Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Ритейл Маркет»).pdf

Анализ данных таблицы 3 дает представление о том, что ключевые функции управления персоналом закреплены за генеральным директором. Он принимает окончательное решение о найме сотрудника на работу, он должен заниматься планированием карьеры и вопросами стимулирования персонала своей фирмы. А все остальные аспекты управления относятся к сфере компетенции HR-отдела. Но не реализуются в необходимом объеме. Ни одна из функций HR-отдела не осуществляется эффективно. Подготовка и повышение квалификации практически не проводятся. Обучение новых сотрудников происходит «кустарным» способом и осуществляется другими сотрудниками подразделения.

Из выше сказанного можно сделать вывод, что HR-отдел не справляется с поставленными задачами. Это создает необходимость реорганизации этого отдела. Также функция совершенствования мотивации персонала не осуществляется на требуемом уровне. Следовательно, нужно разработать комплекс мер по устранению данных недостатков.

2.3. Анализ состава, структуры и динамики персонала

Проведение данного направления анализа необходимо для качественной и количественной оценки структуры и состава персонала. То есть, будет определено, какие категории персонала преобладают в общем составе, а также выясним, насколько высок уровень текучести кадров^[22].

На момент написания курсовой работы численность персонала ООО «Ритейл Маркет» составила 135 человек. Из них 12 человек относятся к аппарату управления, остальные 123 человека являются работниками среднего и низшего звена.

Итак, рассмотрим возрастную структуру компании (рисунок 4)^[23].

Рис. 4. Структура персонала ООО «Ритейл Маркет» по возрасту, %

Проанализировав структуру компании по возрасту, можно сделать вывод, что основная возрастная категория персонала – от 26 до 35 лет – что соответствует 82% от общей численности сотрудников. Это характеризует фирму как «молодую», если говорить о кадровом составе. Важно отметить, что 50% руководящего состава также относятся к этой возрастной группе.

Теперь рассмотрим структуру компании по половому признаку (рисунок 5)^[24].

Рис. 5. Структура персонала ООО «Ритейл Маркет» по полу, %

Опираясь на данные, отображенные в диаграмме, можно сделать вывод, что в кадровом составе компании преобладают сотрудники женского пола – 75% от общего числа. Это связано со спецификой сферы деятельности компании. Еще важно отметить, что мужчины в основном занимают руководящие должности, а также являются сотрудниками отделов, выполняющих техническую работу (IT-отдел, АХО).

Далее важно рассмотреть структуру персонала анализируемой туроператорской компании по стажу работы ее сотрудников (рисунок 6).

Компания «Ритейл Маркет» существует с 1993 года, то есть уже 20 лет. В процессе анализа данных диаграммы, можно увидеть, что с момента основания фирмы состав сотрудников сильно поменялся – всего 5% сотрудников работают в компании до сих пор. Причем, в основном, это руководящий состав. В среднем, стаж работы основной массы персонала компании на данный момент составляет от 1 до 4 лет – то есть 73%.

Рис. 6. Структура персонала ООО «Ритейл Маркет» по стажу работы, %^[25]

Это связано с тем, что компания переживала периоды реструктуризации и реорганизации на протяжении своего развития – именно тогда наблюдалась максимальная текучесть кадров. Также за последние 2 года штат сотрудников сильно увеличился, вследствие чего появилась необходимость набора нового персонала.

Рассмотрим структуру персонала компании «Ритейл Маркет» по уровню образования (рисунок 7)^[26].

Рис. 7. Структура персонала ООО «Ритейл Маркет» по уровню образования, %

При анализе данных диаграммы, можно сделать вывод, что большая часть персонала компании – 83%, в том числе, и руководящий состав, имеют высшее образование. Нельзя не отметить положительного воздействия данного фактора на работу компании. 8% персонала, кто имеет неоконченное высшее образование – в основном, сотрудники в возрасте от 19 до 25 лет и на данный момент совмещают учебу с работой. То есть ожидается, что в ближайшее время количество сотрудников с высшим образованием пополнится. А 9% со средне-техническим образованием – сотрудники отделов, выполняющих работу технического характера – IT-отдел и АХО.

Используя коэффициенты выбытия персонала, приема и оборота по кадрам, проанализируем динамику персонала компании ООО «Ритейл Маркет» (Таблица 4)^[27].

Таблица 4. Коэффициенты динамики персонала ООО «Ритейл Маркет» за 2015 и 2016 гг.

По данным таблицы 4 видно, что в конце 2016 года коэффициент выбытия персонала составил 22,2 % по сравнению с 24 % в 2015 году. То есть наблюдается положительная тенденция закрепления персонала в компании. Но общий уровень выбытия все равно остается очень высоким, поэтому спад текучести является незначительным. Коэффициенты оборота по кадрам составили 36% и 48,1% в 2015 и 2016 гг. соответственно. На рисунке 8 изображены коэффициенты динамики персонала. Анализируя показатели динамики персонала можно отметить высокую текучесть кадров. При нормальном уровне 2-4% в год, в ООО «Ритейл Маркет» он составляет 22,2% в 2016г.

