического контракта разрешит определить подходящие согласование ожиданий и потребностей работников с условиями и возможностями производства.

Многие исследователи (О.С. Виханский, А.И. Наумов, М. Амстронг, Э. Шейн, Д. Руссо, Е.С. Ребрилова и др.) считают, что все процессы организационного взаимодействия и взаимоотношений (по вертикали, и по горизонтали) возникают и поддерживаются работниками, каждый из которых лично интерпретирует организационную действительность, создавая тем самым свой собственный психологический контракт [2].

Впервые термин «психологический контракт» был предложен Крисом Аргирисом (Argyris, 1960). Он применил термин «психологический рабочий контракт» («psychological work contract») для характеристики взаимопонимания между персоналом фабрики и мастерами и для выражения соглашения между ними.

Теоретический анализ исследований по психологическому контракту установил, что в трудах Шейна и Руссо были выделены два основных направления его изучения. В ранних исследованиях он понимается как конструкт, который описывал взаимоотношения работодателя и работников, и включает лишь ожидания и обязательства (Катц, Коттер, Левинсон, и другие). В последующих исследованиях контракт рассматривался как феномен личностного, индивидуального уровня, основанного на восприятии субъектом обещаний со стороны руководства организации и обязательствах, которые она берет на себя по отношению к сотруднику, вере в исполнение условий договора (Руссо, Гест) [10].

Трудовые отношения выступают фундаментом управления людьми во всех аспектах и заключаются в совокупности убеждений сотрудника и его работодателя по вопросу того, чего они ждут друг от друга. Это и является психологическим контрактом. Его рассматривают как сумма взаимных, но не оформленных ожиданий. Согласно Шейну, понятие психологический контракт подразумевает, что у нового работника организации, разных менеджеров и других работников организации существует не оформленный письменно набор ожиданий, которые приняты во все времена [21].

Как писал Сплиндер, что психологический контракт рождает чувства и установки, которые формируют и управляют поведением. Более широко объяснял значимость психологического контракта Р. Симс, как сбалансированный психологический контракт нужен для продолжительных гармоничных отношений между сотрудниками и организацией. Более того, нарушение психологического контракта будет сигналом для участников, что стороны больше не разделяют общие ценности или цели. Данная концепция опирается на тот факт, что ожидания работников и работодателя имеют форму предположений, не определенных четко. В данном случае разочарование со стороны руководства, как и со стороны работников, очевидно. Контракт можно уточнить, если руководство осознает, что управление ожиданиями это его обязанность, а это значит, что необходимо пояснять, что, согласно его мнению, должен делать работник, какую квалификацию иметь и какие ценности разделять. Это вопрос не просто формулировки и определения ожиданий, но и обсуждения и принятия их с отдельными сотрудниками.

Психологический контракт определяет длительное развитие трудовых отношений, которые динамичны. Но каждая из сторон может не понимать в полном объеме, как контракт формируется, и какое влияние он оказывает. Спиндлер пишет, что в психологическом контракте права и обязанности сторон не определены и тем более не согласованы. Стороны не раскрывают своих ожиданий и на самом деле могут быть абсолютно не способны это сделать.

Д. Руссо и К. Уейд-Бензони расширили определение, считая, что психологический контракт объединяется с убеждениями человека относительно обещаний, его и других. Обещания были даны, их получили и на их исполнение рассчитывают. Так как, психологический контракт представляет собой то, как работники интерпретируют обещания и обязательства, соответственно, две стороны трудовых отношений (работники и руководство) могут придерживаться разных взглядов по поводу определенных условий [9].

Согласно точке зрения Геста, контракт затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства. Он создает отношения и эмоции, которые влияют на поведение и регуляцию им. Ему не хватает многих признаков действительного контракта часто, его не прописывают, он с размытыми границами, и его не привести в исполнение в судебном порядке. Некоторые исследователи считают, что психологический контракт нужно рассматривать как метафору, слово или фразу, взятую из другого контекста, которые позволяют понять опыт. Психологический контракт - это способ описать трудовые отношения и помочь подготовить план изменений. Психологический контракт размыт и динамичен, он меняется во времени по мере накопления опыта, а при изменении условий работы происходит переоценка ожиданий работников [11].

