Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Ритейл Маркет»).pdf

Анализ организации управления персоналом в компании ООО «Ритейл Маркет» выявил, что подготовка и повышение квалификации кадров не проводятся в достаточном объеме. Для устранения этого недостатка предлагается открыть учебный центр и ввести в штат должности руководителя учебного центра и тренинг-менеджеров. Будет разработана программа обучения и стажировки для новых сотрудников в разрезе каждой специализации с привлечением опытных специалистов, находящихся в штате. А также необходимо создать программы повышения квалификации для сотрудников каждого отдела и структурного подразделения. Данные мероприятия позволят более профессионально подходить к подготовке будущих сотрудников, что существенно минимизирует временные и материальные затраты на адаптацию новичков. Повышение квалификации расширит профессиональные навыки сотрудников, что непосредственно будет влиять на повышение эффективности показателей их деятельности. Улучшится качество работы, а вместе с тем, повысится и трудовая мотивация самих сотрудников.

В связи с введением в штат новых сотрудников, необходимо закрепить за ними определенные функции (Таблица 8).

Таблица 8. Закрепление функциональных обязанностей за новыми сотрудниками ООО «Ритейл Маркет»

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала для эффективной работы ООО «Ритейл Маркет»

В ходе анализа организации управления персоналом были сделаны следующие выводы:

- планирование персонала в компании не производится должным образом;

- отбор персонала проводится неэффективно;

- анализ текучести кадрового состава не ведется;

- мероприятия по созданию кадрового резерва не проводятся.

На основании данных выводов были разработаны мероприятия по преодолению существующих недостатков.

1. Разработка четкой системы планирования персонала. Для планирования персонала в компании ООО «Ритейл Маркет» рекомендуется использовать метод экспертных оценок. То есть для определения потребности в персонале предлагается основываться на мнении экспертов – руководителей подразделений. Это поможет наиболее точно определить потребность в человеческих ресурсах с учетом специфики деятельности данной фирмы.

2. Разработка адекватной системы оценки персонала. В рамках данного мероприятия предлагается в первую очередь разработать грамотную систему отбора персонала. Это, в свою очередь, предполагает закрепление перечня критериев для каждой должности, определяющих единые требования к каждой вакантной позиции, а также разработку комплекса испытаний и собеседований, которые будут являться основополагающими при решении о найме. Данные предложения помогут компании в будущем избежать ошибок при найме неквалифицированных или неподходящих сотрудников.

Следующим этапом в системе оценки персонала является разработка и регулярное проведение текущей оценки сотрудников – аттестация. Предлагается разработать тестирования и проводить собеседования для проверки персонала. По результатам аттестации будет возможно принимать решения о компетентности сотрудников, соответствии их занимаемым должностям, а также о необходимости дополнительного обучения и повышения квалификации. Подобные мероприятия будут давать представление и самим сотрудникам об их уровне профессиональной подготовки, и повышать уровень их мотивации.

Помимо перечисленных выше мероприятий необходимо серьезно подойти к вопросу планирования карьеры сотрудников. Карьерный рост является одним из наиболее действенных стимулов, поэтому предлагается разработать систему планирования карьеры каждого сотрудника. При этом следует учитывать такие факторы, как личные запросы работника, его уровень профессиональной подготовки, а также наличие вакантных мест и рекомендаций руководителей подразделений. Для эффективного осуществления данного мероприятия нужно постоянно контролировать соответствие разработанному плану: проводить повышение квалификации сотрудников и подготовку к будущей должности, мероприятия по адаптации при вступлении в новую должность, оценивать результаты продвижения сотрудника по должности.

Также рекомендуется проводить регулярную оценку деятельности персонала – то есть анализ основных показателей за определенный период^[31]. По результатам оценки будет возможно принимать решения о дальнейшем планировании деятельности подразделений, о поощрении работы при достижении высоких показателей или, наоборот, наказании за низкие показатели.

В аналитической части курсовой работы были проанализированы причины динамики персонала. Было выяснено, что основными причинами ухода сотрудников из компании являлись: недостаточное материальное стимулирование труда и недовольство политикой руководства. В соответствии с этим предлагаются следующие меры:

1. Комплексный пересмотр существующей системы мотивации. Согласно проведенному опросу уволившихся сотрудников, более половины были недовольны оплатой своего труда. Следовательно, необходимо поднять базовую часть заработной платы – то есть увеличить оклад сотрудников (на 3 тыс. руб.). Существующую опасность восприятия сотрудниками надбавок к окладу как обязательной составляющей можно устранить следующим образом:

- фиксированную премию по итогам сезона для сотрудников отдела продаж заменить процентом от оборота за сезон, который будет выплачиваться только при достижении запланированных показателей;

- персональные надбавки к окладу для специалистов выплачивать только в случае безупречного исполнения обязанностей^[32].