Рис. 8. Коэффициенты динамики персонала ООО «Ритейл Маркет» за 2015 и 2016 гг., %

Во-первых, это связано со спецификой области деятельности компании, а также с отсутствием грамотной и четкой системы привлечения и стимулирования персонала в компании. Наибольшая текучесть наблюдается в отделе продаж и развития, а также в чартерно-визовом отделе. В заключении можно отметить, что при существующем в настоящий момент кадровом составе есть все предпосылки для его стабилизации: наибольшая доля (73%) работает в компании от 1 до 4 лет и обладает необходимым уровнем образования и навыками для качественной работы. Но чтобы сохранить состав персонала необходимо разработать комплексную систему стимулирования, которая будет отвечать потребностям руководства и персонала.

Рассмотрим причины динамики персонала в компании «Ритейл Маркет» (рисунок 9).

Рис. 9. Распределение ответов на вопрос «Ваша причина ухода из компании?», %

На рисунке 9 отображены результаты ответов сотрудников, которым при увольнении задавали вопрос об их причине ухода. Получены следующие данные: 58% недовольны системой оплаты труда и 33% – политикой руководства в отношении управления и стимулирования персонала.

Также среди сотрудников компании было проведено анкетирование с целью выяснения степени их лояльности к системе стимулирования, руководству и к компании в целом. Вопросы анкеты:

1. Насколько Вы довольны своей работой? (по шкале от 1 до 10 баллов)

очень

совсем нет

Рис. 10. Распределение ответов на вопрос «Насколько Вы довольны своей работой?», %

1. Как Вы оцениваете уровень оплаты Вашей работы?

Рис. 11. Распределение ответов на вопрос «Как Вы оцениваете уровень оплаты Вашей работы?», %

1. Считаете ли Вы свою работу интересной?

Рис. 12. Распределение ответов на вопрос «Считаете Вы свою работу интересной?», %

1. В какой степени удовлетворяют Вас следующие моменты работы? (по каждой строке)

Распределение ответов на вопрос «В какой степени удовлетворяют Вас следующие моменты работы?»

1. Видите ли Вы возможность карьерного роста?

а) в компании;

Рис. 13. Распределение ответов на вопрос «Видите ли Вы возможность карьерного роста в компании?», %

б) в данном подразделении;

Рис. 14. Распределение ответов на вопрос «Видите ли Вы возможность карьерного роста в данном подразделении?», %

1. Как Вы считаете, в полной ли мере руководство использует Ваш потенциал?

Рис. 15. Распределение ответов на вопрос «Как Вы считаете, в полной ли мере руководство использует Ваш потенциал?», %

1. Насколько эффективно, по Вашему мнению, осуществляется руководство компанией? (от 1 до 10 баллов)

совсем нет

очень

Рис. 16. Распределение ответов на вопрос «Насколько эффективно, по Вашему мнению, осуществляется руководство компанией?», %

1. Стремитесь ли Вы к повышению своей квалификации?

Рис. 17. Распределение ответов на вопрос «Стремитесь ли Вы к повышению своей квалификации?», %

В ходе проведенного исследования выяснилось, что большинство сотрудников довольны своей работой и считают ее интересной. А наибольшее опасение вызывает названный сотрудниками неудовлетворительный уровень оплаты труда и отсутствие перспектив карьерного роста – по обоим показателям больше половины сотрудников компании дали отрицательную оценку. Отсутствие перспектив карьерного роста влечет за собой низкую мотивированность сотрудников на повышение уровня квалификации. Снижается производительность труда^[28]. Соответственно, необходимо разработать комплекс мер по совершенствованию системы стимулирования персонала. А также руководству следует пересмотреть управленческую политику, чтобы создать положительный образ у сотрудников.

2.4. Анализ используемых компанией систем мотивации сотрудников для ее эффективной работы

Данное направление анализа проводится для того, чтобы выявить, какими методами стимулируется персонал в исследуемой компании и какие формы стимулирования при этом используются.

Рассмотрим формы стимулирования персонала в ООО «Ритейл Маркет» (Таблица 5)^[29].

Таблица 5. Формы стимулирования персонала в ООО «Ритейл Маркет»

Анализ используемых компанией «Ритейл Маркет» форм стимулирования, представленный в таблице 5, показал, что наиболее материально стимулируемая категория персонала – это сотрудники отдела продаж. Но выявлены следующие недостатки: сотрудники данного отдела нацелены на выполнение индивидуальных планов продаж, без их привязки к общему плану. Также существует опасность, что остальные категории персонала, на которые распространяется система материального поощрения, воспринимают надбавку к окладу не как стимул, а как само собой разумеющееся явление. Это отражается на качестве и сроках выполняемой работы.