Файл: Социально-психологический климат организации(Понятие социально – психологического климата).pdf

Руководителю Отдела №7 обратить внимание на:

• внедрять мероприятия, способствующие развитию сплоченности и коллективизма;
• необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;
• совместные с коллективом переживания его успехов и неудач.

Руководителю Отдела №8 обратить внимание на:

• проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в своём отделе, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;
• предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма.

Заключение

Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Именно с ходом современного социального прогресса, с его противоречиями, социальными и социально – психологическими тенденциями и последствиями, неразрывно связаны многие острые проблемы социально – психологического климата в трудовом коллективе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество оказываемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климатявляется показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Еще многие руководители в наше время не осознали всей важности состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще во главе компаний и организаций оказываются руководители нового типа, не жалеющие средств на "воспитание" полноценных исполнителей и творческих работников. Такие компании отличаются завидной слаженностью работы, единством внутри коллектива, поразительными результатами своей работы. Работники таких фирм всегда приветливы и жизнерадостны, у них много интересных идей и далеко идущих планов.

Исследование позволило выявить следующие закономерности.

1. В результате исследования подтвердилась основная гипотеза о том, что в небольших коллективах малого ресторанного бизнеса на состояние СПК влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками, то есть неформальная структура отношений.

2. На эффективность функционирования фирм существенное влияние оказывает организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно - психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

3 Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельным работникам, тактичное обращение, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы и новаторства, а также своевременное продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств - все это непосредственно и положительно отразится и на снижении текучести кадров и на создании благоприятного социально-психологического климата коллективов.

Анализируя развитие бизнеса в целом, можно сделать вывод, что проблемы современного руководства уже не рассматриваются на основе авторитарной политики, не работает и принцип регулирования отдельных составляющих частей бизнеса - для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем - то есть системы в целом.

Главным в этом случае является понятие равновесия — сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанного бизнеса, где приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности.

Список использованной литературы

1. Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы // Психологический журнал. 2002. №1.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.
3. Журавлёв А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал.-1998.,№3.
4. Захарова Л.Н. Психология управления. - Москва.2009.
5. Майстер А.И. (Полоцкий государственный ун-т). Способы оценки управленческого персонала организации / А.И. Майстер // Вестник Полоцкого государственного университета. Сер. D, Экономические и юридические науки. - 2005. - №8.
6. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001.
7. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. М.: Феникс, 2007
8. Новикова Т.В. Методика исследования межличностных отношений и их детерминант в трудовых коллективах // Вопросы психологии. 2003. №4.
9. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во " Наука"., 2009.
10. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 2010.-181 с.
11. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2009.
12. Социальные проблемы труда и образования / В.Н. Литвинов. – М.: Просвещение, 2009. – С. 112.
13. Тематический словарь основных понятий и терминов социологии, 2011 г. 
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2008.-336 с.
15. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, глоссарий, 2007 г.
16. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2010.
17. Что мешает развитию Вашего бизнеса? // Секрет фирмы. – 2009. – № 4.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2008.
19. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2010. – 328 с.

1. 1Данько Т.М. Управление маркетингом / методологический аспект. М., 1997. ↑