Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Теоретические основы адаптации персонала).pdf

По характеру включения специалиста в изменившуюся производственную среду выделяется добровольная и вынужденная адаптация.

Трудовая адаптация характеризуется сложной структурой, в рамках которой выделяются три компонента^[11]:

1. Психофизиологическая адаптация, выражается в процессе освоения и приспособления субъекта к санитарно-гигиеническим условиям на новом трудовом месте.

2. Социально-психологическая адаптация обусловлена включением специалиста в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3. Профессиональная адаптация проявляется в степени овладения специалистом профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В ходе профессиональной адаптации субъект проходит несколько стадий.

Первая стадия ознакомления, на которой специалист получает информацию, связанную с трудовой средой, критериями оценки, эталонами и нормами трудового поведения.

Вторая стадия приспособления, характеризуется степенью получения информации и принятия решения о изменении собственного поведения, а так же в признании базовых элементов новой системы ценностей.

Третья стадия идентификации, характеризуется полным приспособлением специалиста к новой трудовой области. На данном этапе происходит отождествление личных целей и задач с целями и задачами организации.

Для определения успешности адаптированности специалиста отмечают такие параметры как ^[12]:

- объективные показатели, которые отражают действительное поведение специалиста в контексте трудовой деятельности;

- субъективные показатели, которые демонстрируют социальное самочувствие специалиста.

Данные показатели можно измерить посредством опросника для определения степени удовлетворенности специалистом различных сторон профессиональной деятельности. В различных профессиональных группах можно наблюдать различные сроки адаптации. Следует отметить, что специалисты занимающие руководящие должности должны наиболее быстрее адаптироваться, нежели специалисты, занимающие подчиненные должности.

Успешность адаптации обусловлена рядом факторов:

- индивидуальные факторы, обусловленные социально-демографическими характеристиками;

- социально-обусловленные факторы, содержащие образование, стаж трудовой деятельности и квалификацию;

- психологические факторы, проявляющиеся в уровне притязаний, восприятии самого себя и др.;

- производственные факторы, включающие характер и содержание профессиональной деятельности, степень организации условий труда, и т.д.;

- социальные факторы, отражающие коллективные нормы взаимоотношений, правила трудового распорядка и др.;

- экономические факторы, связанные с размером платы и премий.

В управление процессом адаптации входит ^[13]:

- измерение уровня адаптированности различных групп специалистов;

- определение факторов, которые оказывают наибольшее воздействие на сроки адаптации;

- регулирование процесса адаптации на базе выявленных факторов;

- пошаговый контроль адаптации специалистов.

1.2 Типы предприятий по уровню адаптации

Выделяют следующие типы предприятий по уровню адаптации:

1 тип, характеризуется отсутствием четкой системы адаптации. На предприятиях такого типа предполагается, что формализованная система адаптации не имеет основания в силу следующих причин ^[14]:

- небольшой штат сотрудников. Когда появляется новый работник остальные опытные работники выполняют функцию наставников. Нет проблем, связанных с текучестью кадров;

- по идеологическим соображениям у руководства есть четкое основание полагать, что адаптация не приводит к продуктивности. Такая позиция обусловлена так же тем, что адаптация требует больших временных и финансовых затрат по мнению менеджеров, при том, что оценка благоприятности адаптационных процессов не осуествляется.

В компаниях, где маленький штат и маленькая текучесть кадров, наличие программы адаптации, не является столь важным в отличии от компаний с большим штатом работников.

2 тип, характеризуется наличием некоторых элементов системы адаптации, тем не менее, система оценки продуктивности отсутствует или присутствует частично. Во многих таких компаниях отсутствует понимание схемы, в которой все элементы процесса адаптации взаимосвязаны и взаимозависимы, а так же нет распределения обязанностей между руководителями и подчиненными. Организации второго типа, как правило, ориентируются на исследования удовлетворенности персонала, при этом, не уделяя внимания разработке объективных критериев.

3 тип, характеризуется разработанной системой адаптации, которая внедряется, однако показатели ее эффективности не выбраны, что свидетельствует о частичном отсутствии элементов управления процессом адаптации.

