Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «СМастерТ»).pdf

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». Любой руководитель в процессе управления рано или поздно найдет для себя определенный стиль. По этой причине стилю, придерживаясь которого начальник реализует управленческие функции, необходимо придавать особый смысл. Отличительная черта поведения управленца по отношению к своим подчиненным называется стилем управления. Все методы, стили определяются одним человеком, и могут меняться в зависимости от указанных целей и задач. При получении указания от начальства для подавляющего большинства сотрудников большую роль играет то, каким тоном оно было сказано, характер проявления руководителя и т.д.

На примере взятой организации, ООО «СМастерТ», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект исследования-Общество с ограниченной ответственностью «СМастерТ».

Предмет исследования - стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы - определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации - ООО «СМастерТ».

Задачи:

- Рассмотреть составляющие менеджмента.

- Охарактеризовать объект исследования.

- Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

- Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Глава 1.Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Современный стиль руководства

Для творческого и эффективного использования принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не просто так, а быть ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. Любой процесс управления должен основываться на принципе последовательности.

Соучаствующее управление — это вариант современного стиля руководства.

Концепция этого стиля управления основана на предпосылке, что, когда сотрудник проявляет интерес к организации и получает удовлетворение от своей работы, он работает более продуктивно и эффективно. Соучаствующий менеджмент предоставляет сотруднику частичный доступ к принятию решений по управлению предприятием в форме различных форм самоуправления. Участие в управлении мотивирует человека делать лучшую работу, что в конечном итоге влияет на производительность и качество.

Основными чертами партисипативного управления являются^[1]:

• регулярные совещания менеджера с подчиненными;
• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;
• участие рядовых сотрудников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
• создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений и т.д.

Вышеуказанные особенности соучаствующего стиля руководства очень привлекательны и современны, но мы не должны забывать о заключении, сделанном исследователями традиционных стилей лидерства: нет абстрактного лучшего стиля лидерства, оптимальность применения того или иного стиля определяется конкретной ситуацией. Понятно, что стиль совместного участия может быть очень эффективным, но, как и все остальные, только при определенных благоприятных условиях. И этих условий, кстати, должно быть больше, чем для традиционных стилей. При каких же условиях он должен сработать?

Очевидно, что в этом случае следует учесть, по меньшей мере, три ситуационных фактора: уровень квалификации и зрелости коллектива, характер решаемых задач, личность менеджера. Наверное, «соучастие» имеет смысл развивать в группах, характеризуемых достаточно высокой степенью квалификации, проявлением интереса к инновациям, стремлением к самостоятельности и пр. Задачи же, для которых оправданно применение этого стиля, скорее всего, должны быть сложными, требующими высокого профессионализма исполнения, предполагающими множественность решений. Справиться же со всем этим под силу лишь руководителю достаточно опытному, авторитетному, склонному к коллегиальным методам в работе. Таким образом, «соучаствующий» стиль руководства может показать свои преимущества лишь при определенном уровне производственной, организационной и управленческой культуры.

Многим сотрудникам присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Соучаствующее управление может быть реализовано по следующим направлениям:

1. Сотрудники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);

2. Сотрудники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);

3. Сотрудники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

4. Производственные и функциональные группы создаются с учетом пожелания сотрудников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения.

Таблица 1

Степени участия^[2]

Советы могут выполнять следующие функции:

• нести ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
• отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;
• определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.

В отличие от большинства систем оплаты труда соучаствующее управление основывается на признании взаимных интересов всех членов организации, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности сотрудников в результатах труда.

Таблица 2

Преимущества и недостатки соучаствующего стиля управления

Если менеджер настроен работать на перспективу и есть желание пробовать применять подобный стиль руководства никому не возбраняется.  Ведь в конечном счете профессионализм и зрелость коллектива не появляются сами собой, в готовом виде — их надо долго и упорно взращивать. Да и опыт к руководителю приходит не сразу.

1.2 Влияние стиля руководства на социально-экономическое развитие современной организации

Любая существующая организация, будь она малой или крупной, строится на системе управления, и, как правило, её успешность на конкурентном рынке зависит  не только от правильно принятых управленческих решений, но и от слаженной производственной деятельности коллектива. Если внимательно изучить рабочий процесс совершенно разных предприятий, то можно заметить разительные отличия в формировании социально-трудовых отношений в коллективе. Стиль управления любого руководителя непременно влияет на результаты деятельности каждой организации^[3]. Данным фактом можно определить причины, как возможных неудач и потерь одних организаций, так и успешность в бизнесе других организаций даже в периоды экономической нестабильности в стране.

Характер руководителя, стиль его управления и успешность организации – это три особенности, которые тесно взаимодействуют между собой, поэтому ответственность за большую часть возникших конфликтов в организации руководитель берет на себя.

Выбирая себе определенный стиль управления, и следуя по его сценарию, руководитель организации должен понимать все плюсы и минусы такого выбора, чтобы предугадывать в будущем реакцию сотрудника или группы сотрудников на одно или другое принятое им решение.

Самыми распространенными стилями управления являются три вида:

1. Авторитарный (директивный) – данный стиль руководства подразумевает высокую централизацию власти, а также считается диктаторской с подавлением воли подчиненных. Как показывают социологические исследования, данный стиль часто применяется чрезмерно педантичными руководителями, которые пропагандируют краткие и четкие распоряжения, а действия подчиненных обязательно контролируются без проявления посторонних инициатив. В этом стиле управления любые конфликты в организации пресекаются на корню методом принуждения или деспотии, когда руководитель сам принимает решения по урегулированию возникшего конфликта, чаще всего навлекая на его участников штрафные санкции или выговоры.

2. Демократический (коллегиальный) – данный стиль позиционирует постоянное взаимодействие руководствующего звена со своими подчиненными, подразумевая делегирование полномочий и ответственности. Коллектив всегда вовлечен в рабочий процесс при активном участии руководителя, что однозначно подталкивает коллектив к постоянному сплочению. Дисциплина среди сотрудников характеризуется исключительно на сознательности подчиненных, а не на постоянном страхе перед руководством.

3. Либеральный (попустительский) – к данному стилю относятся руководители, которые представляют собой минимальную вовлеченность в управление коллективом, таким образом, руководитель чаще всего предпочитает оставаться вне коллектива. При применении такого стиля управления любые социально-трудовые конфликты решаются сотрудниками самостоятельно, но достигнув обострения, руководитель вмешивается в самую последнюю очередь и не без помощи третьего стороннего (административного) лица.

Если детально разобрать каждый стиль, то нельзя с точностью сказать, что выбранные стили управления настолько привлекательны и положительно воспринимаются подчиненными. К главной задаче руководителей, при выборе определенного стиля управления, относится умение грамотно подстраиваться под ту или иную ситуацию при разрешении возникшей проблемы. Но не каждый руководитель умеет вовремя управлять рычагами «пуск» и «стоп», часто перегибая палку^[4].