Файл: Основные функции в системе менеджмента (Теоретические аспекты функций менеджмента).pdf

Можно говорить о том, что процесс планирования является определенной попыткой представить картину будущего. То есть это некоторый процесс, предполагающий знание сложившегося состояния дел, некоторых тенденций развития, помогающих спрогнозировать будущее [20, c. 315].

Планирование является процессом выработки, принятия определенных решений, которые позволяют обеспечить высокоэффективную работы и развитие организации в будущем.

Такой процесс, как планирование подразумевает под собой:

• четкий и обоснованный выбор цели;
• установление политики;
• разработку определенных мер, а также методов достижения установленных целей;
• обеспечение фундамента для принятия различных решений в дальнейшем.

Таким образом, задачи планирования определяются любой организацией самостоятельно именно в зависимости от ее деятельности. Задачи стратегического планирования организации могут быть следующие:  планирование увеличения прибыли; планирование издержек компании, а значит и их снижение; рост доли рынка, а также рост продаж; существенное улучшение социальной политики компании.

1.2.2. Функция организации

Одной из важнейших функций управления является функция организации. Данная функция заключается в установлении постоянных, а также временных взаимоотношений между всеми структурными подразделениями предприятия, а также в определении порядка или же условий функционирования компании. Организация именно как процесс является функцией по координации большого количества задач [7, c. 155].

Функция организации на предприятии может реализовываться двумя способами [25, c. 46]:

• через административно-организационное управление;
• через оперативное управление.

Рассмотрим данные способы более подробно.

Административно-организационное управление предполагает определение именно структуры предприятия, а также установление различных взаимосвязей между всеми структурными подразделениями [25, c. 46].

Оперативное же управление обеспечивает работу предприятия в соответствии с определенным планом. Оно заключается именно в периодическом или же непрерывном сравнении полученных результатов с намеченными планом [22, c. 116].

Организация – это функция, заключающаяся в правильном распределении задач, полномочий, ответственности и ресурсов между исполнителями и обеспечение их совместной работы. Когда организационные задачи касаются всего предприятия в целом, то говорят, что менеджмент формирует организационную структуру управления компанией [8, c. 263].

Таким образом, функция организации – это еще и процесс разработки организационной структуры предприятия. Выбор правильной организационной структуры и рациональное распределение между сотрудниками задач, полномочий и ресурсов позволяют приступать к работе. Однако эта работа будет результативной и эффективной, только в том случае, если исполнители (да и руководители тоже) будут понимать свою выгоду от успешной работы, видеть перспективы своего развития, соглашаться с установленными в компании порядками и принимать ее нравственные ценности. Обеспечить выполнение этих сложных условий в коллективе можно только путем специальной работы, которая называется мотивированием или стимулированием персонала, или просто мотивацией.

1.2.3. Функция мотивации

Мотивация – есть побуждение к действию; это динамический процесс физиологического и психологического плана, который управляет поведением человека, определяет его направленность, активность и устойчивость; это способность человека непосредственно через труд удовлетворять свои различные потребности [30].

В то же время мотивация (мотив) – одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, которые разрабатывались ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном [29].

Таким образом, с точки зрения организации мотивация – это деятельность, главной целью которой является активизировать трудовой коллектив и каждого работающего на предприятии, а также побудить их трудиться более эффективно для выполнения целей, которые сформулированы в различных планах организации.

Для понимания механизма достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, требуется определить сущность мотивации.

Мотивация в организации рассматривается в двух аспектах:

• как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности (можно соотнести с понятием «стимулирование»);
• как сила, которая побуждает к действию, когда понятие «мотивация» сходно с более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы [10, c. 188].

Направлять действия сотрудников в нужное русло, мотивировать их к деятельности, влиять на них – с научной точки зрения это считается «перепрограммированием» человека. В научной литературе далеко не всегда проводится четкое разграничение между понятиями стимула и мотива.

Но все же, принято считать стимулами внешние воздействия и не объединять их с внутренними побуждениями, так как стимулы в большей степени подвержены влиянию руководителей (начальников), чем внутренние побуждения человека [30].

В самом общем смысле стимулы можно условно разделить на две большие группы: материальные и моральные. В свою очередь, материальные стимулы подразделяются на [2, c. 31]:

• материально-денежные;
• материально не денежные.

К первой группе стимулов можно отнести:

• заработную плату,
• различные премии,
• доплаты и надбавки.

Ко второй группе стимулов относятся ценные подарки и другие виды материальных благ, а также непосредственно условия труда:

• технические;
• эргономические;
• санитарно-гигиенические;
• организационные.

Также стимулы можно классифицировать по направленности эмоционального воздействия на человека:

• позитивные;
• негативные.

По объекту воздействия:

• индивидуальные;
• коллективные [16, c. 65].

Хотелось бы отметить, что любая классификация стимулов не является абсолютной, так как они обладают таким свойством, как взаимопроникновение.

Так, например, сотрудник поощряется премией. Это также означает выражение благодарности за его рвение к работе. В большой степени выбор конкретных стимулов зависит от особенностей предназначения структурного подразделения, его организационной культуры и психологического климата, стиля руководства и других факторов, которые определяют состояние коллектива [16, c. 67].

