Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и значение корпоративной культуры).pdf

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое корпоративной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

Сильная корпоративная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение корпоративных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений. Культура организации может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии.

Актуальность данной темы состоит в том, что у менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие корпоративной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

Объект исследования – ООО «Лидерсервис».

Предмет исследования – корпоративная культура.

Цель работы – анализ корпоративной культуры ООО «Лидерсервис» и разработка предложений по ее совершенствования.

Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты корпоративной культуры;

2. Провести анализ корпоративной культуры ООО «Лидерсервис»;

3. Разработать пути совершенствования корпоративной культуры ООО «Лидерсервис».

В процессе исследования были изучены научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов, таких как: Балашов А.П., Бутеня В.Е., Виханский О.С., Зарецкий А.Д., Кнышова Е.Н., Маслова Е.Л., Михалева Е.П., Самойлова А.Г. и др., а также документы предприятия.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1 Сущность и значение корпоративной культуры

Корпоративная культура существовала всегда, вне зависимости от того, понимали это ее носители или нет. И хотя вопросы корпоративной культуры возникли сравнительно недавно, ее истокам исследователи уделяют значительное внимание уже продолжительное время [11, c. 209].

В качестве причин выступает несоответствие ожидаемых результатов, которые заложены в тактике и стратегии изменений, и получаемых результатов в деятельности предприятия.

Понятие корпоративной культуры выступает одним из основных понятий в управлении предприятием. Хотя лишь в последние годы корпоративную культуру признали базовым показателем, который необходим для управления и правильного понимания организационного поведения [4, c. 71].

Под корпоративной культурой понимается новая область знаний, которая входит в серию управленческих наук. Она выделяется также из относительно новой сферы знаний – организационного поведения, изучающего общие принципы, подходы, закономерности и законы в таких направлениях, как:

– личность на предприятии;

– групповое поведение на предприятии;

– поведение руководителя на предприятии;

– адаптация предприятия к внешней и внутренней среде;

– увеличение организационной результативности в деятельности предприятия [2, c. 165].

Как и многие прочие понятия в организационно-правовых дисциплинах корпоративная (организационная) культура не имеет единого толкования.

Под корпоративной культурой понимается вошедший в привычку и ставший традицией способ действия и образ мышления, который в определенной степени делит всех работников предприятия и который должен усваивается хотя бы частично новыми работниками.

Корпоративная культура представляет собой также систему духовных и материальных ценностей, проявлений, которые взаимодействуют между собой, и присущи данному предприятию, отражают его восприятие себя и индивидуальность [6, c. 189].

Корпоративная культура выступает в качестве мощного стратегического инструмента, который позволяет ориентировать все структурные подразделения предприятия и конкретных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу работников, обеспечивать преданность организации, делать более легким общение.

В качестве цели корпоративной культуры предприятия выступает выведение ценностной сферы сотрудников и руководства предприятия на осознанный уровень.

1.2 Основные компоненты корпоративной культуры

Под корпоративной культурой понимается система общепринятых на предприятии подходов и представлений к ведению дела, к способам отношений и к достижению результатов предпринимательской деятельности, отличающие данное предприятие от всех прочих [8, c. 143].

Среди компонентов корпоративной культуры можно выделить следующие:

– принятую систему лидерства;

– способы решения конфликтов;

– существующую систему коммуникации;

– положение индивида на предприятии;

– принятую символику: организационные табу, лозунги, ритуалы [16, c. 174].

Среди задач, решаемых в процессе развития корпоративной культуры, можно выделить следующие:

– результативное внедрение трансформаций любого типа: снижение сопротивления со стороны сотрудников и система стимулов на получение результата;

– сплоченные действия управленческой команды: одно представление о стратегии и миссии предприятия;

– формирование системы лояльности у работников предприятия;

– качественный набор новых работников;

– организационный процесс: разрабатываемый на всех уровнях управления регламент поведения в разных ситуациях, дисциплина на производстве, культура взаимоотношений с коллегами и клиентами;

– формирование гармонизации психологического микроклимата на предприятии [9, c. 114].

Рассмотрим структуру, которая основывается на трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна. В данном случае выделяют следующие уровни корпоративной культуры:

Первый уровень – поверхностный. В данном случае в качестве видимой стороны корпоративной культуры выступают: стиль одежды, традиции, язык, манера мифы, общения, церемонии и ритуалы [10, c. 398].

