Файл: Роль мотивации в поведении организации(Теоретико-методологические основы мотивации трудовой деятельности персонала).pdf

Содержание:

Введение

В современных условиях, когда происходит формирования новых механизмов хозяйствования, которые ориентированы на рыночную экономику, перед организациями и предприятиями встаёт необходимость работать по-новому. Руководителям приходится считаться с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. И в этой ситуации возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. Поэтому одной из главных задач для организации, любой формы собственности становится поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, заинтересованность каждого сотрудника в конечных результатах.

Поэтому одним из решающих причинных факторов результативности деятельности работников является их мотивация. Среди множества комплекса проблем менеджмента, всё больше возрастает проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Основной задачей, этой части менеджмента, становится задача повышения эффективности производства за счет всестороннего развития и грамотного, разумного применения творческих сил сотрудников, повышение их уровня и квалификации, компетентности, ответственности, инициативы в конечном счете их личной заинтересованности.

В настоящее время действующих санкций и практически развернутой США торговой войны с Россией, когда на повестку дня всё острее выходит вопрос импорта замещения, определяющим становиться не только мотивация сотрудников предприятия, но и всего руководства, вплоть до министерств. Мотивационными факторами могут быть не только материальные и привычные моральные интересы, но и такие как патриотизм, гордость за свой завод, за свою страну. И эти качества эти моральные стимулы должны воспитываться ещё с детства, т.е. по большому, нужен целый комплекс мероприятий в масштабе страны. И только тогда можно преодолеть имеемый сейчас кризис труда, который включает девальвацию трудовой деятельности, потерю трудом своей смыслообразующей функции.

А на самих предприятиях необходимо искать и использовать новые, нетрадиционные методы управления персоналом.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. И всё же ключевое место занимает определение способов повышения производительности труда, качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, поиск путей роста творческой инициативы, и конечно мотивация работников на достижения этих целей.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных, главным образом, с существующими методами и способами мотивации сотрудников предприятий. Целью данной работы является рассмотреть существующие теории и методы мотивации, которые могут быть положены в основу практических действий руководящих кадров в создании системы мотивации работников на каждом конкретном предприятии. В рамках данной цели решаются следующие задачи:

- раскрыть суть мотивации и её принципы;

- представить основные теории мотивации;

- определить основные методы стимулирования трудовой деятельности персонала;

. Информационная база исследования – научная, учебная, справочная литература, интернет источники периодической литературы.. При выборе литературы учитывалась в первую очередь её надежность источника. Методы исследования – сравнительный анализ, общение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации трудовой деятельности персонала

1.1. Сущность мотивации персонала

Мотивационные аспекты управления трудом сегодня получили широкое применение практически во всех странах с развитой рыночной экономикой. В России понятие мотивации труда, именно в экономическом смысле, появилось сравнительно недавно в связи с изменением экономических основ производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это было обусловлено рядом причин. Во-первых, экономические науки, того периода, не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с выше названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле в то время понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такое усеченное понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, т.е. на достижение сиюминутной прибыли, а иногда просто к показухе. В основном применялись моральные методы стимулирования, роль и значимость которых нельзя отрицать и в современных условиях. Действующая система стимулирования сотрудников не вызывала достаточной заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [10] Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации. Теперь рассмотрим определение трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. [17, с.89]

Исходя из этого определения, мы видим тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, которая основана на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком в корне отличается от управления техническими системами, и содержит в себе, как необходимый элемент, согласование цепей объекта и субъекта управления.

Великие учёные своего времени Р. Оуэн и А. Смит считали, что деньги являются единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. [16, с.112]

Однако современные теории мотивации, которые основаны на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, которые побуждают человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. В научной литературе существуют несколько подходов. Одни учёные утверждают, что действие человека определяются его потребностями. Другие придерживаются позиции, что поведение человека определяется также и функцией его восприятия и ожиданий. Все эти теории мы более подробно рассмотрим в следующем подразделе.

А сейчас постараемся рассмотреть совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей, которые определяют мотивационную основу механизма управления.

Рис.1

Истоки активности человека в трудовой деятельности

Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Как все мы понимаем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, поэтому о них можно судить лишь по поведению людей, причем эти потребности могут достаточно быстро меняться. Потребности можно разделить на первичные и вторичные. Они отличаются тем, что первичные по природе своей являются физиологическими: человек нуждается и не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и так далее. Вторичные, и называются так потому, что они, как правило появляются после того, когда удовлетворены, в какой-то степени, первичные и вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими - потребность в привязанности, уважении, успехе. [19, с.88]

Давайте рассмотрим, как ведет себя работник в процессе трудовой деятельности и тогда мы увидим, что налицо внешнее проявление отношения к труду, то есть его трудовое поведение. Поэтому мы можем с уверенностью говорить, что потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям.

Рис.2

Модель мотивации трудового поведения через потребности

Любые потребности должны быть удовлетворены. Потребности можно удовлетворить различными путями, например, вознаграждением, дав человеку, то что он считает для себя ценным. Но разные люди вкладывают в понятие «ценность» неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки этого вознаграждения. Например, если человек достаточно обеспечен материально, то возможно сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для сотрудника, работающего в научном учреждении, более ценными могут оказаться признание и уважение коллег и интересная работа, а не деньги, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, обязанности менеджера в престижном учреждении.

Таким образом «внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Кроме внешнего вознаграждения есть и внутреннее. А вот «внутреннее» вознаграждение человек, может получить от работы, только ощущая значимость своего труда, испытывая чувство сопричастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения с коллегами.

Под внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе его трудовой и другой деятельности является мотив.

Под понятием мотив, понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом для удовлетворения той или иной потребности. Мотив – это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает своё поведение. Мотивы практически всегда достаточно подвижны. Нередко, они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, а иногда нескольких мотивов, или мотивационного ядра. [2, с.185]

Под мотивационным ядром понимается совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

Рассмотрим структуру мотивационного ядра, которая различна и зависит от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие трудовые ситуации (рис. 3).

Рис.3

Структура мотивационного ядра

Вместе с тем ведущее место в приведенной классификации трудовых ситуаций, занимает повседневное трудовое поведение. Оно также характеризуется следующим мотивационным ядром (рис.4).

Рис.4

Мотивационное ядро трудового поведения

Изучая вопрос мотивации, мы видим, что наряду с понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Оба эти понятия тесно взаимосвязаны между собой и взаимно дополняют друг друга. Однако между тем, мотивация и стимулирование, как методы управления трудом противоположны по направленности. Если первое направлено на изменение существующего положения, то второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. [1, с.98]

На рис.5 представлена взаимосвязь и противоположность понятий мотивации и стимулирования.

Рис.5

Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и

стимулирования труда персонала организации

Мотивация, как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Рассмотрим мотивационный процесс, который может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание сотрудником своих потребностей, как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения этого определенного вида вознаграждения и принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение конкретной потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие, определенным образом, на интересы участников трудового процесса для достижения ими наилучших результатов деятельности. [15, с.129]

Для того что бы управлять трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление конкретных склонностей и интересов работника, с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение имеемых мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица. При этом необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и общие цели организации.