Файл: Основные функции в системе менеджмента (Теоретические основы основных функций менеджмента).pdf

Что касается развития общества и системы производства, возникли новые функции. На сегодня к главным функциям прибавилась мотивация, стимулирование, гуманизация и корпоративность.

1.4 Функция – Мотивация

При планировании и организации работы руководитель предопределяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, употребляя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация как главная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте[16].

Мотив – это побудительная причина, повод к деятельности. Побудить к деятельности можно обогатив идеями, волю, знания, установив величину вознаграждения, связав его с итогом деятельности, а также выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. Многообразные теории мотивации делят на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации, прежде всего, стараются установить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала изучить смысл главных понятий: потребности и вознаграждения[10].

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности нельзя прямо наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры применяют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Теория мотивации является специальной областью знаний, которая складывалась последовательно с начала 20 века[7].

Существует смысловое выражение: «Чем здоровее отношения в фирме, тем реже болеют сотрудники.» Это выражение находится на поверхности содержательных теорий мотивации, которые устанавливают потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Удовлетворенное потребности сотрудников, это корпоративная атмосфера и успех предприятия.

Благодаря теории Маслоу, выделено пять типов потребностей: физиологическая потребность, потребность безопасности, социальная, успеха и потребность самовыражения. Пять потребностей выстраивается по иерархической пирамиде, которая как доминант определяет поведение человека. Согласно теории американского психолога Маслоу, потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, как минимум, частично потребности нижнего уровня. Содержательные теории мотивации основываются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них рассматривается то, как человек распределяет усилия для достижения разных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей обусловливаться не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Встречается три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера[3].

Теория ожиданий предполагает, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация определяет фактор ожидания, как затраты труда – это «результаты», ожидания – это «результаты, а результаты - это вознаграждение, по степени удовлетворения. Более результативная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия непременно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко[17].

Теория справедливости предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с вознаграждением других работников, за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Или напротив, если считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его[1].

Научная модель мотивации Портера - Лоулера говорит на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера – Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений[3]. Модель этих ученых показывает важность объединения между собой таких понятий, как: усилия, способности, результаты труда, удовлетворение, вознаграждение и восприятие, в рамках единой системы.

1.5 Стимулирование

Стимулирование – это функция, похожая на рычаг активации деятельности сотрудников, коллективов для увеличения результатов своего труда во благо предприятия. Эта функция измеряется в моральном и материальном поощрении сотрудников, в зависимости от качества и количества затраченного труда и обеспечивает интерес в достижении значительной эффективности работы всего предприятия. Применяется для большей результативности и производительности, при выполнении большого объема работ. Стимулирование труда, формирует условия для плодотворной деятельности и возникновения желания трудиться более производительно. Т.е. появление у работника мотивов к более результативному труду и реализации этого мотива в процессе труда. Хотя, стимулы и побуждают человека трудиться, их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна базироваться на обусловленную базу - нормативный уровень трудовой деятельности[9].

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заблаговременно оговоренные вознаграждения должен выполнять кое-какой круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований[2].

Наказание за невыполнение трудовых обязательств может быть как частичная выплата вознаграждения, так и разрыв трудовых отношений.

Работник должен понимать и должен быть осведомлен, что от него требуется, предъявляется и чем вознаграждается, если будет соблюдать все условия и какие санкции применят, если он их нарушит.

Дисциплина обладает элементами принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования возникает как бы из административно-правовых методов управления, но не замещает их, т.к. стимулирование труда результативно только тогда, когда органы управления могут достигать того уровня, за который платят. Цель стимулирования – и побудить человека к работе в общем, и улучшить его работоспособность, чем это обусловлено трудовыми отношениями.[15]

Потребности, удовлетворяющие стимулы можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним потребностям относят моральные стимулы - ощущения самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», появляющегося в процессе выполнения работы и другие. К внешним потребностям относится вознаграждение предприятием, взамен осуществленной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Они именуются денежными и материально-социальными стимулами[2].

Система стимулирования труда:

1. Материальное, денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее бесспорный и применяемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

• причина нужных условий высокопроизводительного труда. К ним относят: наилучшую организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, полную освещенность, темп, режим труда и др.
• вероятность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся итогом однообразия работы.
• стимулирование свободным временем. Вследствие нехватки свободного времени многие работники трудятся с чувством хронической усталости, ощущают стабильные нервно-эмоциональные перегрузки.
• улучшение отношений в коллективе.[2]

На формирование психологического микроклимата в коллективе, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и прочим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам. Нормальная атмосфера всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели предприятия. [7].

Один из более эффективных стимулов, так как при благоприятной атмосфере в коллективе, можно наблюдать такие важные проявления, как: уважение к коллегам, настрой на компромисс, желание сотрудников развиваться, доверие к начальству, оптимистичный настрой, готовность преодолевать трудности. Стимулы, которые напрямую влияют на личность человека, призванного выполнять производственные функции. [17].

Уважение к людям, забота или гуманизация, касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности человека. С помощью функции гуманизации складывается и развивается культура фирмы, культура управления.

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по созданию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата[18].

По проведенному мною анализу исследования в 1 главе можно сделать вывод:

1. Наиболее глубокое содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Именно они являются фундаментом управления социальными и социально - экономическими процессами.

2. Основными функциями менеджмента являются:

Планирование - это функция «номер один», она касается целей организации и их достижения. Отвечает на вопросы: где мы находимся? Куда хотим идти? Как это сделать?[19]

Организация - это структура подразделений, делегирование полномочий и обязанностей, регламентация взаимоотношений, использование ресурсов.

Мотивация - это приведение планов в действие, мобилизуя людей, побуждая их к работе.

Координация - достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.

Контроль - это проверка людей и их работы для обеспечения выполнения плана. В процессе контроля можно получить ответы на следующие вопросы: чему мы научились? Что в следующий раз следует делать иначе? В чем причина отклонений от намеченного? Какое воздействие оказал контроль на принятие решений.

3. Функции управления неразрывно связаны между собой. Они формируют управленческий цикл - комплекс целенаправленных и непрерывных действий, предпринимаемых субъектом управления для достижения поставленных целей.

При выполнении каждой функции решаются определенные задачи. Для эффективного управления организацией необходимо выполнение всех функций в комплексе.