Психологический контракт дает ответы на два основных вопроса трудовых отношений, которые беспокоят сотрудников: « Что мне ожидать от организации», «Какой вклад, и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Тем не менее, ни психологический контракт, ни трудовые отношения не будут полностью поняты сторонами.

С позиции работника психологический контракт включает следующие аспекты трудовых отношений:

- как с ним обращаются;

- надежность рабочего места;

- границы, в которых проявлять способности;

- карьерный рост и возможность развиваться;

- участие и влияние;

- доверие к обещаниям руководства.

С позиции руководства, психологический контракт охватывает следующие аспекты трудовых отношений:

- компетентность;

- усилия;

- уступчивость;

- приверженность;

- лояльность организации.

Как писал Гест ожидания работников, как правило, остаются одними - безопасность, карьера, вознаграждение, интересная работа, руководители не всегда считают возможным или обязательным предоставлять им все данные блага. Наоборот, от работников требуется большой вклад и толерантное отношение к неопределенности и изменениям, и им предоставляется меньше взамен, меньше гарантий и не четкие перспективы развития карьеры.

Ожидания руководства и работников принимают форму не озвученных предположений. В психологическом контракте все права и обязанности сторон не прописываются и, кроме того, не согласовываются. Стороны не говорят о своих ожиданиях. Люди, не имеющие представления о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения этих ожиданий не понимают, почему они чувствуют разочарование. Они просто осознают, что-то идет не так. Организации, в которых работают такие разочарованные сотрудники, ожидающие большего, чем они получают, в последующем ожидают неприятности.

На важность психологического контракта указывал Шейн, он считал, что эффективность работы и лояльность работников по отношению к организации зависит от:

1) степени, совпадений ожиданий сотрудников и организации того, что им предоставит организация и что они, будут должны ей;

2) природы того, чем они обмениваются:

- деньгами - в обмен на рабочие часы;

- удовлетворение социальных потребностей и безопасности - в обмен за труд и лояльность;

- возможность самореализации и интересная работа - в обмен на высокую производительность, качество работы и творческие усилия в реализации целей организации [20].

Многие исследователи считают, что в психологическом контракте могут возникать изменения, не выгодные работникам. Во многих организациях психологический контракт изменяется как реакция на изменения во внешней и внутренней среде. Это происходит из-за конкуренции, которая влияет на работу организации.

Хилтроп (1995) полагает, что появляется новый тип психологического контракта, который в большей степени зависит от обстоятельств, краткосрочный, выживание и рост каждой из сторон уже так не зависят друг от друга. Он пишет, что в своей форме новый контакт может определяться следующим образом. Нет надежности в трудовой занятости. Работники будут сохранять свое место до тех пор, пока они добавляют значимость организации и несут ответственность за поиски способов это делать. В обмен работники могут требовать интересную работу, иметь свободу и ресурсы для того чтобы делать ее хорошо, получают оплату, которая отражает их вклад, и получают опыт и обучение, необходимые для поиска работы в другом месте [14].

Это сложно назвать сбалансированным договором. Когда работники имеют «право требовать интересную работу»? В Британии, как отмечает Мант (1996), людей, часто рассматривают как ресурсы, которые нужно приобрести или от которых пора избавиться, согласно краткосрочным экономическим обстоятельствам. Работодатель и диктует условия договора, если они не прописаны в коллективном договоре. Отдельные работники, исключение, высококлассные специалисты, которых трудно найти, имеют ограниченные возможности для пересмотра условий договора, предлагаемого работодателями [7].

Возможно, одной из самых значимых тенденций в трудовых отношениях (и это отражено в психологических контрактах) становится то, что работники вынуждены брать на себя тот риск, который до этого несли организации. Как пишет Р. Эллиот (1991) значимой переменой на рынке труда стал ощутимый переход власти от работающего человека к работодателю. Это означает не только, что права людей подрываются, но также и то, что часть риска, которая связана с бизнесом, переходит от капитала к сотрудникам.