Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО Сбербанк).pdf

Содержание:

Введение

В современном мире в условиях рыночной экономики любая организация или предприятие стремится к достижению высоких результатов деятельности. Безусловно, все это было невозможно без трудового потенциала. Всем знакомо выражение: «Кадры решают всё!». И с этим невозможно поспорить, ведь кадры это решающий и главный ресурс любого предприятия и организации. Кадры являются той самой производительной силой общества. Для того чтобы организация достигла высоких стандартов качества продукции и услуг, требуется хорошее образование и профессиональная подготовка персонала, а также регулярное повышение квалификации и переподготовка работников для освоения ими новых технологий и знаний. Именно поэтому одной из самых важных задач любого руководителя это подбор квалифицированного персонала и проведения грамотной работы с ним.

Организация работы с кадрами строится, прежде всего, на разработанной кадровой политике, подготовке, подбору и расстановке кадров, их оценке, переподготовке и повышении квалификации, стимулировании, формировании и развитии мотивации. Кадровой политикой является основой для любой деятельности по работе с персоналом в организации, она содержит в себе основные принципы, которые определяют те или иные требования к сотрудникам, к качеству и эффективности уровня их труда.

Кадровая политика помогает понять, какие работники, в каком количестве необходимы организации для ее успешного развития. Кадровая политика разрабатывается на основе достижения перспективных целей. Организации и предприятия, имеющие развитую кадровую политику, имеют возможность оказывать эффективное воздействие на персонал, обеспечивают его высокую работоспособность и могут мотивировать его на выполнение высококачественного труда. Для того чтобы это было возможным необходимо обеспечить благоприятные условия труда и поддерживать здоровый социально-психологический климат в коллективе. Именно кадровая политика регулирует вышеперечисленные вопросы.

Разработка качественной кадровой политики, а также ее постоянное совершенствование является актуальной задачей для любой успешной организации.

Повышение экономической эффективности предприятия возможно только при наличии квалифицированного персонала. Совершенствование кадровой политики, изучение практических результатов является главной задачей рассматриваемой темы.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики Публичного Акционерного Общества «Сбербанк России» и разработка мероприятий для её совершенствования. Исходя из назначенной цели работы, можно выделить несколько задач, которые нужно решить, чтобы достичь этой цели:

1. провести анализ кадровой политики и кадрового состава и сделать выводы о тех или иных недостатках связанных с кадрами;

2. внести предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию недостатков;

3. рассчитать экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий.

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики

1.1 Социально-экономическая сущность кадровой политики и ее основные типы

Кадровая политика организации – это основное направление работы по управлению персоналом. Она объединяет в себе основные принципы, методы и формы, которые определяют направления работы с персоналом. Содержит цели и задачи, которые направленны на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала в организации, на создание развитого и сплоченного трудового коллектива, участники которого могут своевременно реагировать на постоянно меняющуюся ситуацию на рынке и в экономике в целом, учитывая при этом стратегию развития организации.

Кадровая политика разрабатывается руководством организации, а реализовывается кадровыми службами. Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование [3, 24].

В широком смысле это система принципов и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят кадровый потенциал организации в соответствие выбранной стратегией её развития. Из этого следует, что все мероприятия по работе с персоналом - отбор кадров, составление штатного расписания, аттестация, обучение кадров, их переподготовка, продвижение — все это планируется в соответствии с общими принципами и задачами организации.

В узком смысле кадровая политика - это набор определённых правил, пожеланий и ограничений (которые, в большинстве случаев, неосознанные) во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, когда в организации говорят: «кадровая политика» нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, это является своеобразным аргументом при решении конкретного кадрового вопроса [7, 86].

Цель кадровой политики - это сохранение и развитие кадрового потенциала в организации, обеспечение благоприятных условий труда, а также обеспечение трудовой реализации сотрудников в соответствии с трудовым законодательством. В крупных организациях кадровая политика закреплена во внутрикорпоративных документах: уставе, регламентах, коллективном договоре, различных внутрифирменных положениях, правилах внутрифирменного распорядка и в договорах сотрудников [14, 74].

Кадровая политика не во всех случаях четко выражена и обозначена в виде соответствующего документа, однако, не смотря на степень выраженности, кадровая политика присутствует в каждой организации. В небольших организациях кадровая политика представлена в виде определенных неофициальных установок руководителя.

К основным составляющим развитой кадровой политики можно отнести следующее [14, 32]:

1. каких сотрудников, и в каком количестве хочет видеть работодатель;

2. политика вознаграждения и оплаты труда персонала;

3. политика подбора, отбора и найма персонала;

4. политика в отношении развития персонала и карьерного роста;

5. политика оптимизации кадрового состава (политика сокращения, высвобождения кадров, оптимизации персонала);

6. политика мотивации и стимулирования персонала (которые необходимы для повышения производительности труда);

7. политика оценки достижений сотрудников (политика в области премирования персонала и т.д.).

