Файл: Роль мотивации в поведении организации(Теоретико-методологические основы мотивации трудовой деятельности персонала).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 25
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации трудовой деятельности персонала
1.1. Сущность мотивации персонала
1.2. Основные теории мотивации трудовой деятельности
1.2.2. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.
1.2.3. Теория мотивации Фредерика Герцберга.
1.2.4. Теория ожиданий В. Врума.
1.2.5. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера .
1.2.6. Отечественные теории мотивации
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. [13, с.95]
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По мнению, большинства учёных, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления о человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Глава 2. Методы мотивации трудовой деятельности в организации
В процессе трудовой деятельности на каждого работника осуществляется управленческое воздействия. Причём это воздействие происходит как на профессиональном, так и на психологическом уровне. Отсюда существуют и различные методы мотивации трудовой деятельности. Наглядно этот процесс отображен на рис.8. Современному руководителю важно отчетливо представлять, что мотивация – это сложный процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, и которое определятся комплексным воздействием внешних и внутренних факторов, т.е. стимулов и мотивов.
Рис 8
Модель управленческого воздействия на работников
Эта мотивационная модель не является чем-то постоянным и неизменным, она может видоизменяться в зависимости от типа индивида, на которого направлено управленческое воздействие.
Как мы видим из изученной научной и учебной литературы, существует несколько типов трудовой мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида, на удовлетворение определенных групп потребностей.
Рис.9
Мотивационная технология работников
В свою очередь на трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п. [11, с.78]
Рассмотрим основные методы мотивации:
Организационно-административные методы - это способы воздействия на организационные интересы людей. Базируются они на объективных законах эффективной организации человеческой деятельности, естественных потребностях протекания жизнедеятельности в упорядоченной определенным образом среде. Как мы видим это методы, которые непосредственно воздействуют на конкретного человека или группу людей, они носят обязательный директивный характер, это методы принуждения, а значит основаны на власти. По своему функциональному назначению эта группа методов расчленяется на три подгруппы. [4, с.145]
Рис.10
Состав организационных методов
Организационные методы управления
Организационно распорядительные методы
Организационно стабилизирующие методы
Организационно дисциплинарные методы
Коротко рассмотрим их:
Организационно распорядительные методы - это методы, с помощью которых корректируются долговременные организационные связи и отношения, связанные с текущей деятельностью, т.е. это каждодневная работа руководителя по организации трудового процесса.
Организационно стабилизирующие методы - это методы, с помощью которых устанавливаются долговременные взаимосвязи между участниками совместной деятельности (работниками аппарата управления), способы формирования организационных структур аппарата управления, разработка специальных положений о службах аппарата управления, устный инструктаж. То есть это методы, которые обеспечивают стабильность всего производственного процесса на длительный период и в первую очередь связаны с усовершенствованием самой системы управления.
Организационно дисциплинарные методы - это методы, с помощью которых восстанавливается запланированный механизм функционирования. Само слово дисциплинарные подразумевает ответственность и наказание за какие-то нарушения в процессе трудовой деятельности, т.е. обеспечивают дисциплину труда.
Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.
Возможны три формы появления организационно-административных методов:
1.обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);
2.согласительные (консультация, разрешение компромисса);
3.рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).
Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды всегда обязательны к исполнению подчиненными в установленные сроки, даже если это далеко не всегда выгодно исполнителю. По существу, организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность, ну а это произойдет очень нескоро, если вообще произойдет. Так что они были, есть и будут.
Рассмотрим теперь экономические методы. Это система приемов и способов воздействия на персонал, в которых конкретно соизмеряется затраты и результаты (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата). И надо признать, что в настоящее время эти методы остаются основными, они по-прежнему, сохраняют свое приоритетное положение в системе методов мотивации работников. Если в плановой экономике они были далеко не главными, то в условиях рыночной экономики, они действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность предприятий. В основе этих методов лежат объективные экономические законы, специфические законы рыночной экономики. Вместе с тем в каждой конкретной фирме (предприятии) есть определенные особенности в методах и способах применения этих методов, вознаграждения за труд.
Современная система экономических методов отличается большим их разнообразием и многочисленностью. Сюда относятся, различные формы оплаты труда, премии, налоги, процентные ставки платы за депозитные вклады, всевозможные скидки с цены товаров и многое другое. Особенностью использования экономических методов является обязательное сочетание имущественных стимулов с санкциями за невыполнение договорных обязательств. Это положение должно относится к договорным обязательствам между предприятиями и их персоналом на основе контрактов.
Социальные методы - это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации их деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность. В удовлетворении этой группы интересов заинтересована основная масса работников или весь персонал. Поэтому социальные методы, с другой стороны - это воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Они отражаться как правило в коллективных договорах, но также и в конкретных договорах с сотрудником. В коллективе создается определенная корпоративная культура. Культура — это то, что формируется по ходу жизни компании. Ее не спускают откуда-то сверху. По мере становления бизнеса она просто выкристаллизовывается. В какой-то момент люди начинают понимать, что есть вещи, которые всех объединяют.[21]
Поэтому задачей руководителя является выявление степени общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовлетворения.
В настоящее время существует целый комплекс методов по решению этой задачи - это социальное исследование, планирование и регулирование.
В процессе социальных исследований происходит изучение социальных интересов персонала. Задачей этих исследований являются выявление конкретных потребностей работников предприятия(организации) в определенных социальных благах (условий труда, жилье, здоровье и др.).
Социальное планирование - это метод планового решения социальных проблем коллективов по улучшению условий труда, производственного быта, духовного и физического развития, жилья, охраны здоровья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников структуры персонала.
На крупных предприятиях принимаются долгосрочные и краткосрочные социальные программы удовлетворения социальных потребностей сотрудников. Успешное их осуществление способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа, т.е. такого состояния, когда и руководители, и рядовые работники глубоко заинтересованы в экономической результативности деятельности фирмы. И если в организации такой уровень достигается, то такой коллектив способен на многое.
НЕ в меньшей степени важны и психологические методы. Это способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны. А вот их эффективность во многом определяется талантом руководителя, его способностью объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывает и в своей деятельности использует творческий потенциал, активность, энергию для блага всей фирмы. [20, с.273]
Как и другие виды методов, психологические способы и приемы воздействия на людей направлены на удовлетворение психологических интересов личности, проявляющихся в потребностях иметь комфортные условия труда, справедливую оценку трудового вклада и его общественное признание, пребывать в группе людей с близкими мировоззренческими взглядами, а также в потребности творческого характера трудовой деятельности. Наверное, можно сказать- такой коллектив где один за всех и все за одного.
Кроме того, особенностью психологических методов является то, что они не требуют сколько – ни будь значительных материальных затрат, но несмотря на это, их эффективность в определённых условиях иногда превосходит даже материальные. Правильно подобранные и эффективно используемые методы моральной мотивации позволяют создать у сотрудников дополнительную заинтересованность, с одной стороны, в полноценном исполнении обязательств перед работодателем и, с другой стороны, ориентируют на достижение дополнительных трудовых результатов. Кроме того, они способствуют формированию в организации позитивного психологического климата и отношений корпоративного духа. Напротив, игнорирование работодателем необходимости обеспечения моральной мотивации персонала, равно как и непрофессиональный подход к ее организации, объективно снижают эффективность кадровой работы.
Формирование механизма моральной(психологической) мотивации персонала проходит в два последовательных этапа. На первом этапе необходимо определить один из вариантов стратегического подхода к организации мотивации в организации. Первый вариант-это создание моральной мотивации на децентрализованной основе, где всё зависит от умения и таланта руководителя. Второй-наоборот, на централизованной основе.