Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников организации (СП ООО «LAVTEX»).pdf

1.2 Формы и типы психологических контрактов

Мы уже определили, что психологический контракт это перечень не прописанных ожиданий, принятых между сотрудниками и работодателями. Исследователи считают, что психологический контракт формируется в первые шесть месяцев работы человека в организации. В это время необходимо контролировать этот процесс.

Рассмотрим подробнее существующие типы психологического контракта. Е. С. Ребрилова выдилил 4 типы психологического контракта:

- отношенческий,

- смешанный,

- деловой,

- карьерный [2].

Специфика первого типа заключается в том, что он отражает стремление людей устанавливать продолжительное взаимодействие с организацией, которое базируется на партнерстве, контактах с коллегами, и с руководством.

Второй тип контракта - смешанный тип отражает противоречивые намерения работающего человека. Это и демонстрация дружественных, продолжительных отношений с организацией, желание быть преданным ей, и намерение строить карьеру не обязательно в данной организации. Поскольку ориентация на добросовестное отношение к работе и профессиональное развитие у людей с таким типом соглашения фактически не выражены.

Другая специфика у третьего типа имплицитного соглашения (деловой). Она говорит о явной ориентации человека в первую очередь, на разрешение производственных задач за соответствующее вознаграждение с предоставлением приемлемых условий труда. Люди с данным типом соглашения более чем другие работники ориентированы на качественное выполнение производственных заданий, профессиональное развитие, построение карьеры в организации, но лишь в условиях выполнения всех пунктов подписанного трудового договора и на соответствующих условиях [3].

Люди, имеющие четвертый тип психологического контракта (карьерный), характеризуются не долгосрочными отношениями с организацией. Они ориентированы, активно продвигаться по карьерной лестнице, все время повышать свой профессиональный и административный статус, эмоционально не вовлекаясь в организационную жизнь. Они просто расстаются с организацией, получая требуемое карьерное продвижение в другой организации.

Очевидно, что отношенческий тип контракта «наследство» советского прошлого, он хорошо просматривается в старом типе имплицитного соглашения (работники знали, чего ожидать, организация предоставляла безопасность и развитие, в обмен на преданную рабочую силу). А другие типы контракта, смешанный, деловой и карьерный стали результатом изменений, которые произошли в российской экономике. Причем важно подчеркнуть, что на разделение субъектов труда по типам имплицитного соглашения не влияют социально-демографические характеристики: пол, образование, общий стаж и стаж на последнем месте работы и предполагаемая временная занятость в организации [15].

В современных исследованиях психологический контракт определяется как мотивационно-когнитивная система, и интерпретационный процесс, который отражает субъективную оценку ситуации взаимодействия работника и организационной среды, исполняя прогностическую функцию, выражающуюся в форме намерений достижения системы целей, действий или наборов действий для продвижения и реализации конкретной задачи. Психологический контракт, являясь надстройкой над формальными отношениями работников в организации, опосредован спецификой производственной среды, развивается при влиянии внешних условий и из-за своей субъективной природы несет тенденцию трансформации.

Структура психологического контракта работников состоит из иерархических систем их ожиданий от организации и обязательств перед ней. Вид структуры - отношенческий, деловой, карьерный и недифференцированный, и он отражает возможные поведенческие проявления людей. На базе суммы характеристик психологического контракта (вида, структуры, состояния и направленности) задается типология имплицитного соглашения, соединяющая потенциальные поведенческие проявления работника, внутреннюю субъективную оценку и интерпретацию людьми их взаимодействия с производственной средой, которая выражается в мотивационно-когнитивных и аффективных проявлениях. Определены следующие типы психологического контракта:

- позитивный,

- близкий к позитивному,

- пограничный,

- негативный [21].

Детерминанты психологического контракта работающих людей, могут быть разделены на внешние (к примеру, система мотивирования в организации и др.), и внутренние (опыт, личностные особенности работников, их индивидуальный мотивационный комплекс, и другое).

На сегодняшний день в практике мотивирования работающих людей теорий мотивации классифицируются следующим образом:

- первоначальные теории мотивации,

- содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг),

- процессуальные теории мотивации (Э. Торндайк, Р. Халл, Г. Латам и Р. Локке, Б. Скиннер, Л. Портер).

В структуре личности субъекта труда мотивация занимает особое место и является главным понятием, используемым для объяснения базовых сил поведения и его деятельности.

В отечественной литературе мотив рассматривается и как понимаемая потребность (А.Г. Ковалев), и как предмет потребности (А.Н. Леонтьев) и соединяется с потребностью (П.С. Симонов). Понятие «мотив» объединяет такие составляющие, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление. Мотив определяется состоянием отношения «индивид – среда». На поведение человека влияет действенный мотив (X. Хекхаузен). Для понимания мотивации людей важно отталкиваться от понятия «потребности». В простом смысле мотив – это отраже­ние потребности, нужды, недостатка того, что людям необхо­димо. Огромное значение в удовлетворении потребностей играют стимулы как побудительная сила (они бывают материальными и моральными).

Ф. Герцберг определяет два типа мотивации. С одной стороны, человек мо­жет мотивировать себя через поиски, выявление и выполнение работы (или предоставление работы), которая удовлетворяет его потребности или приближает к реализации цели. С другой стороны, человека может мотивировать руководитель путем оплаты, карьерного роста, похвалы и т.д. Внешние мотивы делятся на положительные и отрицательные мотивы. Внешние положительные мотивы наиболее эффективны и желательны, чем внешние отрицательные мотивы [19].

Согласно многочисленным исследованиям на современных предприятиях у работников более выражена внутренняя мотивация, и меньше внешняя положительная и еще менее внутренняя отрицательная мотивация.