4 тип, характеризуется в убежденности со стороны руководства в том, что программа разработана, внедрена и успешно функционирует, однако в реальности это не так. Такая ситуация выражается в проблемах рабочими, отсутствия адекватной оценки со стороны руководства ситуации. В такой ситуации появляется проблема, связанная с информацией. Наиболее важным шагом в такой ситуации, является изменение политики и видения руководства предприятия, что на самом деле является очень сложной задачей. Разрешить такую ситуацию может только внешний консультант, нежели специалисты отдела персонала.

5 тип, характеризуется разработанностью и успешностью функционирования программы адаптации заимствованной из западных компаний. В таких организациях программы адаптации, как правило, включены или тесно связаны с программами и положениями об обучении. Во многих ситуациях осуществление подобных программ осуществляется на базе института наставничества. Но, следует отметить, что возникают трудности в адаптации к потребностям малого и среднего бизнеса. На предприятиях такого типа применяется интегральный подход к оценке эффективности адаптации персонала, т.е. имеет место определенный арсенал показателей и критериев, которые позволяют отследить, в какой мере осуществляется успешность адаптации специалистов по разным аспектам.

В рамках изучения процесса адаптации в системе управления персоналом многими исследователями приводится в пример классификация адаптации по следующим видам ^[15]:

1) отношения субъект-объект:

• активная форма субъект-объектного отношения выражается в стремлении человека оказывать воздействие на среду с целью ее изменения, включительно те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить;
• пассивная форма такого отношения проявляется в отсутствии стремления к воздействию и изменению.

2) воздействие на специалиста:

• прогрессивная форма, характеризуется благоприятным воздействием на специалиста;
• регрессивная форма выражается в пассивной адаптации к среде, в которой имеется отрицательное содержание, вроде низкой трудовой дисциплины.

3) по уровню:

• первичная форма связанна с первым актом включения специалиста в постоянную трудовую деятельность в определенной организации;
• вторичная форма проявляется в последующей смене трудового места.

4) по должностям:

• адаптация специалиста в новой должности с новыми обязательствами;
• адаптация специалиста к понижению в должности;

4) по направлениям:

• производственная форма;
• непроизводственная норма.

Наиболее детальное рассмотрение необходимо производить в сфере производственной адаптации, так как именно данный вид адаптации, по мнению многих исследователей по управлению персоналом, оказывает воздействие на благоприятное вхождение в коллективную форму взаимодействия и подключение к производственному процессу нового специалиста ^[16].

1. Профессиональная адаптация выражается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации обусловлена широтой и разнообразием деятельности, интересом к ней, содержанием труда, влиянием профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

2. Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

В рамках психофизиологической адаптации особых сложностей не наблюдается, она протекает достаточно быстро и в значительной степени зависит от здоровья индививда, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Но, следует отметить, что большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

3.Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Таким образом, в общем понимании, адаптация – это процесс приспособления, прежде всего, работника к организации и коллективу. Отсюда следует, что эффективной адаптация будет только при условии желания у работника приспособиться к организации и коллективу. Повысить эффективность вхождения нового работника, с другой стороны, может предприятие, создав определенные условия для работника. Подытожив, можно отметить, что адаптация – это все-таки процесс управляемый как работником, так и самим предприятием. Управление адаптацией со стороны работника заключается в положительной установке на выполнение поставленных задач и эффективное взаимодействие. Управление адаптацией со стороны предприятия заключается в создании оптимальных экономических, социальных, медицинских, психологических и обучающих условий деятельности работника.

Как правило, процесс адаптации носит двусторонний характер. Целью адаптации персонала со стороны работодателя является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе. Цель адаптации со стороны работника – максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени остаться сотрудником организации.

1.3 Управление процессом профессиональной адаптации

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.

Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

Адаптация работника к труду в организации зависит одновременно от многих факторов, поэтому и оценка успешности адаптации может осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного числа тех аспектов трудовой деятельности, которые определяют желание (или нежелание) работника продолжать работу в организации.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах.