Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Теоретические основы адаптации персонала).pdf

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что становясь работником определенного предприятия специалисту необходимо адаптироваться к организационным требованиям, которые выражаются в режим труда и отдыха, положениях, должностных инструкциях, приказах, распоряжениях администрации и т.д. Специалисту приходится принимать комплекс социально-экономических условий, которые предоставляет ему предприятие. Ему так же необходимо осуществить переоценку собственных привычек и поведения, посредством соотнесения их с принятыми в трудовом коллективе нормами и правилами поведения, установленными традициями.

Следует отметить, что на современных предприятиях отсутствуют необходимые программы по адаптации персонала, такая ситуация во многом обусловлена недостаточно серьезным отношением кадровых служб к вопросам адаптации специалистов. Вместе с тем, важность проблемы адаптации существенно возрастает из-за того, что меняются условия введения механизмов хозяйствования, происходит переход хозрасчет и самофинансирование, сопровождающееся существенным высвобождением а значит и перераспределением трудовых ресурсов, приходится увеличивать или сокращать число работников.

Внедрение соответствующих программ адаптации персонала на предприятиях представляется достаточной сложной задачей, однако они помогают решать такие организационные задачи как: минимальное сокращение специалистов, уменьшение стартовых издержек, увеличение рабочих показателей; благоприятная адаптация специалиста в коллективе; снижение тревожности и неуверенности работников.

Степень разработанности проблемы. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Т.Ю.Базарова, Е.Ф.Коханова, Н.И. Архипова, Е.В.Маслова, Г.А. Сульдина, Ю.В.Кузнецова, В.А.Дятлова, И.Ю.Плешина, Ф.Хедоури, А.В.Игнатьева и др.

Цель исследования: изучить особенности адаптации персонала в организациях разных типов.

Объект исследования: адаптация персонала.

Предмет исследования: особенности адаптации персонала в организациях разных типов.

Гипотеза исследования: эффективность адаптации зависит от удовлетворенности работой, благоприятно психологического климата и типа предприятия.

Задачи исследования:

1) раскрыть понятие «адаптация»;

2) описать типы предприятий по уровню адаптации;

3) рассмотреть особенности управление процессом профессиональной адаптации;

4) провести эмпирическое исследование адаптации персонала в разных организациях

5) описать направление деятельности и организационные решения процесса адаптации персонала.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ литературных источников.

2. Эмпирический анализ тестовых данных.

3. Количественный анализ.

Практическая значимость исследования, заключатся в использовании материалов исследования для эффективной адаптации персонала в организациях различного типа.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Понятие и цели адаптации

Процесс адаптации выражается в умении специалиста приспосабливаться к внешним и внутренним условиям среды. Термин «адаптация» достаточно широкое понятие, которое используется в различных областях науки. В рамках социологии и психологии выделяется социальная и производственная адаптация. В некоторой степени данные виды адаптации могут пересекаться между собой, однако каждая из них в отдельности характеризуется самостоятельной сферой приложения: социальная деятельность не обуславливается только производственной, в свою очередь в производственную деятельность входят технические, биологические и социальные факторы ^[1].

Социальная адаптация социальная выражается в непрерывном процессе интенсивного приспособления человека к условиям социальной среды, а так же является результатом данного процесса. Посредством соотношения данных компонентов, можно определить характер поведения, который обусловлен целями и ценностными ориентациями человека, возможностями его достижения в общественной среде. Принимая в учет постоянный характер социальной адаптации, ее, как правило, связывают с периодами кардинальной смены деятельности человека и его общественного окружения.

В рамках зарубежной психологии существенную популярность получило необихевиористское определение адаптации, использование которого можно заметить в трудах Г. Айзенка и его последователей, которыми данное понятие интерпретируется двояко ^[2]:

а) состояние, в котором потребности и требования среди удовлетворены в полной мере. Такое состояние рассматривается как гармония между человеком и социальной средой;

б) процесс, благодаря которому данное гармоничное состояние можно достигнуть.

Наиболее расширенную интерпретацию понятию адаптации предоставил в своей статье «Адаптация нового персонала к организационной культуре» Е.Н.Кобцевой. Согласно пониманию автора адаптация персонала является процессом взаимного приспособления специалиста и предприятия, интенсивного освоения человеком трудовых и общественных функций, которые связаны с преодолением вероятных деструктивных моментов, которые могут исходить как от руководителя, так и от самого специалиста^[3].

В трудах А.Я. Кибанова выделяются следующие необходимые адаптационные цели^[4]:

- снизить количество стартовых издержек, в силу того, что у нового работника не так эффективно выполняться необходимая деятельность, и он не привык к новому месту, возможно, будут дополнительные затраты;

- снизить ощущения озабоченности и неопределенности, которые могут возникать у новых сотрудников;

- сократить текучесть рабочей силы, потому как, если новички будут чувствовать себя неуютно и тревожно в новых условиях, то увольнение может стать вполне нормальной реакцией;

- экономить время руководителя и персонала;

- способствовать развитию конструктивного отношения к трудовой деятельности и степени удовлетворенности работой.