Второй уровень – промежуточный. В данном случае в качестве видимой стороны корпоративной культуры выступают: ценности, декларируемые руководством и, в некоторых случаях, зафиксированные документально.

Третий уровень – глубинный уровень. В данном случае в качестве видимой стороны корпоративной культуры выступают: подсознательные, которые представляются чем-то самоочевидным убеждения (взаимоотношения с природой, восприятие реальности, отношение к трудовой деятельности и т.д.) [10, c. 399].

Выделяют следующие виды корпоративной культуры:

– явная, под которой понимается корпоративная культура, зафиксированная в документальной форме (инструкции, правила или нормы);

– неявная, под которой понимается корпоративная культура, отраженная в сознании человека, поддерживается верой и традициями [5, c. 81].

Можно выделить также следующие виды корпоративной культуры:

– экстравертная корпоративная культура – культура, которая обращается во внешний мир, когда миссия направлена вне сферы самого предприятия;

– интравертная корпоративная культура – культура, которая обращается внутрь самих себя [3, c. 54].

В заключение главы можно сделать вывод, что понятие корпоративной культуры выступает одним из основных понятий в управлении предприятием. Хотя лишь в последние годы корпоративную культуру признали базовым показателем, который необходим для управления и правильного понимания организационного поведения. Под корпоративной культурой понимается новая область знаний, которая входит в серию управленческих наук. Под корпоративной культурой понимается вошедший в привычку и ставший традицией способ действия и образ мышления, который в определенной степени делит всех работников предприятия и который должен усваивается хотя бы частично новыми работниками. Корпоративная культура представляет собой также систему духовных и материальных ценностей, проявлений, которые взаимодействуют между собой, и присущи данному предприятию, отражают его восприятие себя и индивидуальность.

2. Анализ корпоративной культуры ООО «Лидерсервис»

2.1 Общая характеристика организации

ООО «Лидерсервис» предлагает своим заказчикам поставить промышленное котельное оборудование и вспомогательное оборудование для систем тепло- и газоснабжения. Основным принципом при формировании коммерческого предложения является подбор оборудования, наиболее точно соответствующего техническим потребностям заказчика. ООО «Лидерсервис» является официальным торговым и сервисным партнером итальянского концерна Riello – мирового лидера в производстве газовых и жидкотопливных горелок. Основными партнерами по поставке котельного оборудования являются немецкие концерны Bosch-Buderus и Viessmann. ООО «Лидерсервис» также сотрудничает с такими производителями котельного оборудования, как чешский Viadrus, французский De Dietich, итальянский ICI и др.

Организационная структура ООО «Лидерсервис» представлена на рисунке 2.1. Она является линейно-функциональной.

Бухгалтерия

Директор

Отдел по оформлению документов

Заместитель директора

Коммерческий отдел

Начальник коммерческого отдела

Правовой отдел

Юристы

Коммерческий директор

Отдел поставки

Рисунок 2.1 – Общая управленческая структура ООО «Лидерсервис»

Рисунок составлен по: [18]

Линейно-функциональная структура органов управления состоит из:

– линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу (основные подразделения);

– специализированных обслуживающих функциональных подразделений (функциональные подразделения).

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

Преимуществом линейной структуры является простота применения. Все обязанности и полномочия четко распределены, в связи с чем создаются все необходимые условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

Кроме этого, повышение ответственности руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения, получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченными ресурсами и личная ответственность за конечные результаты деятельности своего подразделения.

Среди недостатков отмечается:

– жесткость,

– негибкость,

– неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия.

Линейная структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, ограничение инициативы у работников низших уровней управления.

2.2 Оценка эффективности корпоративной культуры в организации

В ООО «Лидерсервис» корпоративная культура включает следующие элементы:

1. Мотивация сотрудников.

2. Правила и формы взаимоотношения с людьми.

3. Ценности, установки и убеждения работников [14].

Остановимся подробнее на мотивации сотрудников компании.

Анализируя структуру фонда заработной платы работников предприятия по направления использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1%, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89% и по тарифным ставкам и окладам 63,6% фонда заработной платы (рисунок 2.2).