Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «СнабСервис»).pdf

Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда непосредственно связана с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем.

Опыт развитых стран учит, что методы организации и управления превратились в один из главных объектов конкурентной борьбы; именно они позволяют оптимальным образом мобилизовать технический и производственный потенциал, наметить пути его развития.

Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.

Цель работы – изучить процесс мотивации труда на предприятии и разработать систему по совершенствованию мотивации персонала.

Объект работы – ООО «СнабСервис».

Предмет работы – материальная и нематериальная мотивация персонала ООО «СнабСервис».

Задачи работы:

- подобрать и проанализировать литературу по вопросам материальной и нематериальной мотивации персонала;

- провести анализ системы мотивации персоналом;

- разработать направления совершенствования системы мотивации персонала предприятия.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные в его результате новые знания дополняют положения науки мотивации персонала и могут повлиять на процесс совершенствования стратегического управления кадровым направлением.

Метод исследования: структурно-логический анализ, метод сравнения, метод анализа и синтеза, факторный метод и статистические методы.

Источниками информации в работе являются законодательные нормативные документы, учебные пособия по менеджменту, периодические издания.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Роль материальной и нематериальной мотивации в управлении персоналом

1.1 Значение управление персоналом в организации

Одной из главных задач в управлении коллективом организации является поиск мотивации для каждого сотрудника для усиления самоотдачи по максимуму. Чтобы решить эту задачу, применяют различные методы управления персоналом.

Сегодня для достижения высокого результата необходимо использовать другие методы: экономическое и моральное стимулирование, создание более комфортных условий для работы, выдвижение на руководящую должность, расширение видов деятельности сотрудников, помощь в саморазвитии и т.д.

Один из самых действенных экономических методов – метод материального вознаграждения: премии различного рода, увеличение заработной платы, участие в прибыли и т.п.

К материальному методу управления персоналом относится и метод наложения штрафов за неисполнение того или иного поручения или вида работы.

Моральное стимулирование предполагает психологическую мотивацию, т.е. у человека появляются нематериальные стимулы к максимальной самоотдаче при выполнении работы. Это, в первую очередь, самоуважение, признание заслуг со стороны окружающих коллег и руководства, это моральное удовлетворение от своей деятельности и гордость за свою компанию^[1].

Можно использовать в качестве стимулирования и создание для работника более удобных условий труда: выделение отдельного кабинета и самой новейшей оргтехники, предоставление отпуска в необходимое ему время года и т.п. Возможность карьерного роста также влияет на мотивацию сотрудников, особенно если они уверены в себе и не боятся ответственности.

В качестве поощрения и стимулирования отличившегося работника организации можно доверить ему более сложную работу, с которой справиться может только он. Этот метод поднимает самооценку сотрудника, активизирует его интеллектуальные ресурсы, создает обстановку для творческого подхода к реализуемым проектам. Моральным стимулированием станет оказание помощи в саморазвитии работника: направление его на учебу, стажировку и т.д.

Задачей грамотного руководителя в управлении персоналом является формирование у каждого работающего чувства сопричастности к общему делу государственной организации независимо от их жизненных установок и целей, воспитания и образования. Эффективность управления людьми в большей степени зависит от процесса правильной мотивации коллектива.

Чтобы создать творческую атмосферу, в которой будет комфортно работать как рядовым сотрудникам, так и руководящему составу, необходимо обучить весь персонал психологическим основам общения. Коучинг (в переводе «тренировать», «наставлять») помогает изучить и эффективно использовать скрытый потенциал работников, повысить их мотивацию и инициативность, сформировать у них стимул к самообучению и саморазвитию, снизить количество конфликтных ситуаций.

С помощью коучинга, как способа адаптации персонала, у работников появляется желание реализовать себя в самых различных видах деятельности, научиться вербальным и невербальным средствам общения, достичь намеченных жизненных ориентиров.

Инновационное управление персоналом классифицируется по принципу степени свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Эта степень имеет три вида: ограниченная, мотивационная и высокая. Анализируя эти степени, современные ученые выделяют три вида групп мотивов: принуждения, побуждения и убеждения. Рассмотрим эти методы по отдельности.

Методы принуждения выступают в роли инструмента управления^[2].

К этим инструментам относятся нормативные и законодательные акты. Если их соблюдение будет на низком уровне, то и вся последующая работа сотрудников будет такого же качества. Поэтому внедрять методы принуждения (стандартизация и сертификация, планирование, учет и контроль, нормативно-методическое регулирование системы управления и так далее) необходимо сразу и очень оперативно, так как они являются определяющими в рабочей деятельности предприятия.