2. Формирование благоприятного имиджа руководящего состава. Для достижения этой цели можно предложить следующие мероприятия:

- арендовать спортивный зал и еженедельно проводить волейбольные (футбольные) игры между подразделениями с участием руководства компании;

- каждый месяц организовывать походы в боулинг с участием руководства компании;

- проведение регулярных встреч с руководством компании, на которых сотрудники смогут высказывать свои пожелания и предложения по улучшению процесса работы;

- проведение презентаций для сотрудников на тему нововведений и изменений в компании.

Данные мероприятия помогут наладить более тесный контакт между руководством компании и сотрудниками. Безусловно, это улучшит степень доверия к руководству.

Анализ эффективности используемых в ООО «Ритейл Маркет» систем мотивации сотрудников выявил, что в существующей системе есть недостатки:

- сотрудники отдела продаж нацелены на выполнение личных планов по продажам;

- более половины сотрудников компании не довольны соц. пакетом;

- в связи с отсутствием качественного обучения сотрудники не нацелены на профессиональный рост и улучшение своих навыков.

В связи с недостатками системы мотивации предлагаются мероприятия:

1. Разработка комплексного обучения сотрудников. Обучение необходимо проводить на разных этапах:

- при найме сотрудников проводить первичное обучение новичков по специально разработанным программам с участием тренинг-менеджеров;

- в процессе адаптации непосредственно на рабочем месте применять программы наставничества под руководством опытных специалистов подразделений;

- по результатам регулярных аттестаций при необходимости проводить повышение квалификации сотрудников с привлечением более опытных специалистов подразделений, и, если это требуется, пользоваться услугами сторонних организаций и профессионалов;

- при подготовке сотрудника к новой должности проводить обучение с повышением квалификации.

Использование обучения в качестве стимула для сотрудников поможет добиться повышения их внутренней мотивации, стремления расширять и пополнять свои навыки и умения, а также улучшать результаты труда.

2. Разработка группового стимулирования для сотрудников отдела продаж. Отдел продаж является одним из самых важных подразделений в компании, так как именно он отвечает за реализацию создаваемого фирмой турпродукта и услуг. Поэтому так важно серьезно подойти к вопросу стимулирования сотрудников данного подразделения. Для улучшения стимулирования «продажников» разработана следующая схема расчета дохода^[33]:

Доход = оклад + (бонус №1+бонус №2) × коэф. оценки,

где:

а) Коэффициент оценки определяется по таблице 9.

Таблица 9. Коэффициенты оценки руководителя^[34]

б) Бонус № 1: выплачивается ежемесячно от оборота, сделанного подразделением, деленного на количество штатных менеджеров (0,1% – высокий сезон, 0,2% – низкий сезон).

в) Бонус № 2: выплачивается ежемесячно от оборота, сделанного подразделением, деленного на количество штатных менеджеров при выполнении подразделением ежемесячного плана по людям (0,05% – высокий сезон, 0,1% – низкий сезон).

г) Сезонность определена в таблице 10.

Таблица 10. Таблица сезонности

Для расчета дохода начальника отдела продаж предлагается схема:

Доход начальника подразделения = оклад + (бонус №1+бонус №2) × коэф. оценки,

где:

а) Коэффициент оценки определяется по таблице 10.

б) Бонус №1 выплачивается ежемесячно от оборота, сделанного подразделением, (0,015% – высокий сезон, 0,03% – низкий сезон).

в) Бонус №2 выплачивается ежемесячно от оборота, сделанного подразделением, при выполнении подразделением ежемесячного плана по людям (0,015% – высокий сезон, 0,03% – низкий сезон).

г) Сезонность определена в таблице 11.

Данные схемы позволят максимально эффективно оценивать результаты труда подразделения. При этом у самих сотрудников будет четкое представление о том, из чего складывается их заработок. Положительное влияние будет оказывать тот факт, что помимо поощрения за выполнение личного плана у сотрудников будет стимул на выполнение плана группового. Это существенно увеличит объемы реализации, повысит нацеленность на общий результат и личную мотивированность каждого сотрудника в командной работе.

3. Расширение социального пакета для сотрудников. По результатам опроса сотрудников ООО «Ритейл Маркет» оказалось, что 75% из них не довольны предложенным социальным пакетом. В качестве мер по преодолению данного недостатка предлагается следующее:

- ввести распоряжение об оплате отдыха для сотрудников: все сотрудники компании имеют право воспользоваться услугами своей фирмы по себестоимости;

- увеличить оплату мобильной связи до 700 рублей в месяц для сотрудников подразделений: отдела продаж, отдела развития, чартерно-визового отдела (ЧВО), курьеров;

- ввести оплачиваемый выходной в счет дня рождения для всех сотрудников компании.

Данные меры будут являться дополнительным стимулом для сотрудников ООО «Ритейл Маркет» помимо основной заработной платы, формировать у них чувство защищенности и заботы, побуждать к работе именно в данной компании. Это, в свою очередь, существенно снизит текучесть кадров, и будет способствовать сохранению постоянства кадрового состава.

Для реализации мероприятий по совершенствованию организационной структуры компании ООО «Ритейл Маркет» предлагается следующий календарный план (Таблица 11).