Файл: Человеческий фактор в управлении организаций.pdf

а) определение «вклада» каждого из разнородных по содержанию черт в общую оценку;

б) определение степени воздействия на интегральный балл того или другого диапазона шкалы исходных черт. В итоге существенно возрастает возможность ошибки со стороны кадрового консультанта и вырастает его ответственность за конечный результат, в связи с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.

Результаты категоризации (отнесение к той или другой группе, классу). Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его ординарном варианте («больной» - «здоровый»; «пригоден» - «не пригоден»). В той или другой форме содержит готовое решение, что упрощает внедрение результата диагностики и в большей степени увеличивает ответственность специалиста, также снимает делему интегрирования разнородных черт. Одна из основных проблем - выбор границ для групповой дифференциации. Не считая того, существует возможность неправильного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области. В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны заказчика и делегировании соответствующих способностей, также в тех случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют процесс «постановки диагноза».

Содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Более сложная работа для консультанта, требующая синтезировать имеющиеся у него данные психодиагностики в качественное описание личности. В этом случае ожидается получение целостного «психологического портрета» каждого из оцениваемых. В результатах, представленных таким образом, возможность технических ошибок ниже, потому что заключение строится на базе прямого содержательного анализа и описания обретенных данных. Вместе с тем этот способ просит важных (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов. Другой неувязкой может стать личное восприятие представленной информации лицом, которое употребляет результаты диагностики. Обычно, в этом случае значительно растет время, необходимое для восприятия и понимания результата, также усложняется процесс сравнения результатов различных людей меж собой.

Итак, в данной главе подверглись рассмотрению главные способы совершенствования системы управления человечьими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Сам процесс управления человечьими ресурсами - достаточно непростой и трудозатратный как на физическом уровне, так и морально, потому просто нужно помощь психолога - консультанта, который сумеет распознать более развитые возможности потенциального работника и порекомендовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше навести его труд. В мировой практике уже не ново использовать разные тестовые задания, кейсы, не считая стандартного собеседования. И потому, на данном предприятии нужно использовать такую систему, это поможет как работодателям: повысит эффективность труда, так и работникам: сумеют лучше воплотить свои возможности и самоутвердится в жизни.

Заключение

Действенное управление человечьими ресурсами выдвинулось в число практических задач, причин, экономического фуррора. Оно призвано обеспечить подходящую среду, в какой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные возможности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и публичное признание собственных достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человечьими ресурсами.

Денек ото денька становится больше организаций, которые понимают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему управления и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Напротив, утверждается взор, что служба персонала должна определять стратегическое направление собственной своей работы, которое делает её нужным звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет найти вероятную организационную структуру службы управления персоналом большой организации.

Во 2-ой главе курсовой работы нами был дан анализ стратегии управления человечьими ресурсами в ОАО «Холдинговая компания Милари». Во-1-х, была дана общая характеристика завода, также лаконичный денежный анализ предприятия за 2010-2015 гг. Подвергся рассмотрению кадровый аудит предприятия, который включает такие характеристики, как численность, возрастной состав, фонд зарплаты работников ОАО, систему мотивации персонала.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и советы по совершенствованию стратегии и стратегии управления человечьими ресурсами в ОАО «Холдинговая компания Милари».

Было предложено внутрифирменное обучение, которое не довольно развито на рассматриваемом предприятии. Это проведение разных тренингов и семинаров, которые посодействуют работникам повысить собственный проф уровень, что дозволит им эффективнее делать возложенную на их работу, в итоге - резвое достижение целей компании и максимизация прибыли за счёт понижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления проф особенностей возможных работников предприятия и аттестация и доказательство познаний ранее работающего персонала.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются способы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта проф деятельности и трудовых отношений.

Таким макаром, если использовать предложенные советы в комплексе, то кадровая служба хим предприятия ОАО «Холдинговая компания Милари» повысит собственный уровень и уровень работающего персонала, что в особенности принципиально, потому что работники хим компаний несут огромную ответственность не только лишь за себя, да и за местное население. Неважно какая форс-мажорная ситуация при неверном её разрешении может привести к злосчастному случаю, так что необходимо тщательнее и серьезнее подходить к процессу выбора возможной рабочей силы для ОАО «Холдинговая компания Милари».

Список используемой литературы

1. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2009. №9. - с. 54.
2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2008. - 579 с.
3. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новейшей системы управления и организации труда в британской компании // Трудности теории и практики управления. - 2015. - №1. - с. 78-82.
4. Гаузнер Н. Инноваторская стадия развития: новенькая модель использования «человеческих ресурсов» // Трудности теории и практики управления. -2009. - №1.
5. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2010. - 376 с.
6. Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности вкладывательных проектов // Экономика. - 2015 г. - №4. - 68 с.
7. Ивановская B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2005. - 210 с.
8. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к собственной организации - решающее конкурентноспособное преимущество // Управление персоналом. - 2010. - №11. - 87 с.
9. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок её формирования // Персонал. - 2010. - №1. - С. 7-10.
10. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2010. - 200 с.
11. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2010. - 216 с.
12. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Риор, 2008. - 268 с.
13. Травин В.В. Дятлов В.А. Базы кадрового менеджмента. - М.: Экономика, 2008. - 289 с.
14. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 669 с.
15. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: «Издательство Приор», 2015. - 432 с.
16. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 512 с.
17. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. -342 с.
18. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. - 2015. - №2. - 45 с.
19. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Базы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2010. - 492 с.
20. Щекин Г.В. Базы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 2008. - 288 с.
21. Щекин Г.В. Соц теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2007. - 384 с.

1. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2009. №9. - с. 54. ↑

2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2008. - 579 с. ↑

3. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Риор, 2008. - 268 с. ↑

4. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Базы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2014. - 492 с. ↑

5. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 512 с. ↑

6. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новейшей системы управления и организации труда в британской компании // Трудности теории и практики управления. - 2015. - №1. - с. 78-82. ↑

7. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 512 с. ↑

8. Щекин Г.В. Базы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 2008. - 288 с. ↑