Человеческие ресурсы - это объединение всевозможных качеств людей, которые определяют их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и считаются обобщающим показателем человеческого фактора развития и становления общественного производства.

Трудовые ресурсы - это доля населения, которая имеет необходимое физическое развитие состояние здоровья, уровень образования и культуры, определенные способности, квалификацию и владеющего профессиональными знаниями, необходимыми для работы в сфере трудовой деятельности. Рабочая сила - это способность к труду, объединение физических и духовных способностей человека, применяемых в трудовой деятельности.

В отличие от понятия «кадры», «персонал» может быть более широким понятием. Персонал - это целый индивидуальный состав организации или предприятия и или же часть данного состава, которая представляет собой группу по профессиональным или же другим признакам [16, 83].

Вторым принципом для дифференциации кадровых политик может быть ориентация руководства организации на сотрудников, привлеченных с помощью внешних или исключительно внутренних источников, также степенью открытости для использования внешних источников привлечения персонала. По такому принципу обычно выделяют открытку и закрытую кадровую политику (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Сравнительный анализ открытой и закрытой кадровой политики

(Источник: составлено автором на основе [17, 32])

Разработка кадровой политики обычно происходит, опираясь на внешние факторы и внутрифирменные факторы и традиции. Кадровая политика это является важной частью общей политики организации и в первую очередь должна соответствовать концепции ее развития.

1.2 Политика вознаграждения персонала, виды и системы оплаты труда

Важнейшим аспектом кадровой политики является то, как в организации действует система вознаграждения персонала за результаты проделанной работы. Обычно это происходит в рамках материального и нематериального стимулирования. Материальное стимулирование является самым мощным инструментом для повышения мотивации труда и заинтересованности сотрудников в качественном выполнении своих обязанностей и стремлению к достижению перспективных целей. Оплата труда происходит в зависимости от квалификации и уровня подготовки сотрудников, от занимаемой должности и от количества и качества выполненной работы [22, 42].

Если говорить о материальном вознаграждении то, несомненно, главным его видом является заработная плата сотрудников. Заработная плата для большей части населения служит единственным и основным источником доходов. Размеры заработной платы определяют уровень благополучия и состояния доходов сотрудников. Самым главным аспектом оплаты труда в организации можно выделить установление системы оплаты труда.

Обычно в систему оплаты труда входят способы, с помощью которых можно определить соотношение между количеством труда и его качеством выполнения, а также размер вознаграждения, который будет получен. На этих основаниях строится способ начисления заработной платы сотрудников. Также в систему оплаты труда входят размеры тарифных ставок и должностных окладов. Также включаются размеры, условия и порядок выплаты тех или иных доплат и надбавок и премий [26, 75].

В организациях система оплаты труда должна, в первую очередь, соответствовать Трудовому законодательству РФ и иными нормативно - правовыми актами, которые содержат нормы трудового права. Условия оплаты труда в каждой организации должны основываться на тех гарантиях, которые предусматриваются ТК РФ и различными нормативно – правовыми актами [29].

На данный момент существует несколько основных систем оплаты труда (рис. 1.1)

Рисунок 1.1 – Система оплаты труда

(Источник: составлено автором на основе [28])

При тарифной системе оплаты труда заработная плата сотрудников зависит от: условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда и сложности выполняемой работы.

Если в организации действует бестарифная система оплаты труда, то на доход сотрудника влияют конечные результаты работы организации в целом, либо его структурного подразделения, где он работает, и от объема средств, направленных на оплату труда.

Для того чтобы обеспечить равную оплату труда за труд равной ценности, необходимо учитывать количество и качество труда. В связи с этим на практике системы, которые основаны на учете количества труда, при этом сочетаются с тарифной системой (или другими подобными), которые дифференцируют оплату труда в зависимости от его качества. Так, например, при установленной прямой сдельной системе оплаты труда сдельная расценка определена на основе тарифной ставки. При применении повременной системы сотруднику гарантирована выплата тарифной ставки, если им выполнены нормы рабочего времени. А тарифная ставка является элементом тарифной системы [24, 52].

В современных условиях существуют общие принципы формирования кадровой политики [22, 31].

1. В первую очередь кадровая политика должна быть тесно связана с общей стратегией организации.

2. Кадровую политику необходимо делать более гибкой. Это значит, что она должна быть стабильно, так как должна оправдывать ожидания работника, в то же время - динамичной, то есть иметь возможность меняться в связи с изменениями в тактике руководства и изменениями экономической ситуации. Стабильностью должны отличаться стороны, ориентированные на учет интересов персонала и имеющие отношение к организационной культуре предприятия.