Файл: Эффективность менеджмента организации (Теоретические аспекты менеджмента организации).pdf

1. Газовая отрасль никогда не переживала столь глубокого кризиса, как другие отрасли народного хозяйства (например, сельское хозяйство).

2. Поскольку формирование современной российской модели менеджмента невозможно без изучения и творческого применения лучшего зарубежного управленческого опыта, хорошими предпосылками для этого выступают многолетнее сотрудничество «Газпрома» с крупнейшими фирмами нефтегазового рынка Европы, а также реализация международных проектов, ориентированных на Китай, Корею, США и другие страны.

3. Концентрация значительной части газового комплекса страны в структуре «Газпрома», сохранение принципов централизованного управления, традиционного для российской экономики, - важный элемент преемственности, который при всей своей консервативности может стать гарантом формирования российской модели менеджмента. При этом в управленческую практику должны внедряться только те зарубежные модели, которые соответствуют российской специфике.

4. Кадровая и корпоративная политика «Газпрома» опирается на один из основных принципов стратегического управления - оценку человеческих ресурсов как важнейшего фактора успешной деятельности хозяйственной организации.

Кадровая политика компании переживает серьезные изменения. Во второй половине 1990-х годов в «Газпроме» сформировался механизм проведения закрытой кадровой политики (ориентированной на набор персонала во внутренней среде). Однако после смены высшего руководства компании кадровая политика стала более открытой. В частности, сам факт, что «первый менеджер» «Газпрома» был сменен «человеком со стороны», ранее не работавшим в данной системе, говорит о развитии новых тенденций в кадровой и корпоративной политике компании. Наем на высшие управленческие должности специалистов извне - непременный атрибут открытой кадровой политики. В начале XXI в. на многих предприятиях «Газпрома» на вышестоящие должности аппарата управления были привлечены менеджеры, ранее в компании не работавшие.

«Гибридные» модели управления на практике могут оказаться наиболее результативными и жизнеспособными. Однако поскольку новая модель кадровой политики «Газпрома» строится из элементов открытой и закрытой кадровой политики, то нередко принимаются самые рискованные подходы. Но даже те компании, которые последовательно проводят открытую кадровую политику, часто не решаются приглашать на должности первых руководителей сторонних специалистов, ведь адаптация менеджера высшего управленческого уровня, абсолютно не знакомого с производственной спецификой, может дорого обойтись предприятию.

---

Риск в случае «Газпрома» повышается, так как принципы открытой кадровой политики внедряются в компании, в течение длительного времени реализовывавшей только закрытую кадровую политику со всеми ее обязательными атрибутами: резервом кадров на выдвижение, системой непрерывного фирменного профессионального образования, соответствующей системой мотивации, социальным пакетом (пенсионный фонд, медицинское страхование и т. д.), что подразумевало ориентацию на пожизненный наем работников. Таким образом, начавшийся синтез элементов закрытой и открытой кадровой политики не всегда будет приводить к позитивным результатам. Главное - чтобы динамика моделей кадровой политики соответствовала внутренним потребностям и традициям «Газпрома», развитию отрасли в целом.

2.2. Разработка мероприятий по совершенствованию менеджмента в ПАО «Газпром»

Как было выявлено в компании необходимо совершенствования кадровой политики как системы менеджмента компании в целом. Формирование подразделения за повышение профессионального уровня сотрудников - организация обучения персонала.

Стратегией организации может являться разработка мероприятий по созданию проекта Управления профессионального развития сотрудников. Ведь обладая новыми знаниями, работник может предлагать новые идеи и легко справляться с большим объёмом работ. Так же, получая дополнительные навыки и знания за счёт предприятия, работник чувствует заботу начальства о себе.

Понимая, что в него вкладывают средства, он начинает стремиться к максимальной возможной производительности на своём рабочем месте. А наличие в компании таких специальностей, как бухгалтер, юрист, специалист планового отдела и ряд других по статусу должны идти в ногу с прогрессом в своей профессиональной сфере. Иначе они потеряют квалификацию и соответствие необходимым стандартам.

Основной целью образования данного отдела является повышение уровня квалификации сотрудников и их постоянное обучение, увеличение финансовых результатов деятельности компании ПАО «Газпром» и повышение её конкурентоспособности.

Цели и формы обучения персонала в ПАО «Газпром» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Цели и формы обучения сотрудников ПАО «Газпром»

---

Категория персонала	Цель обучения	Возможные формы
Руководители предприятия	Соответствие управления динамике внешней среды	Тренинги, семинары, курсы, школы повышения квалификации, самообучение.
Основные производственные работники	Повышение квалификации, изучение новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности	Курсы целевого назначения по исследованию новых изделий, оборудования, технологии, и т.п., школы по изучению передового метода работы.
Вспомогательный производственный персонал	Повышение производственных навыков и умений, а также технических знаний, освоение работниками приёмов и методов труда	Производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курс целевого назначения по изучению новейшего оборудования, технологии.

