Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Теоретические подходы к проблеме мотивации персонала: преимущества и недостатки).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Инновационная составляющая компании, ее глобальная значимость и целеполагание подразумевает под собой высокие требования к сотрудникам. Это влечет за собой необходимость использования уникальных и наиболее действенных из методов управления персоналом в организации.

Аспекты мотивации в нынешнее время приобрели огромное значение. Мотивация персонала приобрела значимый статус и стала основным средством эффективного использования ресурсов, Раскрытия потенциала кадров находящихся в распоряжении предприятия. Фундаментальная цель усовершенствования процесса мотивации - это извлечение наиболее большой отдачи от трудового процесса имеющихся трудовых ресурсов, Тем самым улучшив общие показатели работоспособности и деятельности организации.

отличительной чертой регулирования деятельности персонала при переходе к рынку является растущая значимость личности работника. Тем самым изменяется сопоставление стимулов и потребностей, за счет которых, в последствие и строится система стимулирования. Для вознаграждения кадров предприятия, сегодня, применяют как материальные, так и не материальные методы мотивации. Ни смотря на это, четкой картины о соотношении отдельно взятых граней мотивационной сферы сотрудников и наиболее рациональных методов и возможностей управления, ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования в нашей стране имеет свою историю. Во времена Советского Союза на постоянной основе проводились различные эксперименты в данной области и опыт наиболее прогрессивных коллективов старались применять повсеместно на территории страны. Проводился анализ западной и американской классики - Маслоу, Герцберг, Мак-Грегор, Аргирис и другие. В конце семидесятых - начале восьмидесятых годов. прошлого века особое внимание уделялось именно анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, в частности на опыте IBM, японских "кружков качества", "Дженерал Моторс". Во второй половине восьмидесятых - начале девяностых годов, внимание аналитиков приковали публикации по анализу концепции Emplоyee Stоk оwnership Plаn (ESоP). Промышленная социология, негокда процветающая, в след за отечественной социологией труда практически сошли на нет.

В публицистической и научной литературе и по сей день, проблема мотивации персонала рассматривается довольно широко.. однако, действия по приспособления классических теории мотивации к современным системам во многом не имеют отлаженной системы, что затрудняет практическое применение технологий и методов мотивации. Проблема практической систематизации процесса мотивации персонала обусловлено так же слабыми познаниями в области особенностей мотивации работников, занятых в определенных отраслях экономики и видах производства. Проводимые социологами исследования по тенденциям и особенностям развития мотивационной сферы трудовой деятельности могут оказать определенную помощь руководителям организации в изучении структуры стимулов и мотивов персонала.

Объект исследования: организация с государственным участием.

Предмет исследования: «Организация N» - компания с государственным участием.

Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, организации N, как и многим российским компаниям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Для решения проблемы мотивации и стимулирования, в своей работе я отталкивалась от типа организации, учитывая тот факт, что каждый тип имеет свою специфику и особенности, которые необходимо учитывать.

Проводя общее исследование и исследование мотивационного блока Организации N, относящейся к государственным фирмам, мною было замечено, что по своей сути, эта компания чрезвычайно близка к типу частных фирм, нежели чем к государственному типу.

Гипотеза данной работы: «Для решения проблемы мотивации и стимулирования дополнительной деятельности персонала в крупных компаниях с государственным участием, необходим комплексный подход с использованием элементов содержательных теорий мотиваций и локальных мер воздействия».

Целью работы является разработка решений и путей усовершенствования систем мотивации и стимулирования персонала в организации N. Для достижения поставленной цели в данном проекте решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ мотивации и стимулирования труда и их роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Рассмотрение основных подходов к проблеме стимулирования персонала.
• Рассмотрение специфики стимулирования дополнительной деятельности персонала.
• Рассмотрение зависимости мотивации персонала от типа организации
• Анализ организации систем мотивации и стимулирования персонала рассматриваемой организации N.
• Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала в «Организации N».

При работе над работой использовались законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управления персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам трудовой мотивации персонала, систем оплаты труда и их формирование.

Эмпирическая база исследования. В работе были применены следующие методы сбора первичной социальной информации: анализ документов должностные инструкции, положение о Дирекции по персоналу, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Вторичный анализ данных внутренних социологических исследований: ежегодные аналитические отчеты по итогам деятельности Дирекции по персоналу и аналитические отчеты по количественному и качественному составу персонала организации N за 2014-2016 годы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Теоретические подходы к проблеме мотивации персонала: преимущества и недостатки

