Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО «Запсибкомбанк»).pdf

Рост реальной заработной платы наблюдался в 2016 году, кроме заработной платы руководителей. В 2017 году – рост реальной заработной платы наблюдался только у руководителей и других служащих.

Задолженности по заработной плате не у одной категории работников не было.

В Банке осуществляется строгий учет и контроль рабочего времени, а также необходимо особо высокое качество работ, так как деятельность организации связана с финансами физических и юридических лиц. Таким образом, применение повременной формы оплаты труда оправдано. Кроме того, каждый сотрудник может увеличить качественные результаты своей деятельность, а некоторые - и количественные, что способствует росту прибыли организации. Значит, применение системы оплаты труда оправданы.

Как было отмечено выше, и рост производительности труда, и уровень квалификации существенно влияют на оплату труда сотрудников, из этого можно сделать вывод, что работники заинтересованы в улучшении показателей своей деятельности и в своем профессиональном развитии.

В 2017 году в Банке были утверждены обновленные документы, регламентирующие корпоративную культуру банка. Это «Этический кодекс» и «Кодекс корпоративного управления». Этический кодекс закрепляет ключевые ценности, правила и нормы, обязательные для исполнения всеми сотрудниками банка. Кодекс корпоративного управления определяет принципы высшего менеджмента, систему внутреннего контроля соблюдения установленных норм, правила урегулирования корпоративных конфликтов.

До введения данных документов положения корпоративной культуры определялись Кодексом корпоративного поведения работников, действующим практически без изменений с 2007 года.

Для оценки и анализа организационной культуры в Дополнительном офисе мы провели анкетирование, используя модель ученого Г. Хофстеде. Все респонденты заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности предприятия:

• около 81 % респондентов имеют четкое представление о целях и миссии организации;
• 86 % респондентов ясно представляют себе организационную структуру учреждения;
• 71 % опрошенных работников не выражают несогласия с руководством;
• 63 % респондентов предпочли бы работать с руководителем консультативного типа;
• 92 % респондентов считают, что нормы и инструкции нарушать нельзя;
• 77 % респондентов очень часто испытывают профессиональный стресс.

Для 78 % респондентов значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом, 85 % работников придают большое значение возможности продвижения по службе. Более половины респондентов (62 %) ответили, что у них часто бывает плохое настроение, 68 % опрошенных ощущают сильное напряжение при возникновении непредвиденных ситуаций, 81% ощущают напряжение в конфликтных ситуациях на работе.

Выводы по разделу:

Рассматриваемый в работе ПАО «Запсибкомбанк» является динамично развивающейся организацией, основными целями которой является удовлетворение потребностей населения в банковских услугах и максимизация прибыли .

В данном разделе работы охарактеризована организационная структура Банка, проведен кадровый анализ, изучены основные принципы управления персоналом. Также внимание уделено оплате труда как фактору стимулирования и мотивации банковских служащих.

Анализ системы мотивации труда в ПАО «Запсибкомбанк» показал, что в компании сочетаются инструменты материальной и нематериальной мотивации. Заработная плата рассчитывается по окладно- премиальному или сдельно-премиальному типу. В организации реализуется комплексная социальная политика, направленная на поддержание достойного уровня жизни и здоровья сотрудников, а так же членов их семей.

Ниже представлены проблемы банка, выявленные в ходе анализа.

1. Проблемой является невыполнение в полной мере защитной функции оплаты труда у сотрудников из-за необеспечения роста реальной заработной платы. Ограниченный максимальный размер премии (50%).
2. Отсутствие четкой организационной культуры.
3. Негативный морально-психологический климат.
4. Большой объем работы.
5. Неэффективное использование рабочего времени.

Заключение

Трудовая мотивация — это внутренний процесс, включающий набор мотивов и потребностей, которые способствуют эффективной организации труда. Основными элементами мотивации являются потребности, мотивы, ценности, а так же пути и способы их удовлетворения. Со стороны организации процесс мотивации рассматривается как объект управленческого воздействия.