Следующая группа методов под названием побуждения (экономическое стимулирование, анализ затрат, качества и других параметров систем, анкетирование, тестирование, факторный анализ и другие) направлена на сокращение потребления ресурсов и обеспечение высокого уровня конкурентоспособности товаров и услуг предприятия. Главным инструментом этих методов является положительная мотивация сотрудников. Вводить такие методы необходимо постепенно, начиная от создания положительных дружественных отношений между коллегами и заканчивая общей характеристикой доходности предприятия.

И последняя группа - методы убеждения.

К ним относятся: мониторинг социально- психологических процессов, психологические технологии, моральное стимулирование и прочие. Необходимость внедрения этих методов управления обуславливается различными личностными характеристиками сотрудников. Изучая особенности психологического портрета каждого сотрудника в целом, определяя уровень его мотивации и находя отклонения в его поведении от поставленных вами норм, вы своевременно можете включить один из методов убеждения, и исправить ситуацию. Минусом таких методов является их низкая эффективность и сложность. Ведь стимулировать экономически или принуждать намного легче, чем убедить^[3].

Все эти методы различны по своей эффективности и результативности. Но все три группы должны иметь отображение в вашей работе по управлению пер

Управление персоналом – чрезвычайно важный процесс, влияющий на экономический результат деятельности государственной организации, поэтому уделять ему нужно особое внимание.

1.2 Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация сотрудников фирмы – это своеобразная материальная (а в некоторых случаях и нематериальная) помощь, поддержка, которая направлена на улучшение качества работы, на сохранение специалистов данной фирмы, а в необходимых случая так же и на привлечение новых сотрудников, это различные меры, которые направлены на повышение заинтересованности сотрудников в своей трудовой деятельности.

Выделяют два вида материальной мотивации персонала:

Прямая
Косвенная^[4].

Элементами системы прямой материальной мотивации персонала являются базовый оклад и премиальные. Иначе эту систему называют системой оплаты труда.

Система косвенной материальной мотивации – компенсационный пакет, который предоставляется сотруднику, это так называемый социальный пакет. Они предоставляются сотрудникам компании в зависимости от их должностей, профессионализма и т.п.

Систему косвенной материальной мотивации можно разделить на два блока:

Первый блок – это обязательные бенефиты.
Второй блок – это добровольные бенефиты.

Первый блок закреплен в Трудовом Кодексе Российской Федерации и являются обязательными для всех руководителей компаний. К нему относятся: оплата больничных листов, обязательное медицинское страхование, предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, осуществление отчислений на обязательное пенсионное страхование, а также иные нормы, установленные трудовым законодательством.

Второй же блок не регламентируется трудовым законодательством и потому работодатели используют его на добровольной основе, выбирая какой вид из данного блока для них наиболее выгоден и необходим для сотрудников. Например, поддержка молодых семей, мам и детей не будет привлекателен для молодых специалистов в возрасте от 20 до 25 лет.

В данный блок входят такие бенефиты как добровольное медицинское страхование, пенсионные накопительные механизмы, страхование жизни сотрудников на определенную сумму и членов их семей, оплата обучения, предоставление оплачиваемых дополнительных выходных, увеличение отпуска, оплата обедов, детских садов для детей сотрудников фирмы, бесплатный проезд до работы и многие другие.

Материальная мотивация сотрудников является необходимым условием для повышения качества работы, для удержания тех сотрудников, которые эффективно работают и досконально знают специфику своей компании и определенный рынок – потенциальные лидеры с опытом работы в данной структуре, в необходимых случаях также и для привлечения новых специалистов в данную компанию.

В основном система материальной мотивации персонала на предприятиях для большинства работодателей сводится только к выдаче заработной платы и премий. Такая схема считается несовершенной, так как полностью отсутствует заинтересованность персонала в своем труде. Такая система может послужить основанием для того, чтобы сотрудники зарабатывали в обход интересам фирмы. Другими словами некоторые сотрудники просто свою систему мотивации для себя. Система, при которой сотрудники получают заработную плату за потраченное время (которое не всегда тратится с пользой для компании), а не за результат деятельности - неэффективен и ведет к снижению производительности труда, а также к увеличению издержек.

Наиболее совершенной считается та система, при которой сотрудники получают бонусы исходя из количества продаж, количества заказов и исходя из оборота. При такой системе премиальные могут как увеличиваться с ростом объема, так и уменьшаться, с уменьшением объема или же оставаться неизменными. При данной системе материальной мотивации сотрудники фирмы будут заинтересованы в эффективной работе. Этот способ наиболее распространен в сфере торговли и оказания услуг^[5].

Еще одним эффективным способом материальной мотивации сотрудников компаний является повышение оплаты труда. Многие руководители увеличивают заработную плату периодически, но на незначительную сумму. Наиболее действенным является однократное значительное увеличение заработной платы персонала фирмы.