Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «ФЛОРАМАРКТ»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Редко кто из людей не сталкивался с конфликтами. Пожалуй, такого человека не найти. Конфликт, будь то производственный, коммерческий или бытовой, всегда имеет неблагоприятные последствия. И хорошо, если он закончится небольшим ухудшением настроения и только. Нередко конфликты приводят к тому, что начинается настоящая война на производстве, в которой все методы хороши. Это негативная и неблагоприятная тенденция, когда конфликт развивается подобным образом.

Конфликт имеет деструктивный и разрушительный характер. В конфликте либо одна сторона остается проигравшей либо обе стороны остаются ни с чем.

Поэтому очень важно, особенно в условиях предприятия, проводить так называемую профилактику конфликта. Для этого необходимо предугадывать все возможные причины, которые могут спровоцировать конфликт и устранить их.

Если возникновение конфликта неизбежно, то необходимо использовать эффективные методы для его устранения и минимизации негативных последствий от возникшего данного конфликта.

Несмотря на все свои негативные последствия, некоторые исследователи относят конфликт к некому стимулу для генерации идей. Ведь конфликт – это спор. А в споре всегда рождается истина, как гласит народная мудрость. Важно, чтобы данный конфликт не выходил за рамки благожелательности и конструктивного мышления. Тогда он может принести только пользу. Однако, когда в конфликте уже переходят на личности, то он всегда будет иметь разрушительную силу. Задача руководителя в таком случае состоит в том, чтобы эффективно управлять данным конфликтом.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Управление поведением в конфликтных ситуациях».

Объектом курсового исследования является конфликт и причины его возникновения.

Предметом курсового исследования это теоретическая сущность конфликта и особенности его управления и разрешения на конкретном предприятии.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов возникновения конфликта и его управление.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическое содержание конфликта и его составляющие. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие конфликта;

- рассмотреть причины и виды конфликтов;

- изучить структуру конфликта.

Во второй главе планируется рассмотреть и дать анализ управления конфликтами на предприятии ООО ФЛОРАМАРКТ. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- дать общую экономическую характеристику предприятию ООО ФЛОРАМАРКТ;

- исследовать социально-психологический климат на предприятии ООО ФЛОРАМАРКТ;

- проанализировать пути выхода из конфликтных ситуаций на предприятии ООО ФЛОРАМАРКТ.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме конфликтов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав [«Теоретическое содержание конфликта и его составляющие», «Управление конфликтами на предприятии»], заключения, библиографии, приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ КОНФЛИКТА И ЕГО СОСТАВЛЯЮЩИЕ

1.1 ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА

Конфликт – это отсутствие согласия между личностями.

Все конфликты связаны с потерями. Моральными, эмоциональными, физическими, материальными. Потери несет не только «проигравший», но и «победитель». Любое решение спорного вопроса, если оно принято или поддержано конфликтующими сторонами, ущербно. Такое решение ориентировано на односторонний или обоюдный, полный или частичный проигрыш. Таковы правила^[1].

Конфликт в своем развитии завершается тем, что становится исчерпанным. Конфликт становится исчерпанным в том случае, если:

1) один или оба участника потеряли много ресурсов и не желают больше терять ресурсов на поддержание конфликта с другой стороной. Это может произойти в случае, если видно явное преимущество соперника, а также был найден взаимный выгодный компромисс.

2) Если один из участников отстранился от участия в конфликте. Это может случиться по причине психологического срыва.

Принято считать, что и в первом, и во втором случае процесс прекращается по причине объективной невозможности или нецелесообразности продолжения конфликта. Однако можно сказать и более прямо. Конфликтное действие останавливается, когда определены проигравшие стороны и установлен размер их потерь. В этот момент противостояние прекращается, и конфликтное действо сходит на нет^[2].

Цель любого конфликта состоит в том, что он всегда направлен на то, чтобы одна или обе стороны его были направлены на определенный проигрыш. Ели данной ориентации на проигрыш не будет, то не будет, в конечном счете, и конфликта.

Суть любого конфликта - физическое или психологическое блокирование и уничтожение партнера. Управление конфликтом – это управление процессом уничтожения самого соперника, его намерений или ресурсов. Уничтожение может быть конструктивным? Нет, не может. Конструкция – это построение. Конструирование – это выстраивание. Уничтожение – это деструкция, это разрушение имеющегося, кем-то ранее построенного. Причем разрушение до основания^[3].

