Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников организации (СП ООО «LAVTEX»).pdf

В ассортименте выпускаемой продукции футболки женские, футболки мужские, футболки детские, рубашки поло, и т.д. На каждом этапе производства  изделия проходят строгий технический контроль. Для заказчиков персонал предприятия стремимся быть надежным партнером, на которого можно положиться.

Предприятие оснащено абсолютно новым уникальным технологическим оборудованием, ведущих компаний. Предприятие расположено в городе Ташкенте, Республика Узбекистан и обеспечивает местное население более 350 рабочими местами.

На предприятие были осуществлены инвестиции, установлено высокотехнологичное современное оборудование, отвечающее всем мировым стандартам. Высококвалифицированный персонал, работающий на современных программных продуктах дизайна, поможет заказчикам создать модели и цвета трикотажных изделий в соответствии с их требованиями. В производстве используются лучшие сорта хлопка.

Все функции управления на предприятии разделяются на следующие группы: руководство и управление кадрами, технические функции, функции технического обслуживания производства, экономические функции, хозяйственные функции. Отделы через начальников отделов подчиняются генеральному директору предприятия. Управление производством на предприятии осуществляет начальник производства (директор производства). Главный инженер возглавляет реализацию технических функций. Он ведает всеми производственными и техническими вопросами.

2.2 Анализ психологического контракта и приверженности сотрудников

В данной компании психологическая служба соединена с отделом кадров и менеджер, по персоналу имея психологическое образование, и ведет всю работу организационного психолога. Психологическая служба строит свою работу, придерживаясь следующих принципов:

- прозрачность – обязательное информирование кандидатов и сотрудников о тестах и методиках, которые будут использованы в диагностике;

- компетентность - интерпретация результатов должна быть профессиональной и компетентной;

- обратная связь - обязательное оглашение итогов респондентам;

- конфиденциальность - сохранение профессиональной тайны.

Правовой основой деятельности психологической службы является Положение о психологической службе.

Положение о психологической службе это основа, на которой отдел кадров строит свою деятельность. Она закрепляет статус службы, полномочия и уровень ответственности, другими словами является центральным документом, опираясь на который разрабатываются должностные инструкции психолога. Важнейшими задачами психолога данной фирмы являются: подбор, адаптация, обучение, диагностика персонала, работа с руководителем, развитие корпоративной культуры.

Приведены практические действия, проводимые на предприятие, которые направлены на формирования сбалансированного «психологического контракта»:

- во время отборочных интервью кандидатам подробно рассказываются благоприятные, и неблагоприятные аспекты работы на предприятии;

- внедрены программы адаптации новых сотрудников;

- четко разъясняются новичкам «правила игры», принятые на предприятии (особенности кадровой политики организации, общепринятые процедуры, не прописанные в официальных документах, организационные ценности, стандарты работы и т.д.);

- существует структура управления эффективностью, что способствует согласованию ожиданий в отношении эффективности работы;

- внедряются планы личного развития, в которых указаны способы достижения непрерывного повышения эффективности труда, профессионального и карьерного роста;

- развито стимулирование общения между новичками и коллегами и руководством для достижения понимания ожиданий, внедрена система наставничества;

- создана общая политика «прозрачности», способствующая информированию сотрудников по всем касающимся их вопросам;

- существует политика равных возможностей для роста и продвижения;

- регулярно проводится мониторинг процесса адаптации новых сотрудников, своевременно предпринимаются необходимые меры в случае снижения данных показателей.

Таким образом, руководство эффективно выстраивает свою работу с персоналом. Процесс отбора новых работников, предоставляет кандидатам важную информацию об организации. В первую очередь люди хотят узнать, какие возможности для удовлетворения их потребностей дает работа на данном предприятии.

Деньги - это не единственный фактор, определяющий решение человека при выборе места работы. Важно учитывать и другие моменты, которые принимаются во внимание:

- удовлетворение при работе в организации социальных потребностей, связанных с уважением со стороны коллег, самооценкой и др.;

- имидж организации;

- стиль управления;

- принятые в организации ценности и нормы поведения.

В ходе интервью с кандидатами знакомятся с основными сведениями о предприятии, о существующих в нем порядках и тех возможностях, которые открываются перед его членами.

Не только предприятие выбирает кандидата, но и кандидат решает, стоит ли ему работать в данной организации или нет. При проведении отбора создается благоприятная психологическая обстановка, потому, что для большинства претендентов это первый контакт с организацией. А от того, какое впечатление у человека сложится от этого контакта, зависит принятие решения о выборе рабочего места.

Среди требований, которые предъявляет данное предприятие к сотруднику следующие:

- добросовестное выполнение порученной работы;

- лояльность к организации;

- принятие правил и норм организации;

- эффективная работа;

- гибкость и желание обучаться;

- творческое отношение к делу.

Психологический контракт это динамическое образование, и он меняется по мере того, как меняются потребности и ожидания сторон.

Менеджер по персоналу имеет необходимый опыт в формулировании ожиданий, которые связаны с требованиями организации, подразделения и должности. Более того, он имеет навыки, позволяющие понимать и четко оценивать все, что связано с потребностями и ожиданиями претендентов [21].

Для менеджера по персоналу лояльный работник это тот, кто живет интересами предприятия. Он может остаться после работы, чтобы закончить все дела, он гордится своей работой, занимается дополнительным образованием, чтобы сделать карьеру. Такого сотрудника начальство высоко ценит, доверяет ему ответственную работу. Самый верный способ продемонстрировать свою заинтересованность в делах предприятия – соблюдать установленные правила при всех обстоятельствах.