Для решения указанных целей Департаментом необходимо выполнение следующих функциональных задач:

‒ определение необходимости в обучении тех или иных работников (по итогам аттестации);

‒ составление программ обучения;

‒ подбор преподавателей;

‒ составления графиков обучения;

‒ обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями;

‒ определение затрат на обучение;

‒ подведение итогов обучения.

Реализация проекта создания отдела позволит повысить эффективность работы компании и её конкурентоспособность за счёт использования высококвалифицированных рабочих кадров.

Планируемый отдел будет возглавляться начальником отдела профессионального развития. Основные задачи и функции отдела будут выполнять менеджеры по развитию персонала. Все преподаватели будут штатными сотрудниками.

Организационная структура Департамента представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 Организационная структура отдела развития персонала

Деятельность Департамента контролируется Руководителем департамента, который отчитывается каждый месяц перед Председателем правления ПАО «Газпром» о проведённой работе и её результатах. Менеджеры по персоналу, отвечают за обучение специалистов и административно-управленческого персонала, а также за обучение работников основного производства, и за подведение итогов обучения и за проведение аттестаций, находятся в подчинении у Руководителя департамента профессионального развития. Оклады работников разработаны руководителем организации и начальником отдела кадров и указаны в штатном расписании отдела профессионального развития в таблице 4.

---

Таблица 4

Штатное расписание Отдела профессионального развития

Структурное подразделение наименование	Должность	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Надбавки, руб.	Всего
Департамент профессионального развития	1	25000	1200	-	26200
Менеджер по персоналу	12	15000	1000	-	192000
Итого					218200

Преподаватели для обучения сотрудников будут наниматься в штат, а также привлекаться со стороны. С преподавателями будут заключаться договора на оказание услуг на определённый период обучения. Оплата работы преподавателя - 400 руб. один академический час обучения.

Реализация проекта по созданию отдела состоит из нескольких этапов. Этапы реализации проекта представлены в таблице 5.

Таблица 5

Этапы реализации проекта

Этап	Описание
Подготовительный этап	1.Анализ существующей системы подготовки; 2.Обоснование целесообразности создания отдела образования; 3.Расчет материальных и временных затрат на создание отдела; 4.Формирование команды для разработки проекта.
Организационный этап	1.Структура отдела; 2.Заработная плата работникам отдела; 3.Подготовка преподавателей; 4.Подготовка помещений для обучения; 5.Документооборот.
Подготовка преподавателей	Отбор Инструкции Аттестация
Подготовка программы обучения	Система обучения

Последним этапом выступает утверждение разработанного проекта.

После принятия проекта специалистами отдела составятся учебные планы по всем специальностям. Приступая к осуществлению проекта, необходимо рассчитать его эффективность, выработать чёткий план действий, назначить исполнителей и ответственных.

Длительность проектирования отдела составит 109 дней. Значительную часть времени займёт анализ существующей системы расчёта временных и материальных затрат, поиск квалифицированных преподавателей, а также на принятие самого проекта. Таким образом, при создании Департамента обучения общества понесет затраты в размере 888,25 тыс. руб. на техническое оснащение и подготовку помещений, а также 2618,4 тыс. руб. затраты на заработную плату персонала (218,2*12) и 1500 тыс. руб. на обучение.

---

Программа по профессиональному развитию персонала представлена в таблице 6

Таблица 6

Программа по профессиональному развитию персонала

Наименование мероприятия /этапа	Сроки исполнения	Затраты на исполнение, тыс. руб.	Источники финансирования
Первый этап. Повышение квалификации работников основного производства	Октябрь-ноябрь 2018г.	150	Собственные средства
Второй этап Повышения квалификации административно-управленческого персонала предприятия	Январь-февраль 2019 г.	120	Собственные средства
Третий этап. Повышение квалификации работников вспомогательного производства	март-апрель 2019 г.	110	Собственные средства
Итог		380

Всего в 2018-2019 году планируется обучение 30% каждой категории работников. Срок прохождения обучения работниками составляет до 1 месяца, программа рассчитана на реализацию в течение 10 месяцев.

Предложенные мероприятия при их внедрении позволят повысить эффективность управления персоналом предприятия, а рекомендации, разработанные для конкретных работников и руководителей, позволят повысить качество выполняемых профессиональных обязанностей и всей системы менеджмента общества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент – это совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления.

Организация, как правило, имеет три категории менеджеров – высшего, среднего и низшего звена. Менеджеры среднего звена – это профессиональная социальная группа, члены которой реализуют функции оперативно-тактического управления менеджерами низшего звена на предприятиях различных форм собственности, в рамках стратегий, определяемых высшим менеджментом.

ПАО «Газпром» - одна из глобальных энергетических компаний. К основным направлениям деятельности относят добычу, геологоразведку, хранение, транспортировку, переработку и реализацию газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

57% сотрудников компании - это рабочие. Специалисты - 26%, руководители - 13%. Списочная численность сотрудников основных компаний группы Газпрома по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа составляет 222,5 тыс. чел.

---