Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом»(Описание предметной области. Постановка задачи.).pdf

Модель процессов TO-BE («как должно быть») создается на основе результатов анализа модели процессов AS-IS («как есть»). Модель TO-BE («как должно быть») описывает будущее состояние процессов, с учётом пожеланий Заказчика, а также анализа и оптимизации существующих процессов.

Определение требуемых изменений процессов осуществляется на основании анализа полученной модели AS-IS («как есть») и требований Заказчика к целевому состоянию исследуемых бизнес-процессов.

В рамках описания процессов TO-BE («как должно быть») выделяются все процессы исследуемой области деятельности, определяются участники, ответственные за результат, наделенные необходимыми полномочиями и правами и их взаимодействие между собой.

Модель TO-BE нужна для оценки последствий внедрения КИС и анализа альтернативных, в том числе лучших, путей выполнения работы и документирования того, как предприятие будет функционировать в будущем. Как правило, строится несколько моделей TO-BE, из которых по какому-либо критерию выбирается наилучшая. Например, каждая из моделей TO-BE может соответствовать определенной информационной системе.

 Модель TO-BE ’ — это не модель деятельности предприятия, а модель мероприятий по переводу предприятия на новую технологию работы, то есть по внедрению КИС. Используя данную модель, можно с помощью стоимостного анализа оценить объем средств, необходимых для приобретения/разработки и внедрения информационной системы. Такие модели можно построить для перехода на различные модели TO-BE, то есть для внедрения различных КИС (как готовых, так и созданных на заказ) и выбрать оптимальный вариант.

В результате Заказчик получает задокументированный перечень предложений по оптимизации бизнес-процессов, что дает возможность внести соответствующие изменения и оптимизировать свою деятельность, значительно сократить издержки и повысить эффективность деятельности организации.

Выполняют процесс Менеджер по кадрам, Специальное ПО (рис. 2.1)

Рис. 2.1. Функциональная модель нулевого уровня «Управление персоналом

Специальное ПО участвует во всех бизнес-процессах, что приводит к значительной экономии времени

Выполним декомпозицию процесса (рис. 2.2)

Рис. 2.2. Функциональная модель первого уровня «Управление персоналом» TO-BE

Выполним декомпозицию процесса «Прием на работу» (рис.2.3).

Рис. 2.3. Функциональная модель второго уровня «Прием на работу» TO-BE

Заключение

В результате выполнения курсовой работы была выполнена разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом».

Чем дольше существует компания, тем больше документов в бумажной форме скапливается в HR-департаменте. Автоматизированные системы подбора персонала позволяют не только составить собственную базу резюме отдела, но и упорядочить работу с ней. С течением времени в организации таким образом может даже появиться кадровый резерв. Программы для подбора персонала включают в себя работу с кандидатами, планирование интервью и тестирования при приеме на работу, организацию испытательного срока и адаптацию нового сотрудника.

В результате выполнения работы рассмотрено развернутое (подробное) описание предметной области, то есть изучена сущность управления персоналом, определены этапы и функции управления персоналом, выбрано программное средство для построения моделей бизнес-процессов.

Построены диаграммы «как есть»

На основании этих диаграмм разработаны мероприятия по улучшению бизнес-процессов.

Построены диаграммы «как будет»

Список литературы

1. Абуладзе Д. Г., Выпряжкина И. Б., Маслова В. М. Документационное обеспечение управления персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 300 c.
2. . Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Университет - М., 2012. - 271 c.
3. Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник; Аспект пресс - М., 2015. - 352 c.
4. Евтихов О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие; ИНФРА-М - М., 2016. - 304 c.
5. Ловчева М. В., Галкина Е. Н., Гурова Е. В. Управление персоналом. Теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе; Мир - Москва, 2016. - 205 c.
6. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом; КноРус - М., 2017. - 232 c.
7. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2015. - 508 c.
8. . Руденко А. М., Самыгин С. И., Дюжиков С. А., Кумыков А. М. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие; Феникс - М., 2015. - 352 c.
9. Селезнева Е. В. Лидерство. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 432 c.
10. Сотникова С. И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие; РИОР, Инфра-М - М., 2016. - 328 c.