Наиболее распространенными в управленческой практике видами мотивации являются материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация основана на использовании экономических стимулов, таких, как оплата труда, дополнительные вознаграждения, премии, доплаты, а так же материальные льготы. Нематериальная мотивация основана на использовании социально психологических методов и таких стимулов, как поддержание благоприятного климата в коллективе, создание условий для профессионального развития и роста, обеспечение признания и одобрения трудовой деятельности.

Мотивация может быть реализована такими способами, как: изменение порядка начисления и выплаты заработной платы, установление дополнительных вознаграждений по результатам труда, изменение графика работы, условий труда, внутренних взаимодействий, предоставление возможности персоналу для трудовой самореализации в профессиональной и управленческой сфере.

Для построения системы мотивации на предприятии используются такие технологии, как: анализ рынка труда, установление размера вознаграждения для каждой должности, проектирование мероприятий по материальной и нематериальной мотивации, тестирование и корректировка системы мотивации.

Анализ системы мотивации труда в ПАО «Запсибкомбанк» показал, что в компании сочетаются инструменты материальной и нематериальной мотивации. Заработная плата рассчитывается по окладно- премиальному или сдельно-премиальному типу. В организации реализуется комплексная социальная политика, направленная на поддержание достойного уровня жизни и здоровья сотрудников, а так же членов их семей.

Проблемами и ограничениями действующей системы мотивации ПАО «Запсибкомбанк» являются:

• Проблемой является невыполнение в полной мере защитной функции оплаты труда у сотрудников из-за необеспечения роста реальной заработной платы. Ограниченный максимальный размер премии (50%).
• Отсутствие четкой организационной культуры.
• Негативный морально-психологический климат.
• Большой объем работы.
• Неэффективное использование рабочего времени.

