Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий(ООО «Форус»).pdf

Таблица 2.1. - Основные экономические показатели ООО «ФОРУС» за 2015–2016 годы

Данные таблицы 2.1 показывают следующее:

- розничный товарооборот ООО «Форус» за 2016 год вырос на 12,1%, в том числе оборот по покупным ценам вырос на 11%. Это свидетельствует о положительном функционировании ООО «Форус» на потребительском рынке;

- валовой доход ООО «Форус» за 2016 год по сравнению с 2015 годом вырос на 17,3%. Уровень валового дохода в процентах к товарообороту в 2016 году составлял 19,05% и превышал уровень 2015 года на 0,84%;

- сумма издержек обращения в 2016 году выросла по сравнению с 2015 годом на 18,2%, также вырос и уровень издержек обращения в процентах к товарообороту на 0,91%. Это свидетельствует о росте абсолютных и относительных расходов предприятия в 2016 году;

- прибыль от продажи товаров составила в 2016 году 105 тысяч рублей и была выше, чем в 2015 году на 7,1%. Уровень рентабельности продаж в 2016 году снизился по сравнению с 2015 годом на 0,07%. Это было связано с более высоким темпом роста расходов предприятия по сравнению с приростом валовых доходов;

- с учетом сальдо прочих доходов и расходов налогооблагаемая сумма прибыли в 2016 году уменьшилась по сравнению с 2015 годом на 6,1% и составила 77 тысяч рублей;

- после уплаты налогов на прибыль чистая прибыль ООО «Форус» составила в 2016 году 61,6 тысяч рублей и уменьшилась по сравнению с 2015 годом на 6,1%.

Приведенные данные свидетельствуют в целом о прибыльном функционировании предприятия ООО «Форус».

Проведем далее анализ управления персоналом на данном предприятии.

2.2. Анализ состояния кадровой стратегии организации

Исходя из стратегии развития организации, ориентируясь на принципы и задачи в функциональных блоках, исследуем элементы управления персоналом ООО «Форус», так называемый функциональный инструмент. Управление персоналом в ООО «Форус» осуществляет директор.

Таблица 2.2. - Состав функциональных блоков ООО «Форус»

Чтобы организация функционировала, все функции должны иметь исполнителя, т.е. должны быть закреплены за конкретным работником и подкреплены соответствующими ресурсами и технологией.

Далее определяется рейтинг каждой функции с точки зрения ее значимости для организации на данном этапе. Для этого все функции предприятия предварительно ранжируются генеральным директором и его заместителями и определяется количество человеко-затрат.

При приеме на работу заключается трудовой договор (контракт) о работе на предприятии.

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, отдел кадров предприятия вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Запрещается требовать от трудящихся при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом отдела кадров, который оформляется в 2-х экземплярах и объявляется работнику под расписку. В приказе должно быть указано наименование работы (должности) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или штатным расписанием и условия оплаты труда.

Фактический допуск к работе соответствующим должностным лицом считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Срочный договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

В день увольнения администрация обязана выдать рабочему или служащему его трудовую книжку с занесением в нее записи об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

Оценка трудовой деятельности персонала.

Оценка труда – это мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки:

- оценка кандидатов на вакантную должность;

- текущую периодическую оценку сотрудников организации [16, с. 45].

Основные методы оценки персонала, используемые на предприятии, представлены в таблице 2.3.

Оценка работы персонала не только своевременное достижение им необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов, а также выполнение своих должностных обязанностей и трудовой дисциплины [10, с. 41].

Таблица 2.3. - Основные методы оценки персонала

Содержание

Оценка профессиональных качеств и квалификации персонала предприятия

В исследовании приняло участие 5 специалистов (практически все работники), принятых на работу в компанию за последний год, из них 88% опрошенных - женщины, 12% – мужчины. Исследованием охвачены все подразделения, где есть данная категория специалистов.

Как уже отмечалось раньше, в компании формально не существует системы адаптации для специалистов со стажем работы, однако некоторые элементы программы первичной адаптации применяются в данном случае.

Странным оказалось то, что у 98% опрошенных был наставник, тогда как у молодых специалистов лишь у 70%, при этом 20% опрошенных считают работу наставника не только неэффективной, но и неактуальной для специалистов с опытом работы. В необходимости существования программы вторичной адаптации уверены 100% респондентов, т.к. большинство специалистов считают, что в новых условиях их адаптация проходит менее успешно, чем у молодых специалистов. Такие изменения в процессе приспособления адаптанты связывают с коллективом (57% опрошенных), сложностью технологического процесса (20%), освоением большого количества должностных обязанностей (11%). Таким образом, автором сделан вывод о том, что социально – психологическая адаптация представляет собой наибольшие трудности.

Дальнейший анализ показал, что на освоение своих профессиональных обязанностей опытным работникам достаточно менее одного месяца, т.к. им помог предыдущий профессиональный опыт, с чем согласилось большинство работников, хотя некоторым должностные обязанности было легче освоить после окончания учебного заведения. Чтобы стать полноправным членом коллектива необходимо около 3 месяцев, а в некоторых случаях (18% респондентов) - более 6 месяцев.

Показателями организации труда опытные специалисты, удовлетворены в большей степени нежели Молодые специалисты, автор это связывает с тем, что у выпускников высок уровень притязаний ожиданий и притязаний к производственной среде. Результаты опроса по оценке организации труда распределились следующим образом.

Таблица 2.4. - Уровень организации труда

Большинство респондентов (89%), оценили корпоративную культуру как развитую, прогрессивную; некоторые специалисты (8%) затруднились ответить, т. к. не знают, что такое корпоративная культура, и лишь (3%) считают, что она не в полной мере обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов и не вполне решает проблемы внешней адаптации.

Проведенный анализ показал, что только в единичных случаях адаптанты чувствуют переутомление в конце рабочего дня (см. Рис 2.1).

Рис. 2.1. Психофизиологическое самочувствие адаптантов в конце рабочего дня

При исследовании коллектива по характеристикам «сплоченный – разрозненный» - 100% респондентов оценили его как сплоченный, однако некоторые респонденты отмечают данный факт, как негативный, т.к. в этот коллектив очень трудно влиться.