Лояльный сотрудник встает на позицию руководителя, его стратегией и к временным сложностям в организации относится с пониманием.

Лояльный сотрудник не конфликтует явно или скрыто с организацией. К нелояльному поведению относятся бунт и саботаж. Скрытое неповиновение более опасно, чем открытые действия. Люди качественно выполняют свои обязанности, но лишь единицы по настоящему переживают за судьбу организации. Лояльность в сотрудниках воспитывается.

Когда новый сотрудник вживется в организацию, она становится для него понятной, тогда появляется мотивация к лояльности. Для этого совпадают заинтересованность в работе организации, карьерный рост и социальные блага. Заработная плата, поощрения, карьерный рост, мероприятия для работников – это хорошо, однако главное выполнение обещаний руководства. Так заслуживается доверие. При переменах в руководстве работник лоялен к предприятию настолько, насколько оно лояльно к работнику.

Потенциальная лояльность определяется на собеседовании при следующих вопросах: «Какого руководителя вы считаете хорошим?», «Что вы подразумеваете под хорошей командой?» и т.д. Специалисты считают, что, чем больше ответов совпадают с организационными ценностями, тем более лояльным будет работник.

Подобные тесты проводятся на предприятии в рабочем порядке, среди сотрудников, занимающих основные позиции и раз в год. Анализ результатов в динамике дает возможность узнать, что сделать, чтобы работнику стало хорошо и интереснее работать.

Лояльность персонала меняться. Есть внешние и внутренние факторы, влияющие на неё. К внешним факторам относят перемены в организации. Так, специалист, который давно работает и доволен этим, может отрицательно воспринять реорганизацию и уволиться, чтобы не разочароваться. Или смена власти. Специалист устроился при одних условиях, а работает с другим руководителем без выполнения прежних договоренностей. В подобной ситуации человек лоялен к организации так, как организация лояльна к нему.

Внутренними факторами становятся обстоятельства, которые относящиеся непосредственно к личности работника. Лояльность обусловлена заинтересованностью в личных перспективах в организации [15].

Лояльность говорит о желании работать лучше, о стремлении соответствовать принципам компании, содействовать достижению ее целей. Лояльность характеризуется следующими моментами:

- безусловным разделением ценностей с организацией;

- честностью и верностью по отношению к организации;

- чувством гордости по отношению и открытой демонстрации такого отношения;

- готовностью оказать поддержку, посодействовать ради организации.

Лояльные работники используют все свои силы, возможности и знания для того, чтобы помочь достигнуть значимого результата в рамках деятельности его предприятия. При наличии лояльных сотрудников организация уверена в проявлении инициативы, инновационных предложений, с помощью которых все производственные вопросы становятся решаемыми. Сохранность секретной информации, терпимость к издержкам деятельности, соблюдение дисциплины, готовность к обучению - все это для лояльных сотрудников следствие не страха потери места работы, денег, а следствие верности организации и ощущения единства с ней.

Лояльность к труду связана с восприятием трудовой деятельности, активности как центрального понятия в жизни человека, имеющего ценность. Её рассматривают также как мотивацию к труду. Это своего рода понятие трудолюбие.

Определить уровень лояльности персонала, установить, что сможет его мотивировать и поможет формированию лояльного отношения к организации значительно легче, чем определить, как именно поступит нелояльный работник.

Большая часть методик измерения организационной лояльности представлена в виде опросников, которые содержат вопросы или утверждения об отношении работника к своей организации, отдельным критериями и характеристикам их работы в ней. Среди англоязычных методик, применяемых в том числе и в России, наиболее распространены методики Д.Мейера и Н.Аллен, Л.Портера, , отечественные исследования организационной лояльности представлены методикой Л.Г. Почебут.

Данные методики нацелены на выявление уровня действительной лояльности персонала, другими словами лояльности к организации, в которой они работают в настоящий момент. Для снижения рисков получения социально одобряемых ответов введены шкалы лжи, вопросы-инверсии или же дополнительные вопросы, не имеющие отношения к организационной лояльности.

Упомянутая зарубежная методика является преимущественно русской адаптацией англоязычных оригиналов, отражающих авторские модели. Значительным недостатком для ее применения в России становится ее социокультурная обусловленность. Более того, существующие на данный момент опросники лояльности не базируются на строгое разграничение организационной лояльности и её типов. Поэтому в рамках тестирования по опросникам, направленным на диагностику организационной лояльности, допускаются утверждения о карьере работника и работе в общем понимании, которые относятся к другим типам лояльности [21].

Несомненно, недостатки приведенных методик указывают на необходимость создания методики, которая позволит наиболее полно, и дифференцированно, измерять лояльность сотрудников к организации.

Рассмотрим методику, используемую в ООО «LAVTEX», она представляет собой опросник, который состоит из двух частей по 25 утверждений, по трем типам лояльности: организационная лояльность, лояльность к профессии и лояльность к труду.

В первой части испытуемым предлагается оценить приведенные утверждения по 5-балльной шкале с позиции отношения работников к организации, в которой они работают: от 1 – «абсолютно не согласен», до 5 – «полностью согласен»; во второй части опросника эти же утверждения оцениваются работниками в отношении к организации, в которой они хотели работать.

С целью повышения достоверности ответов тестируемых и для снижения процента социально одобряемых ответов утверждения в опроснике составлены от третьего лица.