Список литературы:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 05.12.2017)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
3. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2010. - 256 с.
4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
5. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.
6. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2011. - 271 с.
7. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала. - 2012. - № 9 -10. - С. 39-44.
8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. - 2012. - № 4. - С. 23
9. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 282 с.
11. Герш М.В. Еще раз о мотивации. - 2013. - № 9. - С. 13-14.
12. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
13. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. - 348 с.
14. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2018 - 576 с.
15. Кабушкин И.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2013. - 336 с.
16. Казанцев А.К. Менеджмент в предпринимательстве: учеб. по-собие по спец. «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)». - М.: ИНФРА-М, 2013. - 230 с.
17. Кайтялиди, О. Н. Строительный бизнес в России: характерные черты, закономерности и маркетинговые особенности / О. Н. Кайтялиди // Проблемы современной экономики. - 2010. - №2. - С. 203-206
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА- М, 2011. - 304 с.
19. Кибанов А.Я. Суворов А.А. Особенности мотивации и стимулирования на различных стадиях жизненного цикла организации // Вестник университета . – 2014. - №12. – С. 36-41Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 541–545. – URL: http://e-koncept.ru/2016/46126.htm.
20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учеб-ник. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 265 с.
21. Кибанов, А. Я. Управление персоналом в России: история и современность: Монография / Под ред. А.Я. Кибанова. - Москва, 2013. - 240 с.
22. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 524 с.
23. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях пе-реходной экономики. - 2011.- № 1. - С. 46-55.
24. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособ. для вузов, обуч. по спец. «Менеджмент» и «Маркетинг». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. 511 с.
25. Кристиани А. Мотивация успеха. 111 советов для достижения лучших результатов. - М.: Интерэксперт, 2015. - 256 с.
26. Лайкер Дж. Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний / Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус; Пер. с англ. - Москва, 2017. - 354 с.
27. Лафта Дж. К. Менеджмент: учеб. пособие для вузов. - М.: Кно-Рус,2018, 592 с.
28. Лукашевич М.П. Социология труда. - МАЧП, 2012.-с.87
29. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические занятия. - М.: Омега-Л, 2011. - 264 с.
30. Магура М. И. Мотивация персонала: сборник статей / М. И. Магура, М. Б Курбатова. - 2017. - 720 с.
31. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва, 2012. - 176 с.
32. Мазаева, М. Р. Индивидуальные особенности при мотивации труда управленческого персонала строительных организаций / М. Р. Мазаева, А. Д. Луферова // Молодой ученый. — 2017. — №7. — С. 263-265.
33. Матухнов О. С. Стимулирование административной эффективности СМК и мотивация управленческого персонала / О. С. Матухнов, В. А. Терехин // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - № 3 (42). - С.82-85
34. Мерманн, Э. Мотивация персонала / Мерманн Э. – Харьков: Изд-во ХГЦ, 2015. – 176 с.
35. Модорский, А.В. Обеспечение взаимосвязи заработной платы и результативности производства в вертикально интегрированных нефтегазодобывающих компаниях: дис. ... канд. эконом. наук : 08.00.05 / Модорский Александр Владимирович - Пермь, 2014. - 210 с.
36. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. - М.: ИТИ Технология, 2011.-с.43
37. Поветина, А.Д. Особенности мотивации различных категорий сотрудников [Электронный ресурс] / А.Д. Поветина // Молодежный научно-технический вестник. - Электрон. журн. - Москва, 2014. -№8. - Режим доступа: http://sntbul.bmstu.ru/doc/730473.html
38. Политика доходов и заработной платы: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям [Электронный ресурс] / А.Н. Ананьев, Ю.Д. Ананьева, В.Н. Барышев, и др.; Под ред.. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - Москва гос. ун-т им. М.В. Ломоносова., 2000. - Режим доступа: http://bibliotekar.ru/dohody-zarplata/index.htm
39. Психология. Словарь / под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 3-е изд., испр. и доп. - М.: Политиздат, 2011. - 496 с.
40. Словарь-справочник менеджера / под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА- М, 2011. - 608 с.
41. Трейси, Б. Мотивация / Б. Трейси. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 144 с.
42. Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебник. - М.: МарТ. Ростов- н/Д: МарТ, 2011. - 528 с.
43. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2005. — 224 с.
44. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организа-ции: учебно-практ. пособие. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. - 368 с.
45. Шредер Германн А. Руководить сообразно ситуации. М.:Интерэксперт, 2008. - 160 с.
46. Эггерт М. Мотивация: карманный справочник. - М.: Hippo, 2013. - 112 с.

Приложение

Совет Банка

Кредитный

комитет

Правление Банка

Служба внутреннего контроля

Управление Банка

Управление планирования и развития банковских операций

Службы Банка

Бухгалтерия

Юридический отдел

Отдел кадров

Административно-хозяйственный отдел

Отдел автоматизации

Служба безопасности

Отдел организационной банковской деятельности и управления

Отдел экономического анализа

Отдел маркетинга и связи с клиентурой

Управление депозитных операций

Отдел депозитных операций

Фондовый отдел

Управление кредитных операций

Управление посреднических и других операций

Отдел краткосрочного и долгосрочного кредитования.

Отдел лизинга

Отдел гарантийных операций

Отдел банковских услуг

Управление учетно-операционное

Структура управления ПАО «Запсибкомбанк»

1. http://www.sberbank.ru/ru/person ↑

2. Долгосрочное вознаграждение как форма материального сти­мулирования имеет следующие особенности: его выплата осу­ществляется с отсрочкой, а размер не является постоянным. ↑

3. http://www.sberbank.ru/ru/person ↑

4. http://www.sberbank.ru/ru/person ↑

5. С 2014 г. действует кампус Корпоративного университета Сбербанка. Ежегодно в нем могут проходить обучение до 12 тыс. студентов. Целевая аудитория университета - менедже­ры Сбербанка. ↑

6. http://www.sberbank.ru/ru/person ↑

7. www.hh.ru,www.superjob.ru,www.job.ru. ↑

8. http://www.sberbank.ru/ru/person ↑