Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «СнабСервис»).pdf

Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности была предусмотрена вилка разрядов по каждой должности (3-4 ступени). Таким образом, была получена 16-ти разрядная сетка, в которую уместились 7 категорий должностей (табл. 7).

Таблица 7 - Присвоение тарифных разрядов

Для каждого грейда был установлен разрядный коэффициент.

Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового, был выбран минимальный оклад в компании.

Должности рабочий был установлен минимальный 6 грейд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице.

Соответственно более высокие грейды имеют разрядные коэффициенты выше единицы, и меньшие грейды - меньше единицы. Было введено внутреннее для компании понятие минимальный базовый оклад (МБО). МБО был установлен в размере 750 рублей.

Минимальный оклад - 750 руб. в компании установлен стажеру (студент, который проходит производственную практику).

Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения МБО на разрядный коэффициент (табл. 8).

Применительно к сотрудникам рассматриваемой организации данные базовые оклады представлены в табл.8.

Таблица 8 - Базовый оклад

Таблица 9 - Присвоение тарифных разрядов

Разработанная система расчета базовых окладов эффективнее той, что применяется в компании в настоящее время, так как у работников есть возможность повысить грейд, тем самым, получив прибавку к базовой части заработной платы.

3.3. Оценка экономической эффективности проектных мероприятий

Для разработки проекта «Лучший по профессии» необходимо четыре рабочих дня. По решению директора этим должен заниматься менеджер по работе с персоналом.

Посчитаем доплату этому сотруднику.

Заработная плата составляет 20 000 руб.

Доплата за два дня: 20 000р. : 24 дня * 4 дня = 3332 р.

Таблица 10 - Основные направления совершенствования стимулирования персонала

Стратегическая программа совершенствования мотивационной политики в «СнабСервис» должна включать в себя реализацию следующих мероприятий:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации и увеличения объемов продаж,
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),
• система общей и профессиональной подготовки кадров,
• адаптация работников в организации;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.

Предлагается ввести в «СнабСервис» мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры, организацию досуга и поддержку массового спорта.

Предлагаем ввести программы повышения социальной защищенности работников, ушедших на пенсию. Они предусматривают различные денежные выплаты, оказание материальной помощи в экстренных ситуациях, оказание медицинской помощи, предоставление услуг по ремонту жилья и его отоплению, проведение торжественных мероприятий в связи с праздничными датами. Мы попросили сотрудников отметить какие-либо позитивные и негативные последствия введения системы оплаты труда с мотивирующими элементами. Опрошенные сотрудники проявили активность в данном опросе.

Позитивные последствия введения новой системы оплаты труда

Мнения сотрудников: обслуживающий персонал, специалисты, служащие:

Мнение руководителя:

Негативные последствия введения новой системы оплаты труда

Мнения сотрудников: обслуживающий персонал, специалисты, служащие:

Мнение руководителя:

Таким образом, стимулирование работников с помощью обновления системы оплаты труда является оперативным решением мотивационной политики в компании.

Новая система оплаты позволит персоналу проявить профессиональные качества и увеличить заработную плату.

Заинтересованной работников в результатах своего труда позволит улучшить качество предоставляемых услуг, что положительно скажется на росте прибыли компании.

Разработанная система оплаты труда с мотивирующими элементами и система управления деловой карьерой персонала дадут социальный и экономический эффект, который выразиться в росте производительности труда и снижение текучести и в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда.

Заключение

В данной работе, на примере ООО «СнабСервис» были рассмотрены основные направления мотивации персонала на основе оценке эффективности трудовой деятельности.

К стратегическим мероприятиям по повышению мотивации персонала «СнабСервис» относятся нематериальные (моральные) направления стимулирования. Рекомендуем в «СнабСервис» использовать такие нематериальные направления стимулирования персонала как конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии».

Оперативные меры по повышению мотивации персонала включают в себя разработку материальных мероприятий поощрения персонала, например, мотивационные выплаты, повышение заработной платы.

Самый эффективный способ мотивации персонала является рост заработной платы. Предлагаем в «СнабСервис» разработать систему заработной платы, основанную на результатах труда работника.

Новая система оплаты позволит персоналу проявить профессиональные качества и увеличить заработную плату.

Разработанная система оплаты труда с мотивирующими элементами и система управления деловой карьерой персонала дадут социальный и экономический эффект, который выразиться в росте производительности труда и снижение текучести и в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда.

Список используемой литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II.- М.: Проспект, 2008.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации– Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2016. – 191 с.
3. Аширов Д. А. Трудовая мотивация : учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М. : Проспект, 2005. - 444 с.
4. Базаров Т. Ю. Управлением персоналом : учеб. для вузов / Т. Ю. Базаров. - 2-е издание. - М. : ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
5. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала : учеб. пособие / Г. Х. Бакирова. – М. : ЮНИТИ, 2013. - 439 с.
6. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2015. - № 7. - С. 48-49.
7. Беляцкий Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн. : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2015. - 352 с.
8. Бухалков М. И. Управление персоналом : учеб. для вузов / М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2014. - 365 с.
9. Валиева О. В. Управление персоналом: конспект лекций / О. В. Валиева. - М. : Приор-издат, 2013. - 176 с.
10. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика. - 2-е издание, доп. / Е. Н. Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. - 148 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардарики, 2014. – 288с.
12. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.-Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 352с.
13. Дэкерс Л. Мотивация: теория и практика: расширенный курс / Л. Дэкерс. - М. : ГроссМедиа, 2014. - 637 с.
14. Жернова Н. А. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. А. Жернова, Н. Н. Голофастова; Кузбас. гос. техн. ун-т. - Москва, 2014. - С. 62-90.
15. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов. - М.: Изд-во РЭА, 2015. - 415 с.
16. Иванова С. В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С. В. Иванова. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2013. - 285 с.
17. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы : учеб. пособие / Е. П. Ильина. - СПб. : Питер, 2015. - 508 с.
18. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА, 2012. - 638 с.
19. Ковешникова И. Персонал – это наше все // Континент Сибирь. Стратегия успеха. - 2015. - № 10. - С. 51.
20. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С. 15-17.
21. Кузнецова Е. А. Система мотивации персонала и ее оптимизация в процессе реформирования предприятия // Управление персоналом. - 2012. - № 6. - С. 52-56.
22. Логунов М. Кадровики меняют мотивацию // Деловой Кузбасс. – 2016. - № 7. - С. 30-31.
23. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. - 2015. - № 7. - С. 50-55.
24. Милкович Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с англ. / Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. - М.: Вершина, 2015. - 759с.
25. Новые системы оплаты труда // Соц. защита. - 2012. - № 1. - С.2-20
26. Файзуллина А.А. Методы оценки эффективности оплаты труда на предприятии // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – № 6.