Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Роль мотивации в управлении персоналом).pdf

Основанием выбора стал тот факт, что подобная система оценки деятельности работника показывает, обеспечиваются ли в том или ином подразделении условия, которые позволяют выполнять планы по прибыли.

Основные цели данной модели премирования таковы:

повышать мотивацию труда работников;

совершенствовать систему оплаты труда;

повышать производительность труда;

повышать выручку;

повышать качество услуг.

Ключевые критерии эффективности должны легко измеряться, обладать соответствующей информационной базой, являться понятными работникам. Чтобы избежать повторного счета в процессе подведения итогов, они не должны являться взаимозависимыми. В идеале основные критерии эффективности рассчитывают как для всего коллектива (то есть на уровне организации в целом), так и для отдельных групп сотрудников.

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Менеджер кафе

Технические работники

Бухгалтер

Администраторы

Электрик

Менеджер по персоналу

Официанты

Посудомойка

Повара

Уборщица

Рис. 6. Организационная структура ресторана ООО «Дилижанс»

Выработка собственной системы премирования и методики расчетов премиальных вознаграждений во всех случаях будет эффективнее, так как будет учитывать:

уровень и этап развития организации;

иерархическую структуру;

специфику системы управления;

цели стратегического развития;

ресурсные возможности и т.д.;

По результатам проведенного анализа можно отметить, что уровень расходов на оплату труда возрос, что привело к перерасходу расходов на оплату труда. Отдача материального стимулирования труда сократилась в динамике, что свидетельствует о снижении положительного эффекта мотивации персонала.

Таблица 9

Показатели стимулирования работников и их влияние на эффективность деятельности предприятия за 2015-2017 гг.

О снижении положительного эффекта мотивации также свидетельствует снижение рентабельности материального стимулирования труда. Выработка на одного работника в ООО «Дилижанс» за 2016-2017 годы представлена в таблице 10.

Таблица 10

Выработка ООО «Дилижанс» за 2016-2017 годы

По результатам таблицы 10 можно сказать, что трудовые ресурсы функционируют эффективно: при росте выручки на 14 %, наблюдается увеличении выработки на одного работника на 6,6 %.

Таблица 11

Технико-экономическое обоснование совершенствования системы мотивации за счет разработки положения «Система оплаты и стимулирования труда»

Совершенствование системы мотивации за счет разработки положения «Система оплаты и стимулирования труда» позволит увеличить прибыль на 1103 тыс. руб.

В Положении также должен быть прописан порядок оценки результатов работы и выплаты премий.

Любой человек должен ощущать свою значимость, понимать, что его усилия, направленные на достижение результата и личный вклад в общее дело оцениваются по достоинству. Поэтому считаем, что предложенная система оценки и премирования выполняет свои главные задачи:

мотивирует сотрудников к эффективной работе;

своевременно предоставляет обратную связь по результатам работы;

создает сопричастность работника целям предприятия.

Объективные измерители для каждого из критериев позволяют избежать субъективности при оценке результатов работы подразделений.

3.2. Мероприятия по нематериальной мотивации работников организации

Первоочередным мероприятием по совершенствованию кадровой стратегии является создание позитивного психологического климата в коллективе. Позитивный психологический климат в коллективе позволяет сотрудникам тратить свое время, силы и энергию не на выяснение отношений, а на выполнение своих трудовых обязанностей. В дружном коллективе люди воспринимают свою работу как общее дело, получают большее удовлетворение от результатов труда. Благоприятный психологический климат является мощным антистрессовым фактором, который можно сравнить с популярными методами релаксации. Необходимо отметить, что есть определенный тип людей, которые предпочитают хороший коллектив не только большому денежному вознаграждению, но и перспективам карьерного роста. Создание благоприятной психологической атмосферы позволит сотрудникам работать в сплоченной команде. Снижение конфликтности позволит работникам сосредоточиться на результате деятельности.

Чтобы построить систему обучения персонала на предприятии ООО «Дилижанс», в ходе производственного собрания, учитывая степень ответственности и функциональные обязанности, их участие в этапах обучения, участников внедрения проектного решения разделили на категории, которые указаны в таблице 12.

Рассмотрим поэтапно внедрение этого мероприятия в организации ООО «Дилижанс».

I этап – планирование обучения.

Руководствуясь анализом потребностей персонала, который нуждается в обучении, запланировали повышение квалификации официантов и барменов в количестве 5 человек.

Таблица 12

Функциональные обязанности участников внедрения проектного решения по повышению профессиональной компетенции персонала на предприятии ООО «Дилижанс»

II этап – организация процесса обучения. Организация процесса обучения сотрудников фирмы ООО «Дилижанс» предполагалась собственными силами через внутрифирменное обучение с приглашением внешних специалистов, чтобы были получены свежие знания извне. На этой стадии также были разработаны программы внутрифирменной подготовки, нацеленные на то, чтобы развивать персонал и готовить его к изменениям в организации, а также были созданы тесты для итоговой оценки персонала.

Планировалось проводить обучение с частичным отрывом от производства в соответствии со следующим графиком:

Время занятий группы: утро-день-вечер 2 часа в день

Периодичность обучения: понедельник-пятница

Продолжительность обучения: 1 неделя.

В результате курсов по повышению квалификации персонала ООО «Дилижанс» должны быть такие итоги:

систематизирован имеющийся опыт, и повышена профессиональная компетентность;

сформирован индивидуальный и внутрифирменный стиль.

Методика обучения, разработанная специалистами службы по развитию персонала ООО «Дилижанс», состояла из:

интенсивного обучения, основанного на опыте, предусматривающего индивидуальный подход к каждому участнику;

микролекций, ролевых и ситуационных игр, дискуссий, индивидуальных упражнений, демонстраций, видеотренинга и просмотра фрагментов учебного видеофильма;

набора методических материалов;

проведения тренинга.

Во время курсов проводились различные семинары, тренинги, где обучаемые работники могли получить знания по сервису обслуживания в ресторанном бизнесе. С содержанием программы можно ознакомиться в таблице 13.

Таблица 13

Программа обучения курсов повышения квалификации барменов и официантов

Содержание

Продолжение таблицы 13

Содержание

III этап – проведение обучения. Обучение персонала предполагало следующие моменты:

ознакомиться с содержанием и логикой раскрытия темы занятия;

пройти предварительный тест по теме занятия;

изучить учебный материал по конкретной теме в ходе работы на учебном занятии. Материалы для изучения представлены как конспект, графические схемы и аудио-лекции;

расширить знания по изучаемой теме, рассмотрев специально подобранный дополнительный материал;

закрепить полученные знания на практике, выполняя задания для самопроверки, участвуя в дискуссиях, ролевых и ситуационных играх;

осуществлять контроль над полученными знаниями – сдать контрольный тест по полученным знаниям на учебном занятии.

VI этап - Контроль и анализ процесса обучения. На этом этапе осуществлялся контроль знаний обученного персонала, а также анализировалась эффективность проведенного обучения.