В отечественном пространстве к настоящему периоду сформировалась классификация компаний с определенным типом осуществляемой политики адаптации персонала. Многие руководители современных предприятий считают, что на первом этапе набор необходимо осуществлять качественный отбор подходящих специалистов с соответствующим уровнем профессионализма.

Среди трудностей связанных с работой персонала на предприятии в ходе привлечения необходимых кадров является управление процессом трудовой адаптации. Процесс взаимодействия специалиста и предприятия обусловлено их взаимным приспособлением, основой которого выступает поэтапное вхождение специалистов в новые трудовые и общественно-экономические условия труда^[5].

Наиболее значимыми компонентами адаптации специалиста выступают степень согласованности самооценки и притязаний специалиста с его возможностями, а так же реальность организационной среды, в рамках которой происходит адаптация. В данном случае могут возникать различные противоречия, глубина и разрешимости которых обусловленность успешность адаптации.

Адаптация персонала на предприятии является многосторонним процессом, связанным с приспособлением к содержанию и условиям профессиональной деятельности, к сложившейся социальной среде, совершенствованию деловых и личных качеств специалиста. В данном процессе активность и взаимная заинтересованность должна присутствовать как со стороны работника, так и со стороны коллектива ^[6].

Только пришедший сотрудник вступает в систему внутриорганизационных отношений, где, как правило, занимает сразу несколько ролевых положений. Каждое ролевое положение характеризуется специфичным комплексом требований, норм, правил поведения, которые определяют социальную роль субъекта в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. В связи с занимаемой позицией, к человеку предъявляются соответствующие требования по отношению к его поведению. Став новым работником в той или иной организации, специалист преследует конкретные цели, потребности, нормы поведения, в соответствии с которыми специалист предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Наиболее важными целями адаптации новых специалистов в организации являются ^[7]:

- наиболее быстрое достижение трудовых показателей, необходимых для предприятия, или требуемых работодателем.

- уменьшение стартовых издержек. Благоприятный процесс адаптации, позволяет уменьшать стартовые затраты и предоставляет возможность новому специалисту быстрее достичь необходимых стандартов реализации трудовой деятельности.

- вхождение специалиста в трудовой коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

- снижение уровня тревожности и неуверенности, которые испытывает новый работник.

- сокращение текучести кадров среди новых работников.

- экономия времени руководителя и рядовых специалистов. Специалисту, у которого сформировался низкие уровень адаптации к трудовой деятельности на предприятии, требуется больше времени для реализации возложенных на него обязанностей.

- формирование у нового специалиста удовлетворенности трудовой деятельностью, благоприятного отношения к труду и реализма в ожиданиях. В процессе адаптации у специалистов должно формироваться конструктивное отношение к предприятию, к своему подразделению и к порученному делу.

- развитие кадрового резерва. В рамках наставничества, опытный сотрудник приобретает опыт руководства.

Процесс трудовой адаптации, специалиста и организации будет наиболее успешным, в том случае, когда нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями определенного работника, что в свою очередь существенно повышает скорость усваивания социальных ролей в коллективе.

Адаптация персонала характеризуется степенью включенности специалиста в новую для него предметно-вещественную и общественную среду. В этом процессе можно заметить, как происходит взаимное приспособление специалиста и среды. Приходя на новое место работы, у специалиста есть требования к организации, как и у организации, имеются требования к уровню образования, квалификации, производительности и дисциплине нового сотрудника. Работодатель ожидает от работника исполнения правил, общественных норм и соблюдения сформировавшихся традиций в организации. Специалисту требования предъявляются в определенных должностных инструкциях. В свою очередь работник ожидает, что предприятие сможет удовлетворить^[8]:

- содержание, смысл и значимость трудовой деятельности;

- креативный характер трудовой деятельности;

- увлекательность и интенсивность трудовой детельности;

- степень ответственности и риска;

- престижность профессиональной деятельности и социального положения;

- безопасность и комфортность условий трудовой деятельности;

- признание и поощрение выполненной работы, посредством заработной платы и премий;

- предоставление гарантий личностного роста и развития;

Организация ожидает от сотрудника проявления качеств^[9]:

- высокого уровня знаний и соответствующей квалификации в определенной профессиональной среде;

- способствование эффективному и успешному функционированию и развитию организации;

- обладание конкретными личностными и моральными признаками;

- умение поддерживать благоприятные отношения с коллегами, которые разделяют его ценности;

- стремление к повышению квалификации и исполнительских свойств;

- преданности и готовности отстаивать интересы предприятия;

- способности в любое время занять определенное должностное место и принять соответствующие обязательства и ответственность;

- умения следовать принятым на предприятии нормам поведения, распорядку и распоряжениям.

Среди адаптаций выделяют: первичную, которая возникает при первоначальном вхождении нового работника в производственную деятельность; вторичную, которая обусловлена переходом специалиста на новое рабочее место, где он может придерживаться той же профессии, или же осваивать что-то новое. Вторичная адаптация также происходит в условиях значительных изменений производственной среды, выраженных в технических, экономических и социальных элементах ^[10].