Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (Экономическая сущность трудовых ресурсов банка).pdf

Анкетирование, определившее удовлетворенность работников трудом, показал, что значительное число работников испытывают неудовлетворенность отношениями между сотрудниками (2,83 балла). Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия.

Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Анкетирование показало, что этим мотивирующим фактором удовлетворены далеко не все рабочие (2,86 баллов). А ведь этот фактор служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

Еще одним недостатком, обнаруженным в процессе прохождения практики, стала пассивность кадровой политики, проявляющаяся в отсутствии у руководства четкой программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, конфликтов, нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Помимо управляемых обстоятельств, обусловливающих текучесть кадров, перечисленных выше, большое количество трудящихся увольняет само предприятие из-за нарушения трудовой дисциплины.

Исходя из проделанной работы можно рекомендовать следующие мероприятия для увеличения результативности труда персонала необходимо:

- повышать и поддерживать достигнутый уровень образования персонала. В связи с тем, что уровень базового образования далек от оптимального, основной упор в развитии персонала должен быть направлен на обучение, повышение квалификации в Учебном центре, где особое внимание должно уделяться практически составляющим: обмену опытом, разбору типичных ошибок, консультация, проведению тренингов;

- проводить работу по предотвращению текучести экономического персонала посредством эффективной ротации ( как горизонтальной, так и вертикальной) кадров, мотивации и стимулирования труда, задействуя при этом механизмы оценки персонала. Также снижению текучести молодых специалистов могут способствовать программы, усиливающие приверженность банку.(четкое определение границ карьерного развития, повышение заработной платы с увеличением отработанного времени и т.п.);

- проводить мониторинг состояния персонала филиала, усилить работу с резервом, как руководящего состава, так и специалистов. В рамках этого направления необходимо обратить внимание ка на работу с внутренним кадровым резервом, так и продолжение использование внешнего резерва, а именно привлечение студентов экономических ВУЗов на стажировку в банке, прохождение практики, взаимодействие с институтами;

- планирование и расстановку персонала по видам бизнеса проводить с учетом его оптимальной загруженности, прогнозируемых в банке работ, используемых технологий на основе анализа нагрузки на экономический персонал банка посредством использования соответствующих методик;

- провести тренинги по сплочению коллектива с целью улучшения взаимодействия между подразделениями филиала, улучшения морально-психологического климата в коллективе. Также в связи с особенностями работы с физическими лицами, а именно эмоциональное, моральное истощение работника, следует проводить психологические тренинги для восстановления психологического состояния.

Заключение

Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность банка нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень доходности банка имеют большое значение. В частности, от обеспеченности банка трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность оказания всех услуг как результат достижение высокой прибыли и ряд других экономических показателей.

Можно сделать вывод, что ЗАО «ВТБ 24» - крупный банк, специализирующийся на обслуживании частных клиентов и предприятий малого и среднего бизнеса. Банк контролируется государственным банком ВТБ (ОАО) и входит в международную финансово-инвестиционную группу ВТБ. Пользуясь экономической и политической поддержкой основного акционера, ЗАО «ВТБ 24» продолжает развитие широкой региональной сети, совершенствует инфраструктуру и технологическую базу и имеет высокий потенциал в развитии своих позиций на российском рынке розничных услуг.

Основными принципами кадровой политики ЗАО «ВТБ 24» являются открытость и готовность вести диалог. Сделан большой упор на удержание персонала, развитие системы непрерывного обучения, а также на совершенствование системы материальной и нематериальной мотивации персонала. Но к сожалению остается главная проблема: текучесть кадров и данный вопрос необходимо решать, пересмотрев кадровую политику. В связи с чем, на сегодняшний день основными факторами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Эффективное управление персоналом банка - практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Таким образом, для достижения успеха в обеспечении высокого качества предоставляемых ими услуг, их обновления, снижения издержек и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них создаются продуктивные системы руководства персоналом, ориентированные на человека. Поэтому современным банкам (руководителям) необходимо чтобы:

