Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий(ООО «Форус»).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 51
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1. Сущность и значение кадровой стратегии организации
1.2. Классификация торгового персонала по основным признакам
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ООО «ФОРУС»
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Форус»
2.2. Анализ состояния кадровой стратегии организации
7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных работников.
8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих основных принципах:
1. Система формирования и использования персонала торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.
2. В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно (лишь первоначальная их подготовка в системе высшего образования обходится торговому предприятию в сумму, эквивалентную 10-25 тыс. долларов США).
3. В процессе управления персоналом небольших магазинов (до 15 человек) следует отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких магазинов достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объема разных видов работ.
4. Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам — главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.
5. В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе,
6. В процессе управления персоналом торгового предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.
Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ (рис. 1.2).
Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.
Проектирование трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом розничного товарооборота, а также номенклатурой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям. Определенное влияние на формируемый объем работ оказывают также размеры торговой площади и используемые торговые технологии (в первую очередь применяемый метод продажи товаров).
Рис. 1.2. Основное содержание и этапы реализации функции управления численностью и составом персонала торгового предприятия.
2. Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ предусматривает разработку и использование на предприятиях торговли определенной системы норм труда. Эта система может включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.
Нормы численности определяют количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работы. Такие нормы рекомендуется разрабатывать на крупных торговых предприятиях, имеющих широко диверсифицированную по регионам сеть магазинов одинаковой товарной специализации. Основным критерием дифференциации норм численности в этом случае может выступать объем товарооборота или размер торговой площади.
3. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.
Основной задачей анализа динамики персонала является установление тенденций изменения его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, валового дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии.
Расчет явочной численности работников указанных профессий проводится по следующей формуле:
Чя — явочная численность работников, чел.;
Рм—количество рабочих мест работников данной профессии, предусмотренное в торговом зале, ед.;
Вм — объем времени работы магазина в неделю, часов;
Впз—объем времени, затрачиваемого на осуществление подготовительно-заключительных операций в неделю, часов;
Вр—плановый фонд рабочего времени одного работника в неделю, часов.
1.3. Управление производительностью труда в торговых предприятиях
Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает рад последовательно выполняемых этапов работ (рис 1.3).
Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия, является одной из важнейших предпосылок эффективного управления этим процессом. Процесс построения системы таких показателей основывается на следующих основных принципах:
а) понятие производительности труда применимо ко всем категориям и профессиям работников торгового предприятия. В практике оценки труда работников торговли такой подход принят в большинстве стран с развитой рыночной экономикой (в нашей стране это понятие на протяжении многих лет не применялось по отношению к персоналу управления в связи со сложностью оценки результатов его труда);
Рис. 1.3. Основное содержание и этапы реализации функции управления производительностью труда на предприятии
6) производительность труда на торговом предприятии характеризует затраты только живого труда. В принципе возможна оценка производительности с использованием объема затрат не только живого, но и овеществленного труда, но такая оценка не входит в систему управления персоналом;
Принципиальная формула расчета производительности труда имеет следующий вид:
ПТ — производительность труда;
Р — объем (результат) деятельности работника (группы работников, персонала в целом) за определенный период времени;
ЗТ — объем затрат живого труда за определенный период времени.
Как результаты, так и затраты труда на предприятиях торговли могут быть выражены различными показателями. Система основных из этих показателей приведена в таблице 1.1.
Таблица 1.1. - Система основных показателей оценки результатов и затрат труда на предприятиях торговли.
Показатели оценки результатов труда |
Показатели оценки затрат труда |
1. Объем продажи товаров и реализации платных услуг |
1. Среднесписочная численность персонала в целом |
2. Объем товарооборота в целом |
2. Среднесписочная численность работников отдельных категорий, профессий, специальностей, уровней квалификации |
3. Объем продажи отдельных групп товаров в стоимостных показателях |
3. Число отработанных человеко-дней |
4. Объем продажи отдельных видов товаров в натуральных показателях |
4. Число отработанных человеко-часов |
5. Объем реализации платных услуг |
5. Общая сумма фонда заработной платы |
6. Количество предоставленных покупателям услуг в натуральных показателях |
6. Общая сумма совокупных затрат на содержание персонала |
7. Объем отдельных видов выполненных вспомогательных операций (фасовочные операции, погрузочно-разгрузочные операции и т.п.) |
|
8. Объем отдельных видов выполненных хозяйственных операций (закупка товаров и т.п.) в стоимостных или натуральных показателях |
Комбинируя сочетание различных показателей оценки результатов и затрат труда, можно получить обширную систему показателей производительности труда для конкретных условий работы любого торгового предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности.
Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без основания основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных динамически изменяющихся контекстах.
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ООО «ФОРУС»
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Форус»
Группа компаний «Форус» основана в январе 1992 года. В настоящее время является одним из лидеров в области разработки, системной интеграции и сопровождения программного обеспечения на территории Сибири и Дальнего Востока. Входит в TOP-5 рейтинга крупнейших IT-компаний региона (РА «Эксперт Сибирь», 2008 г.). Бизнес-партнер ведущих мировых и российских фирм-разработчиков программных продуктов (1С, Microsoft, Лаборатория Касперского, СКБ Контур и др.).
Направления бизнеса:
- Продажа и сопровождение программного обеспечения для автоматизации управления и учета
- Подбор и поставка программных решений для информационной безопасности
- Подключение и обслуживание клиентов в системе электронной отчетности
- Автоматизация коммерческих предприятий и бюджетных организаций
- Дистрибьюция программного обеспечения
- Обучение, бизнес-тренинги, семинары
- Подбор и оценка IT-персонала
- Аутсорсинг бухгалтерских услуг
Группа компаний «Форус» помогает своим клиентам создавать устойчивые конкурентные преимущества за счет внедрения современных информационных технологий, позволяющих эффективно управлять бизнесом.
Группа компаний «Форус» имеет сертификат соответствия системы менеджмента компании требованиям Международного стандарта ISO 9001:2008. Главная цель политики Группы компаний «Форус» в области качества — повышение эффективности бизнеса и создание возможностей для достижения максимальной удовлетворенности клиентов.
Основные показатели деятельности ООО «ФОРУС» за 2015–2016 годы представлены в таблице 2.1.