Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Сущность, эволюция, цели и принципы менеджмента человеческих ресурсов предприятия).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. При этом в условиях инновационного развития возрастает роль организации творческого труда на предприятии.

Кроме того, введение экономических санкций и развитие кризисных явлений в отечественной экономике обостряет проблемы построения и использования эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов. Удержание квалифицированных сотрудников становится одной из ключевых задач кадрового менеджмента на этапе кризиса.

В такой ситуации особое значение приобретает эффективная организация системы менеджмента человеческих ресурсов, обобщающая и реализующая обширный диапазон вопросов, связанных с трудовой деятельностью человека и в большой степени учитывающая личностный фактор в управлении.

В связи с вышеизложенным изучение вопросов формирования системы менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии является весьма актуальным и практически значимым.

Предметом исследования в работе является процесс совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов современного коммерческого предприятия.

Объектом исследования является система менеджмента человеческих ресурсов общества с ограниченной ответственностью «Каравай» (ООО «Каравай»), функционирующего в хлебопекарной отрасли.

Цель работы заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Каравай».

В процессе достижения заявленной цели в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов современного коммерческого предприятия;
• проанализировать динамику результатов деятельности ООО «Каравай» за 2014-2016 гг.;
• провести оценку динамики состава и структуры персонала предприятия;
• исследовать действующую систему менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;
• определить эффективность менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;
• дать рекомендации по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;
• оценить эффективность реализации рекомендованных мероприятий.

В работе для достижения сущности рассматриваемой проблемы использовались различные методы научных исследований: абстрактно-логический, монографический, сравнительный, структурный анализ и синтез и другие.

В качестве источников информации при проведении данного исследования использовались законодательные и нормативные акты, теоретические разработки зарубежных и отечественных авторов, материалы периодической печати по теме исследования.

Для характеристики производственно-финансовой деятельности ООО «Каравай» и анализа системы менеджмента человеческих ресурсов использовались данные бухгалтерской отчетности предприятия, кадровая документация предприятия.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность, эволюция, цели и принципы менеджмента человеческих ресурсов предприятия

Экономический потенциал отдельного предприятия во многом характеризуется количеством и составом человеческих ресурсов. Формирование численности и состава работников играет важную роль в успешной деятельности предприятий, в приобретении ими заслуженного авторитета. Последнее обстоятельство оказывает прямое влияние на конкурентную борьбу за покупателя

Под человеческими ресурсами (персоналом) понимается совокупность лиц, связанных с непосредственным функционированием организации и состоящих с ней в трудовых отношениях на основании трудовых договоров и работающих в ней на постоянной основе [18, с. 13].

Для эффективного использования человеческих ресурсов как фактора конкурентного преимущества предприятия необходима современная, отвечающая требованиям рыночной экономики, система менеджмента человеческих ресурсов - совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. При этом в современных условиях высокой конкуренции системе менеджмента человеческих ресурсов придается особо важное значение [15, с. 34].

На начальном этапе своего развития термин «управление персоналом» (personnel management) использовался для описания функции управления коммерческими организациями, обеспечивающей привлечение, развитие, обучение, карьерный рост, обеспечение безопасности и увольнение персонала. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились этапы развития управленческих концепций, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Эволюция концепции менеджмента человеческих ресурсов

В современном представлении сущностной характеристикой системы менеджмента человеческих ресурсов является отношение к персоналу организации как конкурентному преимуществу, требующего постоянного развития и мотивации к эффективной трудовой деятельности для достижения индивидуальных целей сотрудников и решения стратегических задач организации [8, с. 26].

Более детально содержание менеджмента человеческих ресурсов раскрывается в его функциях:

• организационной - планирование источников комплектования кадров, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.д.
• социально-экономической - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала
• воспроизводственной - обеспечивающей создание учебно-материальной базы и развитие персонала [2, с. 51].

Мировой и отечественный опыт кадровой работы приводит к следующей формулировке глобальной цели менеджмента человеческих ресурсов: формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации.