-была разработана программа, которая бы базировалась на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников банка, внешних и внутренних условий работы банка и необходимых организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную деятельность банка в целом;

- руководство заботилось о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство;

- руководство банка уделяло особое внимание вопросам комплектования кадрами всех ключевых подразделений банка, таким как: планирование, разработка и реализация кадровой политики;

- кадровое планирование было направлено на удовлетворение запросов банка и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом;

- для повышения эффективности использования кадрового потенциала руководство банка отслеживало изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, своевременно выявляло тенденции в развитии рабочей силы, определяло качественные и количественные требования к ней;

- при работе с персоналом руководство банка умело применяло принцип подбора и расстановки персонала, предусматривающий разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка;

-вопросы найма и увольнения были определены конкретными правилами, содержащими определенные требования к персоналу, по которым банк набирает (профессиональная подготовка, уровень образования, возраст, рекомендации с прошлых мест работы, размер предлагаемой заработной платы, опыт работы в банковской сфере) и увольняет (нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, отсутствие стремления повышать квалификацию, выдача банковских тайн) персонал;

- руководство банка понимало, что необходимость обучения в целях повышения квалификации, обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях;

- руководство понимало значимость, доводило до сведения сотрудников, что периодическая оценка деятельности персонала необходима и связана с анализом эффективности деятельности банка, и как следствие с принятием определенных решений в области кадровой политики (ротация кадров, увольнение, направление на учебу или санкции).

Список использованных источников

1. Батраков Л.Г. Экономический анализ деятельности коммерческого банка: учеб. для вузов. -М: Логос, 2015.- 344 с.
2. Буевич С.Ю. Экономический анализ деятельности коммерческих банков: учеб пособие для вузов. -М: Экономист, 2015.- 236 с.
3. Вешкин Ю.Г. Экономический анализ деятельности коммерческих банков: учеб. пособие для вузов.- М: Магистр, 2014.- 350 с.
4. Деркач Д.И. Анализ хозяйственной деятельности промышленных предприятий и объединений.- М.: Финансы и статистика, 2015.- 214с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: «НИМБ», 2016.- 254 с.
6. Жуков А.Д. Что такое мотивация труда? - Киев.: «КНЕУ», 2015.- 245 с.
7. Инюшин С.В. О численности сотрудников кредитных подразделений банка// Банковское дело. 2015.- №8.- 65-68с.
8. Климович Л.К. Управление банком: учебное пособие для вузов. -Гомель: ЦИИР, 2016.- 295 с.
9. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала / Экономический анализ: теория и практика. 2010. №1. 32-37с.
10. Коршик Л.А. Использование компетентного подхода при формировании кадрового резерва// Деньги и кредит. 2016.- №1. -68-77
11. Крупинина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности - ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит, 2014.- №1.- 67-93с.
12. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал: учебно-методическое пособие. -М: Городец, 2016.- 400с.
13. Москвин В.А. профессиональное разделение труда в банковском деле// Банковское дело. -2014 -№10.- С. 34-46
14. Москивин В.А. Профессиональное разделение труда в банковском деле/ В.А. Москвин // Банковское дело. 2015.- №10.-С.- 52-59
15. Саакян А.К. Экономика и социология труда: учеб.пособ. для вузов/ М: Питер, 2016.-193с.
16. Савицкая Анализ хозяйственной деятельности: учеб.пособие для вузов.-М.: Магистр, 2015.-151 с.
17. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 2009.- №1. – С. 65-77
18. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. -М.: «Русская Деловая Литература», 2015.- 423с.
19. Стражева. Анализ хозяйственной деятельности: учеб.пособие для вузов./ Стражева. М.: Экономист, 2016. --283с.
20. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит.- 2014.- №3.-С.-55-67
21. Федченко А.А Вопросы анализа трудовых ресурсов в организации // отдел кадров, 2014.- № 7.–С.- 49-54
22. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. - М.: «Анкил», 2015.- 321с.
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: «НОРМА-ИНФРА-М», 2015.-463с.t.ru