Для начала, необходимо разграничить два понятия: мотивация и стимулирование. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей или целей организации, это внутреннее состояние, побуждающее к активности. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование – это внешняя поддержка, которая осуществляет воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Еще одной важной составляющей мотивационного процесса является вознаграждение. В теории организационного поведения – «это любой ценный для работника конечный итог действия (деятельности), который связан с удовлетворением его актуальных потребностей»^[1]. Рассматривается как важнейший элемент в теории мотивации и регуляции трудового поведения (деятельности). Выделяют, как правило, два типа вознаграждения: внешнее и внутреннее. Внешнее вознаграждение - это положительная реакция, позитивный стимул со стороны администрации или коллег, за желательное, предписанное или нормативно одобряемое поведение работника. Внутреннее вознаграждение работник получает в процессе работы (удовлетворенность процессом труда, значимость деятельности контактов, итоги работы и др.) В социологии организаций понятие «вознаграждение» заимствовано из управленчески ориентированных моделей поведения в психологии (Бихевиoристские модели регуляции поведения), которые оказали большое влияние на развитие организационной теории. В этих работах вознаграждение рассматривалось как внешний позитивный стимул, модифицирующий поведение в логике «стимул-реакция». Практически во всех теориях мотивации, ученые использовали принцип внутреннего и внешнего вознаграждения, будто то комплексно-процессуальная модель мотивации Портера Лоулера, или же модель ожидания В. Врума.^[2]

Для описания мотивационного процесса, как правило, в менеджменте используют модель мотивации, условно проклассифицированную следующим образом:

• традиционные;
• содержательные;
• процессуальные.

Традиционные основы на подходе использования политики «кнута и пряника» в отдельности материального стимулирования работника. основоположниками являются – Генри Форд, Генри Лоуренс Гант, Фредерик Уинслоу Тейлор. Проблемными областями традиционных систем мотиваций являются:

• упор сконцентрирован на материальном стимулировании;
• не принимаются во внимание факторы внутренней мотивации;
• выдвигается в качестве исходного положения единый подход к мотивации любых работников.

Содержательные теории основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые корректируют деятельность индивида в определенном направлении. Яркими представителями являются следующие теории:

X-Y теория Макгрегора;

типологическая модель Герчикова;

трехфакторная модель Мак-Клелланда;

теория иерархии потребностей Маслоу;

диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. оллпорт и др.);

двухфакторная модель мотивации Герцбега;

система сбалансированных показателей Рамперсада.

Многие из них безусловно имеют свои недостатки, так, на мой взгляд, в Теории мотивации А. Маслоу, группы выделяемых потребностей не подвержаны детальной, более тчательной оценке, и выбор удовлетворяющей потребности в их рамках не является у него объектом рассмотрения, связь с внешними факторами хозяйственной деятельности индивида так же отсутствует. Факторы мотивации рассматриваются как совершенно эндогенно заданные. В Двухфакторной модели мотивации Герцберга не подтверждено, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно способствовать возрастанию удовлетворенности работой, в добавок критерии, при которых яркие события в длительной перспективе могут в корне изменить мотивацию работника не определены.

.

Основная проблемная область трехфакторной модели Мак-Клелланда – это отсутствие взаимосвязи потребностей, анализа взаимосвязи, а так же неимение возможности отследить генезис потребностей во времени и так далее.

Рассмотрение мотивации именно как процесса и сосредоточенность на изучении его изменения под воздействием отдельных факторов, а соответственно и изменением результата данного процесса (например, ожиданий или справедливости) относится к процессуальным.

К основным процессуальным теориям относятся:

Теория Портера-Лоулера

Теория справедливости С. Адамса

Теория ожиданий В. Врума

Процессуальные теории мотиваций не подходят именно потому, что рассматривать процессы в крупных компаниях бессмысленно, так как в подобных организациях чрезвычайно развиты практически все направления деятельности, как внешние, так и внутренние. Закономерности в них если и будут, то безграничное множество, настолько гибкую систему мотивации построить практически невозможно.

Из того, что было мною изучено, наиболее подходящей оказалась модель Герчикова.

Социолог Владимир Герчиков основывал свою модель на деление персонала по пяти типам мотивации. При этом стоит отметить, что преобладание определенного типа не исключает возможности проявления мотивационных черт присущих другим типам.

Типы мотивации по Герчикову:

Инструментальная.  Цена – уровень заработной платы и иных благ, получаемых в качестве вознаграждения за трудовую деятельность; заработанность получаемых денег – низкая степень зависимости в заработке от воли и расположения руководства. отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот стандарт жизни, который работник считает достойным для себя.

⦁ Профессиональная. Интересует: содержание (творческий характер, разнообразие, интересность) работы; возможность доказать свою состоятельность при столкновении с трудными задачами и проявить себя в полной мере. Определение методов и способов выполнения работы и соответственно самостоятельности в ней. Основными отличиями является развитое профессиональное достоинство, профессиональное совершенствование и развитие. Заработная плата принимается во внимание данным типом работников лишь в качестве индикатора, в достаточной ли мере его профессионализм оценен руководством компании.

⦁ Патриотическая. Интересует: Коллективизм, чувство причастности к реализации важного для организации процесса или дела; реальные успехи в его реализации; признание их участия коллективом, в общих достижениях. Отличает убежденность в своей необходимости компании и готовность взять дополнительную ответственность на себя, которая касается общих результатов того или иного дела.

⦁ Хозяйская. Отличает полная личная ответственность за выполняемую работу принятая добровольно и стремление в достижении максимального суверенитета в процессе работы, негативная реакция на контроль. Этот тип считается наиболее редким среди работников; он является фундаментом для предпринимателей и для построения и организации собственного дела.