Существующая система мотивирования отражает российскую экономическую действительность, предприятия выполняют социальные условия трудового договора, которые связаны с гарантийными обязательствами государства, и сами организациями.

Анализ системы мотивирования позволяет говорить, что для работающих людей более значимыми стимулами мотивации являются разные виды материальных и нематериальных вознаграждений, социальные гарантии и адекватное руководство в организации.

Сравнительный анализ психологического контракта (компонентов, состояния и направленности) сотрудников отмечает, что люди с более выраженной внутренней мотивацией оценивают выше выполнение всех своих ожиданий от организации и своих обязательств перед ней, чем сотрудники с иными мотивационными схемами. Работники с выраженной внешней положительной мотивацией более чем другие сотрудники ожидают от организации профессионального развития, активной профессиональной жизни, своевременных и заслуженных вознаграждений.

Изучение связи компонентов психологического контракта сотрудников с мотиваторами позволяет сказать, что чем шире спектр мотиваторов в личных мотивах, чем чаще руководство использует материальное и нематериальное вознаграждение за работу, тем выше оценка людей выполнения своих ожиданий от организации. Карьерное и личностное развитие, вознаграждения, социальные гарантии, активная жизнь, комфортные условия труда в структуре психологического контракта повышают качество протекания организационных процессов. Однако не отмечается тенденция к выполнению сотрудниками обязательств перед организацией. Что, вероятно, объясняется спецификой когнитивных тенденций свойственных людям, когда работники более склонны ожидать благ от своей организации, а не быть ей обязанными.

Следовательно, современному руководству при мотивировании сотрудников необходимо, прежде всего, опираться на внутренние мотиваторы, которые связаны с качеством трудовой жизни и деятельности, с тенденцией действо­вать глубоко и длительно, поскольку они характерны самим индивидам. Внешние положительные мотивы, к которым относится внимание руководителя к персоналу, жизнь и деятельность сотрудников не только в рамках организации, более эффективны и более предпочтительны, чем внешние отрицательные мотивы. Сотрудники с выраженной внутренней мотивацией ожидают получить достаточно от организации, но также намерены достаточно дать ей в ответ. Все это дает возможность сказать, что психологический контракт является надстройкой над формальными отношениями работников в организации, и на него влияют особенности системы мотивирования применимые в организации и индивидуальная мотивационная схема [17].

Сложность психологического контракта состоит в том, что люди часто не представляют, чего они хотят от организации или что они могут ей дать. Некоторые люди также не понимают, чего они ожидают от своих работодателей.

В этих обстоятельствах психологический контракт не бывает выражен ясно, вероятно, что в некоторых обстоятельствах он будет развиваться не так, как задумывалось. Действия руководства, влияющие на интересы сотрудников, будут изменять психологический контракт. Более того, реальное или воспринимаемое поведение сотрудников будет воздействовать на представление руководства о контракте.

Рассмотрим шаги, которые предпринимаемые в управлении трудовыми отношениями помогут сформировать позитивный психологический контракт:

- выявление ожиданий в процессе подбора кадров;

- обсуждение и согласование ожиданий сотрудников и руководства;

- применение принципа прозрачности в политике организации и в тех решениях руководства, которые влияют на сотрудников;

- восприятие персонала как заинтересованное лицо, в отношении с которым следует полагаться на согласие и сотрудничество, а не на контроль и принуждение [6].

Как отмечает Митчелл, руководители должны понимать, что предпочитает каждый сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет подчиненных отказываться от совместной работы с другими людьми. Разные люди хотят разные вещи, и если руководитель хочет мотивировать своих подчиненных, он должен понимать их индивидуальные потребности.

Хотя руководители организации не всегда могут отслеживать возникающие у работников потребности. Отсюда и рост интереса к моделям мотивации, которые ориентированы на конкретные результаты, поддаются точному измерению и предполагают систематическое применение разных стимулов [].

Вывод по главе.

Возрастающий интерес к изучению феномена психологического контракта, обусловлен необходимостью выявления четких механизмов его формирования, влияний и последствий. Впервые термин «психологический контракт» был предложен Крисом Аргирисом. Он применил термин «психологический рабочий контракт» для характеристики взаимопонимания между персоналом фабрики и мастерами и для выражения соглашения между ними.

Трудовые отношения выступают фундаментом управления людьми во всех аспектах и заключаются в совокупности убеждений сотрудника и его работодателя по вопросу того, чего они ждут друг от друга. Это и является психологическим контрактом. Его рассматривают как сумма взаимных, но не оформленных ожиданий.

Психологический контракт определяет длительное развитие трудовых отношений, которые динамичны. Но каждая из сторон может не понимать в полном объеме, как контракт формируется, и какое влияние он оказывает.

Исследователи считают, что психологический контракт формируется в первые шесть месяцев работы человека в организации. В это время необходимо контролировать этот процесс. В современных исследованиях психологический контракт определяется как мотивационно-когнитивная система, и интерпретационный процесс, который отражает субъективную оценку ситуации взаимодействия работника и организационной среды, исполняя прогностическую функцию, выражающуюся в форме намерений достижения системы целей, действий или наборов действий для продвижения и реализации конкретной задачи.

Глава 2. Особенности психологического контракта в СП ООО «LAVTEX»

2.1 Краткая характеристика СП ООО «LAVTEX»

Совместное  Узбекское-Российское  предприятие «LAVTEX» специализируется на выпуске трикотажных изделий, которые пользуются большим спросом, как на территории Узбекистана, так и на всей территории России.

Изделия данного предприятия шьются на самом современном профессиональном оборудовании всемирно известных фирм. Сырьё для продукции - это трикотажное полотно высокого качества. Персонал предприятия - это специалисты высокого уровня, мастера высшей категории.