Стимулирование труда можно рассмотреть как способ управления поведением сотрудников, так как стимулирование является особым видом деятельности руководителя предприятия по организации целенаправленного воздействия на поведение своих подчиненных.

При этом в процессе труда оно регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на внешние по отношению к ней обстоятельства, которые порождают определенные способности [29].

Однако хотелось бы отметить, что функции стимулов нельзя смешивать с функциями стимулирования профессиональной деятельности, так как стимулирование предполагает, что эффективный труд должен поощряться внешними подкреплениями.

Реакция людей на те или иные стимулы может быть, как сознательной, так и бессознательной. Более того, на отдельные стимулы многие сотрудники могут вообще не реагировать.

Это зависит от тех потребностей человека, которые актуальны в конкретной ситуации в коллективе, на производстве и в обществе в целом [30].

Таким образом, определяется необходимость изучения отношения людей к стимулам различного рода, а также необходимость выявления рассогласования между представлениями руководителей (начальников) о применяемых стимулах в отношении сотрудников и их реальной значимостью в глазах подчиненных.

Потребности, мотивы и стимулы составляют основу процесса мотивации, но помимо них мотивацией труда являются цели профессиональной деятельности сотрудников, ее задачи, а также желания и намерения конкретного человека [12, c. 186].

Цель воспринимается сотрудником как осознаваемый, заранее запланированный результат профессиональной деятельности. Задача же это частный ситуационный фактор, когда, в стремлении к достижению определенной цели, человек непосредственно сталкивается с препятствиями, которые необходимо преодолеть.

При этом только последовательное выполнение задач позволяет субъекту деятельности достичь заранее запланированных целей [29]. Намерения и желания представляют собой мотивационные состояния, которые периодически возникают в результате изменения условий деятельности в процессе достижения поставленных целей.

Таким образом, все указанные факторы, которые участвуют в мотивационном процессе и обусловливают поведение человека в процессе труда, называют мотивационными факторами, или мотиваторами. Они составляют мотивационную структуру личности.

1.2.4. Функция контроля

Сегодня в менеджменте такой показатель, как определенный контроль самого разного типа, дает возможность достичь предприятию всех поставленных целей.

То есть это определенный процесс оценки существующего положения дел на предприятии с дельнейшим его сравнением с различными планами развития предприятия [6].

В целом, под контролем принято понимать систему определенной регулярной проверки состояния, а также результатов функционирования предприятия, ее некоторых отдельных элементов и всего внешнего окружения. Контроль существенно различается по определенным объектам и степени их охвата, по различным субъектам, осуществляющим его, по определенной интенсивности.

В современной системе управления контроль решает ряд задач. Так, он дает возможность заранее обнаружить, как во внутренней, так и во внешней среде предприятия различные факторы, которые смогут оказать какое-либо влияние на ее деятельность, а также подготовиться и вовремя на них отреагировать [17, c. 058].

Также современный контроль помогает отслеживать различные недостаточно четко выраженные тенденции развития, их определенное направление, глубину.

Он дает возможность вовремя выявить различные нарушения и ошибки, а также промахи, быстро их предотвратить или же устранить. Контроль на современном предприятии дает возможность провести оценку работы персонала за определенный период, а также эффективность, надежность всей системы управления [24, c. 212].

Контроль является процессом обеспечения достижения предприятием своих целей. Он включает:

• выработку различных критериев и стандартов;
• измерение определенных достигнутых результатов, а также их сопоставление с различными установленными стандартами;
• принятие всех необходимых корректирующих действий, если определенные достигнутые результаты кардинально отличаются от установленных стандартов.

Контроль является процессом, с помощью которого руководство предприятия определяет, правильны ли его все решения, а также не нуждаются ли они в корректировке [6].

Он требуется для обнаружения, а также разрешения различным проблем намного раньше, чем они станут слишком серьезными.

Назовем ключевые виды контроля:

• предварительный контроль;
• текущий контроль;
• заключительный контроль.

По определенной форме осуществления все данные виды контроля являются схожими, они имеют примерно одинаковую цель: активно способствовать всему тому, чтобы определенные фактически получаемые различные результаты являлись близкими к требуемым. Они различаются только временем осуществления.

Определенный процесс контроля включает в себя 3 основных этапа [3, c. 155]:

• выработку различных стандартов, а также критериев;
• измерение всех достигнутых результатов, а также их сопоставление с определенными установленными стандартами;
• принятие всех необходимых корректирующих действий, если определенные достигнутые результаты отличаются от установленных стандартов.

Контроль – процесс обеспечения достижения целей организации. Он необходим для предупреждения и разрешения проблем. То есть, контроль дает возможность удерживать сотрудников в установленных рамках [13, c. 151].

Контроль – это систематическое отслеживание хода выполнения поставленных задач с одновременной корректировкой (регулированием) работы. Он включает в себя анализ достигнутых результатов и выступает как исходный пункт нового цикла управления [6].