Глобальная цель менеджмента человеческих ресурсов может быть детализирована по уровням.

Цель первого уровня заключается в обеспечении организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Достижение целей второго уровня направлено на:

• разработку стратегических направлений менеджмента человеческих ресурсов с использованием современных технологий;
• обеспечения прогнозирования и перспективного планирования кадров;
• построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения.

Цели третьего уровня состоят в:

• анализе требований новых технологий к специалистам, рабочим местам;
• разработке перечня новых специальностей, должностей;
• анализе динамики развития персонала;
• анализе индивидуальных планов развития персонала;
• планировании персонала и его карьеры;
• анализе трудовых процессов;
• анализе качества жизни;
• планировании социального развития.

Отличительной особенностью целей системы управления персонала является необходимость учета не только целей организации, но и индивидуальных целей сотрудников [10, с. 58].

Процесс менеджмента человеческих ресурсов предприятия базируется на следующих основных принципах:

1. подчинение системы менеджмента человеческих ресурсов общей стратегии развития предприятия;
2. целевая направленность системы менеджмента человеческих ресурсов - стабилизация трудового коллектива предприятия;
3. активное использование профессиональных навыков и умений сотрудников в совмещении профессий с учетом индивидуальных особенностей работника;
4. конкурсный набор работников на основе выбора наиболее обучаемых, устремленных к индивидуальному росту сотрудников;
5. активное использование материальных и моральных средств мотивации персонала;
6. соответствие системы менеджмента человеческих ресурсов требования законодательства в сфере труда [27, с. 51].

Таким образом, эволюция современной системы менеджмента человеческих ресурсов порождает новый тип управления трудом, опирающийся на равноправных, партнерских взаимосвязях работодателей и наемных рабочих, охватывает не только этап использования рабочей силы с целью получения экономических выгод для собственника средств производства, но и непосредственно касается формирования и развития потенциала работников.

1.2. Модели и факторы формирования системы менеджмента
человеческих ресурсов современного предприятия

В теории менеджмента человеческих ресурсов существует несколько моделей построения данной подсистемы, в числе которых выделяют экономическую, организационную и гуманистическую.

Экономическая модель рассматривает организацию как комплекс мероприятий, направленных преимущественно на техническую, а не управленческую подготовку сотрудников. В сущности, организация в рамках этой модели функционирует по определенному алгоритму, что обеспечивает надежность ее структуры. Основателем экономической модели менеджмента человеческих ресурсов является американский учёный Ф. Тейлор, его исследования положили начало изучению менеджмента человеческих ресурсов. Необходимо также отметить, что именно данная модель стала катализатором для формирования концепции использования трудовых ресурсов.

Органическая модель обозначила нетрадиционные направления организации и оплаты труда, тем самым обозначив новые возможности менеджмента человеческих ресурсов. Вместе с тем эволюционировали и взгляды на организацию. Теперь она уже воспринималась не как механизм, а как живая система, которая метафорически отождествлялась с человеком. Общим между этими категориями называли основные стадии развития, которые проходит и человек, и организация: рождение, взросление, старение и смерть.

Проводя аналогию экономического и органического подходов, следует отметить, что отождествление организации с человеком позволило иначе взглянуть на управление персоналом, нежели при отождествлении организации лишь с алгоритмированным механизмом.

В рамках гуманистической модели менеджмента человеческих ресурсов организация понимается как культурный феномен, который на самом предприятии проявляется посредством организационной культуры. При этом отмечается очевидная взаимосвязь культурного контекста и менеджмента персоналом. Отсюда следует, что гуманистическая модель делает основной акцент на человеческой стороне организации, мало затронутой другими моделями управления.

В рамках данной модели нашли свое развитие два подхода к управлению персоналом: групповой и подход с точки зрения персонал как человеческого капитала - менеджмент человеческого капитала.

Групповой подход к управлению персоналом базируется на тезисе об устранении барьеров между сотрудниками разных категорий и уровней, на построении эффективной системы мотивирования труда и формирования благоприятного психологического климата для выстраивания отношений в коллективе.