Уничтожение всегда разрушительно. Оно действует негативно на всех участников конфликта, даже на победителя в конфликте.

Конфликты, это разрушение. Это всегда последствия, которые кому-то придется убирать. Кому убирать последствия конфликтов? Проигравшая сторона уничтожена. Победившая сторона празднует. Участники конфликта завершили процесс и вышли из игры^[4].

В конфликте всегда участвует третья сторона. Данная третья сторона является сторонним наблюдателем конфликта, а иногда пытается на данный конфликт воздействовать определенным образом. Данное воздействие может сводиться к тому, что сторона предложить какой-либо вариант решения конфликта^[5].

Некоторые исследователи, которые занимаются изучением конфликтов, утверждают, что в основе конфликта стоит задача нового уровня^[6].

В основе конфликтной ситуации всегда лежит затруднение, варианта решения которого (приемлемого, конструктивного, устраивающего всех) нет ни у одной из заинтересованных сторон. Задача эта не совсем обычная. Она не попадает в разряд тех задач, способы или алгоритмы решения которых мы знаем. Решить ее привычными методами невозможно. Это задача нового уровня, на который есть шанс выйти всякий раз, когда с нею сталкиваемся.

Таким образом, в заключении раздела можно сделать следующие выводы:

- конфликт представляет столкновение сторон, при которых возникают разногласия между данными сторонами. Конфликт всегда представляет собой разрушение, которое всегда плохо сказывается на участников конфликта.

- Конфликт в своем развитии завершается тем, что становится исчерпанным. Конфликт становится исчерпанным в том случае, если:

1) один или оба участника потеряли много ресурсов и не желают больше терять ресурсов на поддержание конфликта с другой стороной.

2) Если один из участников отстранился от участия в конфликте.

- конфликт может означать и начало новой задачи.

1.2 ПРИЧИНЫ И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ

Причины конфликтов - важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный характер. Сами причины могут иметь структуру, поэтому необходимо уметь отделять изменения параметров внутри причин от причины конфликта в целом. 

Определяют четыре основных группы причин:

1. Объективные причины. 

2. Структурно-управленческие, или организационные. 

3. Социально-психологические факторы. 

4. Субъективные причины^[7]. 

Внешние обстоятельства, стереотипы поведения, социальное положение индивида, образ жизни - примеры объективных факторов возникновения конфликта. Существующая в обществе договоренность или нормативно-правовая база способна стать причиной конфликтов в обществе, если она недостаточно разработана, не учитывает всего многообразия возможных ситуаций в межличностных взаимодействиях, имеет слабую регулирующую функцию. 

Вторая группа причин включает структурные, функциональные, ситуативные причины конфликтов. В этом случае конфликты возникают в связи с плохо организованной деятельностью индивидов. Структура организации не соответствует предъявляемым требованиям, влияет на слабую функциональность, поэтому провоцирует конфликты внутри коллектива и между трудовыми группами. Управленческие ошибки вызывают ситуации возникновения конфликтов. Наслоение управленческих промахов усугубляет напряженность в организации и приводит к конфликтам^[8]. 

Все отношения индивида в обществе обусловлены его психологическими и социальными установками, которые иногда способны вызвать противоречия и конфликты в межличностных взаимодействиях, - социально-психологические факторы. 

Например, психологическая система человека устроена таким образом, чтобы оптимальным образом регулировать всю поступающую к индивиду информацию. Поэтому в межличностных отношениях люди теряют или искажают информацию, поступающую в коммуникации. 

Этот естественный процесс не зависит от человека, но может спровоцировать конфликты. Несоответствие занимаемых индивидом ролей в процессе взаимодействия относится к третьей группе причин^[9]. 

Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам проецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликт устойчивость^[10]. 

Разделение причин конфликтов на субъективную и объективную составляющие важно при реальном конфликте. 

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено внутренними противоречиями человека. 

Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий:

а) человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение; 

б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования; 

в) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека^[11]. 

Отделы персонала могут и должны отслеживать эти конфликты. Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, отдел персонала может значительно поднять производительность труда этого работника. Для этого отделу персонала нужно запланировать такое направление в своей работе и включить его в положение об отделе персонала. 

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д. 

Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному^[12].